Sentencia Social 70/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 1001/2024 de 26 de febrero del 2025

PRIMERO.El relato de hechos probados resulta de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio siendo estos consistentes en documental aportada por ambas partes, así como la declaración testifical prestada por Dña. Piedad y D. Lucio. Ambos testigos disintieron sobre si la empresa había planteado a la actora prestar servicios en DIRECCION010 en el curso de la reunión mantenida el 7 de octubre de 2024. Acoge el Juzgador la manifestación realizada por D. Lucio en sentido afirmativo, pues se ve corroborada por el email que la actora remitió a la empresa el 11 de octubre de 2024. La parte demandada impugnó los cuadrantes horarios correspondientes a D. Leonardo que fueron aportados por la parte demandante. No ser acepta dicha impugnación dado que la actora en su escrito de fecha 30 de octubre de 2024 afirmó haber hecho entrega a la empresa de, entre otra, documentación relativa al trabajo de su marido. La parte demandada no negó este extremo ni que la documentación aportada en juicio fuera distinta de la entregada previamente.

La demandante solicita en la demanda al amparo de lo establecido en el Art. 34.8 ET la modificación y concreción de su horario laboral para atender al cuidado de sus hijas menores de 12 años de edad. La parte demandante fundamenta su petición en la corta edad de sus hijas, en la enfermedad que padece la menor Adela, la necesidad de atender a sus hijas habida cuenta de la ubicación de los centros escolares a los que asisten y la dificultad de contar con la ayuda de su marido dada la variabilidad de horarios y turnos de su jornada laboral. Fundamenta la demandante la acción que ejercita en el Art. 34.8 ET.

Frente a la demanda ejercitada por la trabajadora la empresa opuso la excepción de caducidad de la acción en base a lo dispuesto en el Art. 139.1.a) LRJS. Entiende la parte demandada que el plazo para computar el ejercicio de la acción debe iniciarse el 24 de septiembre de 2024, pues la empresa denegó la petición de adaptación de jornada que la demandante realizó el 10 de septiembre de 2024, siendo que la promoción de acto de conciliación ante el TAMIB no suspendería el plazo de caducidad pues la modalidad procesal que se regula en el Art. 139 no la precisa. Argumenta la parte demandada que la petición de adaptación de jornada que formuló la actora el 30 de octubre de 2024 era muy similar a la anterior y tuvo como único fin eludir el plazo de caducidad de la acción legalmente previsto.

El Art. 139.1.a) LRJS establece: El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.En el presente caso, la demandante formuló una primera petición de adaptación y concreción de jornada el 10 de septiembre de 2024. En dicha petición, la actora solicitó prestar servicios en turno fijo de mañana de lunes a sábado en horario de 9:15 a 15:15 horas, con posibilidad de alternar sábados y festivos, tarde o entrando a las 6 de la mañana. La empresa demandada rechazó la petición de la demandante mediante escrito de fecha 23 de septiembre de 2024, si bien de forma tajante y definitiva, en tanto que ofertó a la demandante la concreción horaria solicitada en otro centro de trabajo, interesando que la demandante que le indicara si aceptaba la concreción en la tienda propuesta, así como el periodo de disfrute deseado para dicha concreción horaria.El 7 de octubre de 2024 la demandante mantuvo una reunión con la Responsable de Tienda y el Responsable de Zona de la empresa, sin lograrse un acuerdo. La actora a continuación promovió un procedimiento conciliatorio ante el TAMIB, trámite no era preceptivo, pero indudablemente estaba dirigido a lograr un acuerdo que evitara el presente litigio. La empresa rechazó la conciliación y el acuerdo el 24 de octubre de 2024, fecha de celebración del acto de conciliación. En el interín, la demandante rechazó el ofrecimiento empresarial mediante email de 11 de octubre de 2024. Por lo tanto, nos hallamos ante una petición que fue definitivamente denegada por la empresa demandada en el acto de conciliación celebrado ante el TAMIB.

