Sentencia Social 243/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 144/2025 de 26 de mayo del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada laboral, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Mantenía la trabajadora, en su escrito rector, que en el mes de enero de 2025 solicitó a la empresa una concreción de la jornada en horario de 9:00 a 18:00 de lunes a jueves y de 9:00 a 15:00 los viernes, que fue denegada por la empresa de forma injustificada, dado que se acredita que, la demandante reside en DIRECCION006, sus padres, con los que conviven, tienen una avanzada edad, y en el caso de su padre, un grado 2 de dependencia, su hijo menor cursa 5º de Primaria en la localidad de DIRECCION003 y tal y como indica su pediatra, es aconsejable que realice alguna actividad física, de tal forma que acude los viernes por la tarde a la Escuela DIRECCION004 de Valladolid. En el hecho sexto de la demanda señala que concurren "circunstancias familiares sobrevenidas que dificultan cumplir el horario laboral que tenía con anterioridad" y que la empresa ha incumplido con la apertura del período de negociación sin que haya formulado propuestas alternativas a la solicitada por la trabajadora.

En el acto del juicio, la parte actora aclaró dos extremos que no figuraban en el escrito rector: que su horario actual era de 10:00 a 16:00 horas, en jornada de lunes a viernes y que no solicitaba una ampliación de la misma a 40 horas, por lo que concretaba la petición principal en una jornada de 9 a 15 horas de lunes a viernes, y la subsidiaria en una jornada de 10 a 16 horas de lunes a viernes.

La empresa demandada se opone a la petición, y sostiene que la trabajadora no ha acreditado que sus necesidades de conciliación, puestas en relación con el horario que solicita, fueran razonables y proporcionadas. Desde el primer momento y pese a tener una jornada de 30 horas, solicitaba una concreción horaria para 42 horas, lo hacía proponiendo horarios que no permitían llevar y recoger a su hijo al colegio, y se trata, por otra parte, de un menor, de 10 años de edad, con respecto al cual no se acredita ningún cambio de circunstancias, puesto que tiene adjudicada su guarda y custodia exclusiva ya desde el año 2022. En cuanto a los padres, no se solicita la concreción por cuidado de familiar y nada se acredita por lo que respecta a la enfermedad del padre, salvo el grado de dependencia.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En primer lugar, la empresa demandada sí ha cumplido con los presupuestos formales, puesto que, si bien no comunicó formalmente la apertura de un período de negociación, sí existió un intercambio de correos, en los que expresó las razones de la denegación inicial, solicitó a la trabajadora documentación acreditativa de las necesidades de conciliación, y denegó nuevamente la petición analizando la misma. El precepto establece que el proceso de negociación concluye bien con el planteamiento de una propuesta alternativa o bien con denegación de la petición, y, en este caso, la denegación vino en todo momento motivado por la no acreditación, al entender de la empleadora, de las necesidades del nuevo horario que se postulaba.

Entrando ya en el fondo de la petición, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada concreta que se solicita debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación. Este primer presupuesto, no se acredita, en el supuesto que nos ocupa, no siendo suficiente con la acreditación de tener a su cargo un menor de doce años.

Así, se propone, tras la matización efectuada en el acto del juicio, como único modo de conciliar su vida laboral o familiar, la del horario de 9:00 a 15:00 horas o, subsidiariamente, de 10:00 a 16:00 horas. Tal y como se mantiene por la empresa demandada, los referidos horarios no permiten a la progenitora que, desde el año 2022, ya tiene asignada la guarda y custodia exclusiva, ni llevar ni recoger al menor al centro escolar, ni atenderle desde la salida del centro hasta la finalización de la jornada, por lo que, necesariamente, debe contar, como ha debido venir haciendo hasta ahora, con la ayuda de una tercera persona. Por lo que respecta a la actividad deportiva, solo se aporta un certificado del pediatra que, como no puede ser de otra manera, aconseja realizar ejercicio físico en la infancia, pero no se acredita la necesidad de que se realice exclusivamente en ese día, hora y centro. En cuanto a la petición principal de 9:00 a 15:00, el inicio de su jornada a las 9.00 horas en la localidad de Valladolid, en lugar de a las 10.00, tampoco le permitiría llevar al menor, puesto que el mismo acude a un centro escolar de DIRECCION003 y las 9.00 es también su hora de entrada al colegio. En cuanto a la segunda propuesta, coincide con el horario de 10:00 a 16:00 horas que tiene asignado en la actualidad y que, por el momento y mientras se mantenga la adscripción al proyecto actual, la empresa no ha tenido objeción en mantener. En el caso de que el mismo resultara modificado, la trabajadora podría solicitar una nueva adaptación acreditando, en su caso, en qué medida el nuevo horario impuesto le impediría conciliar la vida laboral o familiar, hipótesis que ahora no podemos contemplar.

Por lo expuesto, las pretensiones de la parte actora, no han de ser objeto de acogida.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al no acumularse una petición indemnizatoria que exceda de 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,