La demandante formuló una segunda solicitud el día 30 de octubre de 2024 de la cual trae causa el procedente procedimiento y a la cual la empresa no dio respuesta escrita. Dicha solicitud, aun cuando reitere la petición anterior, es una nueva solicitud y es desde esta que debe contarse el plazo de caducidad de la acción, pues a esta segunda petición la empresa no dio respuesta escrita, si bien puede sobre entenderse que las razones que motivaron la tácita desestimación de la petición formulada por la actora fueron las mismas que constan en la comunicación de 23 de septiembre de 2024. Por lo tanto, a los efectos del presente procedimiento, la acción que se ejercita en la demanda no se halla caducada pues su origen se encuentra en la segunda petición formulada por la actora y no en la primera aun cuando la concreción horaria solicitada fuera la misma.

SEGUNDO.El Art. 34.8 ET en la redacción dada por el Art. 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 establece:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El Art. 34.8 ET confiere al trabajador en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Por lo tanto, si no hay un derecho absoluto del trabajador y han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo, habrá que estar a las circunstancias concurrentes.

En el caso presente nos hallamos ante una trabajadora que es madre de dos hijas de corta edad, circunstancia que incide especialmente en la menor, Mercedes, que nació el NUM002 de 2024. En relación con la mayor, Adela, nacida el NUM001 de 2021 cabe mencionar que padece un quiste aracnoideo cerebral y que en octubre de 2024 en el contexto de un cuadro catarral sufrió un broncoespasmo agudo grave que motivó su traslado urgente e ingreso en la UCIP del hospital de DIRECCION006. La madre las menores y el progenitor de estas y marido de la demandante residen en DIRECCION001, localidad en la que se encuentra en centro de trabajo en el que presta servicios la demandante. Las menores se hallan matriculadas en centros educativos sitos en el Municipio de Palma, próximos al domicilio familia en DIRECCION001. La demandante presta servicios en régimen de turnos al igual que el resto de trabajadores que integran la plantilla del centro de trabajo. Dichos turnos son fijados por la empresa dentro de la franja horaria que media entre las 6:00 y las 22:00 horas según se advierte de los cuadrantes horarios que obran en autos. El progenitor de las menores presta servicios a tiempo completo por cuenta de una empresa de transporte de viajeros como conductor/cobrador, Lo hace en turnos rotatorios que varían con gran frecuencia, tanto en cuanto a los días de trabajo y descanso como en cuanto a los horarios lo que dificulta la atención y cuidado que puede prestar a sus hijas.

Sustancialmente, la empresa en el trámite negociador previo y en el acto de juicio solo adujo una razón de índole organizativa para negar el derecho de la actora a adaptar su jornada laboral: que en el centro de trabajo dos trabajadoras disfrutan ya de concreción horaria en el turno de mañana. Ello, a la luz de la prueba practicada, es cierto. Sin embargo, no debe olvidarse que, de las dos trabajadoras afectadas, una presta servicios en turno de mañana fijo en semanas alternas. Por otra parte, la plantilla del centro de trabajo se integra por 20 trabajadores. Por lo tanto, de ser reconocido el derecho de la demandante a prestar servicios en el turno fijo de mañana pretendido resultaría que, en las semanas en las que las tres trabajadoras con concreción de jornada prestan servicios en turno de mañana, solo el 15% de la plantilla lo haría en turno fijo de mañana. En el resto de las semanas el porcentaje sería aun inferior. Por otra parte, de los registros horarios aportados por la demandada se advierte que las dos trabajadoras que disfrutan de concreción horaria prestan servicios los sábados, con lo que la única trabajadora que no lo haría, de ser acogida la pretensión que se formula en la demanda, sería la actora con lo que el perjuicio organizativo ocasionado a la empresa demandada serías aun menor. Debe hacerse hincapié que, de los cuadrantes horarios del padre de las pequeñas Mercedes y Adela, se observa que su prestación de servicios comprende en muchas ocasiones sábados y domingos, variando los días de descanso a lo largo de las semanas. Por lo tanto, la petición de la actora de disfrutar sus dos días de descanso semanal en sábado y domingo para cubrir la posible ausencia del otro progenitor resulta razonable. De ahí que, a la vista de las razones ofrecidas por la empresa para oponerse a la adaptación de jornada solicitada en la demanda y el resultado de la prueba practicada, deba prevalecer el derecho de la demandante a conciliar su vida laboral y familiar mediante la adaptación de su jornada laboral frente al interés empresarial alegado de contrario.

Ciertamente, el Tribunal Constitucional la STC 3/2007 de 15 de enero ya indicaba a los Tribunales que no cabe realizar interpretaciones en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar bajo criterios de estricta legalidad ordinaria, pues "no resulta cuestionable la posibilidad de una afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo como consecuencia de decisiones contrarias al ejercicio del derecho de la mujer trabajadora a la reducción de su jornada por guarda legal, o indebidamente restrictivas del mismo".Bajo esta perspectiva, la adaptación de la jornada, al igual que la reducción de jornada, ha de ser considerada como una medida positiva encaminada a remover uno de los obstáculos que persisten en el desarrollo integral de las mujeres en nuestra sociedad. Su objetivo es superar la situación de postergación social que históricamente siguen sufriendo las mujeres por las dificultades que en orden a trabajar acarrea el hecho de la maternidad, concretamente, se trata de liberar a la mujer de las servidumbres que acarrea el cuidado de los hijos menores, por la vía de facilitar a ambos progenitores compatibilizar o conciliar su vida familiar con el desarrollo de su actividad profesional. A su vez, la STC 26/2011, de 11 de abril declaró que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".Por lo tanto, desde una perspectiva constitucional, la pretensión principal que se ejercita en la demanda debe ser acogida.

A su vez y por lo que respecta a la concreta medida de adaptación de jornada que se solicita en la demanda, la STS de 21 de noviembre de 2023 (Rec. 3576/2020), a la vez que declaró que la concreción horaria en los supuestos de reducción de jornada previstos en el Art. 37.6 y 7 ET no puede realizarse mediante el establecimiento de un turno fijo, en aquellos casos en los cuales la prestación de servicios se lleva cabo en régimen de turnos rotatorios, dado que ello implicaría una alteración sustancial de la jornada ordinaria de trabajo, expresamente declaró que dicha posibilidad sí cabe en el supuesto previsto en el Art. 34.8 ET: La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).

En consecuencia, a la vista de la petición formulada por la demandante, del resultado de la prueba practicada en juicio y de la doctrina expuesta procede declarar el derecho de la actora a adaptar su jornada laboral en los términos interesados en la demanda.

TERCERO.Ejercita la parte actora en la demanda una acción indemnizatoria alegando que la decisión empresarial que se, combate en la demanda supuso un acto de discriminación hacia la demandante que le provocó un daño moral que debe ser reparado. Argumenta la parte actora en la demanda que la decisión empresarial y la falta de contestación al escrito presentado por la demandante el 30 de octubre de 2024 limitó el ejercicio de los derechos constitucionales de la demandante la conciliación de la vida familiar y laboral, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art, 39 CE) peticionando la condena de la empresa al pago de una indemnización por daño moral que cuantificó en 10.000€ aplicando como criterio de determinación de la indemnización lo establecido en los Art. 8.12 y 40.c) LISOS. Argumenta la parte actora que la negativa empresarial a avenirse a la concreción horaria solicitada por la trabajadora generó a esta un daño, pues, de otro modo, no habría planteado una acción judicial reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con las necesidades de atención a sus hijos.

Para determinar si procede reconocer el derecho de la demandante a ser indemnizada en los términos que se exponen en la demanda, debe verificarse si la decisión empresarial puede ser considerada discriminatoria a la vista del resultado de la prueba practicada. Y a juicio del Juzgador, existen razones para dar a dicha cuestión una respuesta afirmativa. En primer lugar, resulta dudoso afirmar que entre las partes existiera un verdadero proceso negociador, como exige el Art. 34.8 ET, desde que la demandante presentó la primera solicitud de adaptación de jornada. En esta, de 10 de septiembre de 2024, la actora solicitó prestar servicios en jornada de lunes a viernes y en horario de 9:15 a 15:15 horas, pero se abrió a otras posibilidades, como alternar sábados y festivos, tarde o entrando a las 6 de la mañana. La empresa el 23 de septiembre de 2024, denegó la petición de la demandante alegando razones organizativas que no explicó, limitándose a señalar que en la tienda existían otras concreciones horarias previamente acordadas y le propuso disfrutar de la concreción horaria solicitada en la tienda de DIRECCION008, quedando a la espera de su decisión. Debe observarse que la comunicación escrita de 23 de septiembre de 2024 es la única que la empresa entregó a la demandante. La actora mantuvo una reunión con sus superiores el 7 de octubre de 2024 en la que la empresa mantuvo la misma postura, ofreciendo a la actora el disfrute de la concreción horaria solicitada en otras tiendas ubicadas en otras localidades. La demandante en el email que remitió el 11 de octubre de 2024 refiere que se le ofrecieron DIRECCION011, DIRECCION009, DIRECCION008, DIRECCION010, DIRECCION012. Todas las localidades indicadas, salvo DIRECCION010, se hallan a más de 20 kilómetros de DIRECCION001, como es notorio para todo aquel que resida en Mallorca. Si a eso añadimos que la demandante debe acudir a los centros escolares en los que se encuentran matriculadas sus hijas antes de incorporarse a su puesto de trabajo es fácil concluir que el ofrecimiento empresarial no es viable. Y por lo que respecta a DIRECCION010, la demandante tendría que acudir primero a acompañar a sus hijas a sus centros escolares para luego marchar en sentido contrario a su puesto de trabajo. Por otra parte, el testigo D. Lucio no aseguró que pudiese ser reubicada la demandante en DIRECCION010, sino que se haría la consulta. La empresa demandada no se movió de su posición ni consta que hiciera a la demandante otra propuesta. La actora cursó la petición cuyo reconocimiento interesa en la demanda el 30 de octubre de 2024 exponiendo las razones por las que formulaba la petición y no se le dio respuesta alguna.

Por lo que respecta a las razones esgrimidas por la empresa para oponerse a la petición de la actora debe destacarse la extrema vaguedad e indeterminación de las mismas. Solo en acto de juicio, que no antes, se expuso que acceder a la petición de la demandante obligaría a que algunos trabajadores vieran modificada su jornada y que tuvieran que trabajar más sábados. A juicio del Juzgador, las explicaciones ofrecidas por la empresa en juicio adolecen de la misma falta de enjundia. Como anteriormente se ha expuesto, la plantilla del centro de trabajo consta de 20 trabajadores y si bien dos de ellas disfrutan de concreción horaria que afecta al turno de mañana, ambas prestan servicios los sábados y una de ellas solo presta servicios en turno de mañana en semanas alternas. Por ello no comprende el Juzgador porqué la empresa no ofertó a la demandante alguna posibilidad de concreción horaria en su mismo centro de trabajo, máxime cuando la demandante en su solicitud inicial se ofreció a trabajar sábados o tardes o incluso iniciar antes su jornada.

Teniendo en cuenta lo expuesto y que la empresa atendió la solicitud de dos trabajadoras antes que ella, para descartar la existencia de discriminación es necesario que la empresa haya acreditado la existencia de circunstancias que justifican que a la demandante se le diera un trato diferenciado del que se dio a sus compañeras. Y lo cierto es no consta probada ninguna, de lo que ya resulta la existencia de un indicio claro de discriminación. Pero, además, debe recordarse que la STC 3/2007 ya citada, incide en que "los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde.Por lo tanto, estima el Juzgador que la inconsistente negativa empresarial a la petición de adaptación de jornada formulada por la demandante evidencia no solo un incumplimiento del derecho de configuración legal reconocido en el Art. 34.8 ET, sino dada su dimensión constitucional, la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares amparado por el Art. 14 CE como destaca la STC 26/2011, de 11 de abril.

Partiendo de los razonamientos expuestos, la pretensión indemnizatoria que se ejercita en la demanda debe prosperar dado que, como viene afirmando la jurisprudencia, los daños morales, resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental. Ahora bien poseyendo la normativa de la LISOS un carácter eminentemente orientador a los efectos de la cuantificación de la indemnización por daños moral, estima el Juzgador que el importe que se reclama en la demanda es excesivo tiendo en cuenta que la parte actora no ha acreditado la concurrencia de un perjuicio concreto y específico. No puede considerarse como tal la situación de IT en la que se encuentra la demandante, pues en el parte médico de baja y en los sucesivos de confirmación aportados por la parte actora figurar como diagnóstico "contacto para la interrupción voluntaria del embarazo". Dicho esto, a juicio del Juzgador es incuestionable que la negativa empresarial a atender la justa petición de la demandante y la necesidad de iniciar un proceso judicial para obtener el reconocimiento de su derecho ocasionó en la actora un sufrimiento que debe ser reparado, considerando como importe indemnizatorio adecuado la cantidad de 2.000€.

CUARTO.Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, según lo dispuesto en los Art. 139.1.b) y 191.2.f) Y G) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación