Sentencia Social 379/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 582/2025 de 26 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La representación legal de Higinio y Dimas formula demanda frente a la empresa CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN LABORAL S.L. por la que se declare nula la modificación sustancial adoptada, con abono del total de siete mil quinientos un euros (7.501,00€) para cada trabajador, como consecuencia de la violación de derechos fundamentales aludida, solicitándose, de forma subsidiaria, que se declare dicha medida injustificada, reponiéndose a los trabajadores en sus situaciones anteriores todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte, la entidad demandada se opone al considerar que no se ha producido una modificación sustancial de condiciones, negando que se haya producido una vulneración de derechos fundamentales y formulando oposición expresa a la indemnización por daños morales reclamada todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores contempla las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciendo que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a.Jornada de trabajo. b.Horario y distribución del tiempo de trabajo. c.Régimen de trabajo a turnos. d.Sistema de remuneración y cuantía salarial. e.Sistema de trabajo y rendimiento. f.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley .En el citado precepto también se indica que La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.La modificación sustancial obligaría a respetar los requisitos previstos en el Art. 41 del ET, a fin de considerar justificada la modificación. En cuanto al carácter sustancial de las modificaciones, doctrina y jurisprudencia han coincidido en que la enumeración anteriormente transcrita es meramente ejemplificativa, de modo que la sustancialidad puede predicarse también de cambios afectantes a condiciones laborales distintas de las expresamente reseñadas, y, asimismo, se ha convenido en que no todas las modificaciones incidentales en las materias nominadas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, han de ser necesariamente sustanciales. Pese a la considerable imprecisión que el concepto "sustancialidad" encierra, el propio Tribunal Supremo ha considerado que para que exista modificación sustancial se requiere una alteración y transformación en aspectos fundamentales de la relación laboral que vincula a las partes ( SSTS 6-2-1995 y 3-4-1995). En este sentido el TSJ del País Vasco 19 de julio de 2019 indica Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1993 (RJ 1993, 749) ).El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio. Por su parte la sentencia dictada por TSJ Asturias de fecha 13 de junio de 2017 que indica literalmente En resumen, la justa causa para la rescisión del contrato a instancias del trabajador, con una indemnización equiparada a la de un despido improcedente, cuando se trata de modificación de condiciones de trabajo únicamente es posible: 1) cuando la modificación es sustancial y atenta contra la dignidad, - letra a) del art 50.1 ET (RCL 2015, 1654) -; 2) cuando siendo sustancial se obtuvo sentencia declarando injustificada la modificación y el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, - letra c) ar. 50 ET (RCL 2015, 1654) -.En nuestro caso el actor únicamente acciona por la letra a) del artículo 50.1 ET , puesto que no ha existido sentencia anterior en materia de MSCT incumplida por el empresario, que es el supuesto contemplado en el apartado c) del artículo 50.1 ET .B.- Procede recordar la jurisprudencia en materia de modificación de condiciones de trabajo. La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (JUR 2007, 221537) (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en elartículo 39.1 del ET (RCL 2015, 1654) ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi".Pero el artículo 41 del ET no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el ET (RCL 2015, 1654) explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del ET , señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistemas de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1993 (RJ 1993, 749) ).El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio".Por su parte en la sentencia del TSJ de Valencia de fecha 13 de febrero de 2020 que indica literalmente Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el art.41 del ET , y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c ) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores . Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado «ius variandi», que se concreta en el artículo 39 ET respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, «a sensu contrario», con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo. El mencionado «ius variandi» está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Respecto a las materias afectadas por la modificación, lo cierto es que cualquier condición de trabajo puede serlo, toda vez que el listado que proporciona el artículo 41.1 ET , referido a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones, cuando excede de los límites de la movilidad funcional, es sólo ejemplar, esto es, no es una lista cerrada sino abierta, como se aprecia de la lectura del primer párrafo del precepto precitado, que se refiere a dichas materias, entre otras. En lo que atañe a la sustancialidad de la modificación, la Ley no establece cuándo una modificación es o no sustancial, siendo la «sustancialidad» de la modificación un concepto jurídico indeterminado, que debe confirmarse tras el examen individualizado del caso concreto. El Tribunal Supremo, en sentencia de 22/9/03 ( RJ 2003, 7308) ha entendido que existe una modificación sustancial cuando aquélla sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio, indicando que el término modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado que no ha sido delimitado por el legislador ni precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial, señalando que ya el Tribunal Central de Trabajo, que prácticamente era el único que, hasta 1989, conocía de los litigios derivados de estas alteraciones del contenido del contrato, entendió que «hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable» ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 ( RTCT 1986, 2004) ). Indica el Tribunal Supremo, que con posterioridad a la promulgación de la Ley 11/1994 ( RCL 1994, 1422, 1651) -norma que modificó la redacción del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1980, 607) - ha seguido aplicando los criterios anteriores a la reforma. Así la Sentencia de 3 de abril de 1995 ( RJ 1995, 2905) (Recurso 2252/1994 ), declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 ( RJ 1997, 9163) (Recurso 1281/1997), en litigio de la misma empresa, recordaba que «la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 ( RJ 1986, 4181 ) y 3 diciembre 1987 ( RJ 1987, 8822) , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

TERCERO.-Se invoca por la parte actora la nulidad de la decisión adoptada por la empresa de no encomendar las funciones de coordinación a los actores tras su reincorporación al trabajo tras unos procesos de incapacidad temporal, se indica que esta actuación vulnera derechos fundamentales entre ellos la igualdad y el derecho a la libertad sindical. En este punto procede traer a colación la sentencia dictada por el TSJ de Cataluña de fecha 19 de diciembre de 2007 que indica literalmente con amparo en la misma norma (art. 54.3 del Estatuto [ RCL 1995, 997] ) reitera el codemandante - Pedro Enrique- la nulidad de su despido pero no ya desde aquel rechazado formal defecto sino sobre la base de una supuesta "violación de derechos fundamentales" sustentada en el hecho de que, habiéndose producido éste desde una situación de incapacidad temporal (a la que expresamente alude la comunicación que se le dirige) correspondía al empresario acreditar que "ello no es la verdadera causa y justificar la razonabilidad y proporcionalidad de su decisión" (ex Directiva 2000/78/CEE [ LCEur 2000, 3383] ).El problema que se suscita ha sido resuelto por una reiterada doctrina jurisprudencial que -recogida por las SSTS de 29 de enero de 2001 ( RJ 2001 , 2069) , 23 de septiembre de 2002 ( RJ 2006, 1923 ) y 12 de julio de 2004 ( RJ 2004 , 7075) se reitera en la de 23 de mayo de 2005 ( RJ 2005, 9656) -. Reproduce esta última lo ya manifestado en aquélla al reafirmar como "el artículo 14 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836) comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 ( RTC 1984, 34) , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 ( RJ 2000, 5513) , el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista".Tras la general referencia a este constitucional principio se concluye que "la enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836) , aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación...se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa,..".Cierto es que dicha "situación...no es... una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero ello determina la improcedencia del despido, no su nulidad; y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa". Y no resultando de aplicación al caso -afirma dicha sentencia- "la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores , cuando (y al igual que sucede en el supuesto ahora contemplado) ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a... la... pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador"; la conclusión que en la misma se alcanza es la de considerar "que no existió vulneración de derechos fundamentales de la demandante cuando fue despedida por motivos inexistentes, apareciendo que la causa fue la baja por incapacidad temporal que precedió al despido lo que conduce la inaplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y a la consiguiente declaración de improcedencia del despido prevista en el propio precepto".QUINTO:La excluyente imputación normativa que dicha sentencia contempla suscita la cuestión de la incidencia que en la calificación del despido enjuiciado pudiera tener la transposición a nuestro derecho interno de la Directiva Comunitaria 2000/78 de 27 de noviembre ( LCEur 2000, 3383) , producida por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892) de medidas fiscales, administrativas y del orden social (y que no fue considerada en unos pronunciamientos que, o bien eran anteriores a su entrada en vigor o partían de supuestos de hechos previos a su vigencia).Establece aquélla (en unos principios expositivos que traslada a su articulado) "la necesidad de promover un mercado de trabajo favorable a la integración social, mediante la formulación de una serie coherente de políticas dirigidas a combatir la discriminación respecto de grupos como las personas con discapacidad..". (8), a través de "la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo..". (16 y 20); lo que no implica "la obligación "a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo... a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate... sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad (17). De tal manera que se considera justificada "una diferencia de trato... cuando una característica vinculada... a una discapacidad... constituya un requisito profesional esencial y determinante,...(exp. 23 y art.4).Atendiendo al "mandato" de la norma comunitaria (y, en concreto, a lo dispuesto en su artículo 15 -en virtud del cual los estados miembros habrían de adoptar "las medidas necesarias para velar por que se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato..".-) la Ley 62/2003 ( RCL 2003 , 3093 y RCL 2004, 5, 892) "aborda la definición legal de la discriminación, directa e indirecta, y moderniza la regulación de la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo, modificándose, entre otros, determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores, de la Ley de Integración Social de los Minusválidos.."..Así, al tiempo que se publica la Ley 53/2003, de 10 de diciembre ( RCL 2003, 2878) , sobre empleo público de discapacitados (que, de forma expresa, se remite a la Directiva 2000/78 / >CE del Consejo, de 27 de diciembre del 2000 ( LCEur 2000, 3383) al proscribir "la discriminación en el empleo por varios motivos, entre los que se incluye la discapacidad" con la necesidad de promover "medidas positivas de igualdad de oportunidades y la adopción de ajustes razonables que remuevan las barreras u obstáculos en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo en todo tipo de ocupación, incluida la integrada en la Administración pública" con elevación "del cupo de plazas ofertadas") se modifica el artículo 37 de la Ley 13/1982, de 7 de abril ( RCL 1982 , 1051) , al disponerse que "Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido que se menciona en el art. 41"; obligándose a los empresarios "a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación..". (art. 37 bis).Tras establecer el art. 34 de la Ley (trasponiendo, en su literalidad, el texto de la Directiva) que "Las diferencias de trato basadas en una característica relacionada con cualquiera de las causas a que se refiere el párrafo anterior no supondrán discriminación cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado") dispone, en su art. 35 (como "medidas de acción positiva"), la necesidad de adoptar "medidas específicas a favor de determinados colectivos destinadas a prevenir o compensar las desventajas que les afecten relativas a las materias incluidas en el ámbito de aplicación de esta sección".Por su parte, y en referencia a las modificaciones operadas en la Ley Sustantiva Laboral ( RCL 1995, 997) , se añade el párrafo c) del apartado 2 del art. 4 del Estatuto de los Trabajadores al incorporar el derecho de éstos "A no ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate"; así como "Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (4.2 e). Modificación que se extiende al apartado 1 del su artículo 17 que considera "nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.."..La Comisión Europea, tras poner de manifiesto -en su Informe Anual sobre Empleo y Asuntos Sociales (abril de 2005)- "que los empresarios que no proporcionen ajustes razonables para personas con discapacidades estarán infringiendo el principio de la igualdad de trato (lo que) significa que deberán tomar las medidas adecuadas para facilitar el acceso y la participación a personas con discapacidad de modo que éstas puedan avanzar en su carrera profesional o recibir formación... medidas (que) no serán obligatorias en el caso de que supongan una carga desproporcionada..".; alude al art. 226 del Tratado ( LCEur 1986, 8) en relación a la posible apertura de un procedimiento de infracción al Estado Miembro "que no haya cumplido las exigencias estipuladas en las directivas" (por incompleta o inadecuada transposición de la misma o por no haberse comunicado ésta antes de la data límite establecida de 1 de mayo de 2004). En este sentido -y tras afirmar "la libertad a los Estados miembros para elegir (su) forma de aplicación"- recoge la "situación de la aplicación de las Directivas a 1 de abril de 2005" incluyendo, en relación a España (respecto de la que no consta iniciado ningún expediente sancionador) la Ley 62/2003 de 30 de diciembre ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892) de medidas fiscales, administrativas y del orden social, el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto ( RCL 2000, 1804 y 2136) , Ley de infracciones y sanciones del orden social, modificada el 1 de abril; la Ley 51/2003, de 2 de diciembre ( RCL 2003, 2818) de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y el Real decreto 1865/2004 ( RCL 2004, 1962) por el que se regula el Consejo Nacional de la Discapacidad" (con las que se cubren, aun sin pretender "hacer una valoración sobre -su- nivel de adecuación...todas las razones de las dos directivas y otras adicionales como el sexo").SEXTOUna interpretación de la normativa (con singular referencia a la Ley de 30 de diciembre de 2003 ( RCL 2003, 3093 y RCL 2004, 5, 892) ), "según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes histórico y legislativos", acorde a su "espíritu y finalidad" («ex» art. 3.1 CC [ LEG 1889, 27] ) solo permite considerar discriminatoria una unilateral decisión empresarial que aparezca motivada por una situación de discapacidad del trabajador sin repercusión en su rendimiento laboral; esto es, por su mera pertenencia a un colectivo objeto de especial protección e integración socio-laboral. Así, al igual que deben entenderse discriminatorias aquella conductas que, injustificadamente, impongan trabas a su acceso al mercado laboral o que no impliquen la realización de los "ajustes razonables" para la readaptación profesional del trabajador discapacitado, si la decisión extintiva del empleador rodea al despido de una serie de factores que lo dotan de un elemento de segregación incardinable en la prohibición discriminatoria constitucionalmente tutelada su despido debe ser calificado de nulo.Ciertamente que los motivos de discriminación del art. 14 de la CE ( RCL 1978, 2836) no constituyen una "lista cerrada de supuestos" ( SSTC 75/83 [ RTC 1983, 75] y de 16 de julio de 1987 [ RTC 1987, 128] ) "pero sí representa -como señala esta última resolución- una explícita interdicción del mantenimiento de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos, como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 de la C.E ( RCL 1978, 2836) "; criterio reiterado en la de 3 de octubre de 1994 ( RTC 1994, 269) al afirmar que pudiendo "la minusvalía física... constituir una causa real de discriminación...con sensibles repercusiones para el empleo de los colectivos afectados...tanto el legislador como la normativa internacional han legitimado la adopción de medidas promocionales de la igualdad de oportunidades de las personas afectadas por diversas formas de discapacidad,..". (a través de una "política destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación profesional...y a promover oportunidades de empleo para las personas inválidas en el mercado regular de empleo" -art. 3 del Convenio 159 OIT [ RCL 1990, 2434] -). Comprendiendo la misma "no sólo la...patente,..., sino también la encubierta, esto es, aquel tratamiento formal o aparentemente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas circunstancias de hecho concurrentes en el caso, un impacto adverso sobre la persona objeto de la práctica o conducta constitucionalmente censurable en cuanto la medida que produce el efecto adverso carece de justificación..". ( STC de 29 de enero de 2001 [ RJ 2001, 2069] ); esto es que la decisión adoptada, careciendo de razón (productiva), tiene su causa en motivos ajenos a tal objetiva funcionalidad (como sucede con las "condiciones" constitucionalmente amparadas: raza, sexo, religión...).Pues bien, ni el legislador nacional contempla la "enfermedad" como cláusula de discriminación en la relación de trabajo (al vincular -conforme a la Directiva transpuesta- discriminación por discapacidad con la aptitud laboral - art. 4.2 c ET ( RCL 1995 , 997 ) y art. 4 de la Directiva ( LCEur 2000, 3383) -) ni su inclusión resulta de lo dispuesto en el art. 14 CE ( RCL 1978, 2836) . Dicha expresión (más allá de la médica asimilación de los términos utilizados) difiere de la de enfermedad/incapacidad temporal tanto desde la perspectiva de la "permanencia" de la que ésta carece como por causa de la referencia que aquélla comporta a un colectivo digno de protección e integración socio-laboral; como así resulta tanto de los expositivos 17, 20 y 23 de la propia Directiva, como de la "comunicación" de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo de 24 de enero de 2003 al sostener (tras afirmar que "la discriminación por motivo de discapacidad presenta características comunes con otros tipos de discriminación...por motivo de sexo, origen racial o étnico, religión..".) que el "uso del término discapacidad" permite "agrupar a ciertas personas en esa categoría" que "comparten experiencias similares, casi siempre negativas, de discriminación, exclusión y dependencia económica o social". Resultando aquella reprobable cuando la segregación se basa en características que se extrapolan de la categoría a la persona en lugar de utilizar aquéllas que verdaderamente distinguen a una persona de las otras y que pueden justificar una diferencia de trato.Deben recordarse, en este sentido, las conclusiones a que llega la sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea de 11 de julio de 2006 ( TJCE 2006, 192) cuando sostiene que una persona "despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 / >CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 ( LCEur 2000, 3383) , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad"; de tal manera que no puede considerarse a la enfermedad "en cuanto tal... un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación".No quiere ello decir -afirmábamos en nuestra sentencia de 9 de enero de 2006 ( AS 2006, 806) - que la enfermedad quede fuera de la tutela antidiscriminatoria, pero ello sólo ocurrirá (se reitera) cuando ésta se contemple en si misma, como "condición o circunstancia personal" del afectado (similar a las expresamente recogidas en el art. 14 CE [ RCL 1978, 2836] ), y no desde la funcional perspectiva de su rendimiento laboral ( STS de 29 de enero de 2001 [ RJ 2001, 2069] ), con implicación en la necesaria equivalencia de las prestaciones recíprocas básicas del contrato de trabajo ( art. 1 ET [ RCL 1995, 997] ). Debiendo, por ello, concluirse que la doctrina jurisprudencial, que con esta última resolución se inicia, no puede entenderse "condicionada", en su consolidado criterio, por la modificación legislativa operada con la transposición de la , y ello en la medida de que el artículo 4.2c del Estatuto ya incluía (con anterioridad a la Reforma) la prohibición de discriminación por razón "de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales" (siempre que los trabajadores afectados "se hallasen en condiciones de aptitud" laboral); expresión asimilable a la de discapacidad que la Directiva transpuesta utiliza, con remisión a un "colectivo" objeto de especial protección por parte de los Poderes Públicos.En la lista de supuestos de despido nulo enunciada por los artículos 53.4 y 55 del Estatuto de los Trabajadores o 108.2 de la LPL tienen cabida solamente las conductas empresariales de extinción de la relación de trabajo merecedoras de una reacción del ordenamiento especialmente rigurosa, por atentar contra las bases de la convivencia ciudadana establecidas en la Constitución Española ( RCL 1978, 2836) y que el legislador no ha querido conservar la figura de cuño jurisprudencial del despido nulo por fraude de ley, sin que pueda achacarse a olvido la ausencia de la misma en la enumeración del art. 108 de la LPL , habida cuenta que dichos preceptos sí recogen, en cambio, la figura -también de creación jurisprudencial- del despido por causas discriminatorias o con violación de los derechos fundamentales (ex SSTS de 19 de enero de 1994 [ RJ 1994, 352 ] y 30 de noviembre de 1995 ). De tal manera que ni por la indeterminación de la causa ni por las circunstancias en el que el mismo se produce (Incapacidad Temporal del trabajador) puede declararse la nulidad del litigioso cuando, como es el caso, no se justifica (a diferencia de lo acaecido en los supuestos contemplados por las SSTSJ de Valencia y Andalucía/Málaga de 13 de febrero de 2007 [ JUR 2007, 126794] ) que la decisión extintiva aparezca asociada a una inexistente situación de discapacidad sin vinculación a al "dilatado período de baja por IT" al que, de forma expresa, alude la comunicación extintiva.Por el contrario, si el hoy recurrente ostentase la (inacreditada) legal condición de "discapacitado" le serían aplicables los especiales criterios de prueba que refiere el artículo 18.1 de la Ley en aplicación del precepto que regula la indicación de la Directiva referente al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el trabajo, al disponer que "Los Estados miembros adoptarán con arreglo a su ordenamiento jurídico nacional, las medidas necesarias para garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, de dicho principio alegue, ante un tribunal u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta" ( sentencia de la Sala de 14 de abril de 2007 , con cita del artículo 10); inversión probatoria que no se produce en un supuesto en el que -conforme a lo ya manifestado- correspondería acreditar al trabajador que la decisión de la empresa vino motivada por aquella subjetiva circunstancia sin referencia a su laboral rendimiento.

CUARTO.-En lo que se refiere a la vulneración de la libertad sindical la Sentencia del TS de fecha 29 de abril de 2014 que se expresa en los siguientes términos. TERCERO.- Así las cosas, la pretendida vulneración del derecho de libertad sindical, denunciada -a nuestro juicio- por artificial «elevación» de la normativa realmente en juego, vendría determinada -en términos que en gran medida hemos de sobreentender, porque no se expresan de manera aceptablemente argumentada- por el desconocimiento de las normas internas del Sindicato -Estatutos del STC-US y de su sección sindical CPE-. Para los recurrentes -parece, repetimos- se habría comprometido su derecho de libertad sindical cuando la CEE negó que la CPE tuviera derecho, conforme a la normativa interna del Sindicato, a «prorrogar» su mandato en la forma en que lo hizo y acto continuo revocó -sin facultad estatutaria habilitante- todos los poderes de los miembros integrantes.2.- Ello impone la desestimación del recurso interpuesto, pues -como acertadamente sostiene el Ministerio Fiscal en su razonado informe- a tal consecuencia obligan, en primer lugar la inadecuada argumentación de la infracción normativa; y en segundo término el que -elevaciones artificiales aparte- la verdadera infracción, de existir, se reduciría a la a normativa interna del Sindicato. Y en este punto deben hacerse las siguientes consideraciones:a).- En primer lugar, conforme a nuestra más consolidada doctrina «1) Hay que reiterar que el criterio de delimitación -de la protección por el cauce de derechos fundamentales- es normativo, en el sentido que atiende a la protección del contenido del derecho en la norma constitucional y en las leyes que lo desarrollan y no al carácter -directo o indirecto, manifiesto u oblicuo- de la lesión... 2) El contenido constitucional del derecho a la libertad sindical está en la Constitución Española (RCL 1978, 2836) y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (RCL 1985, 1980) , aunque, desde luego, ya no en otras normas [leyes ordinarias, reglamentos, convenios colectivos en sus diversas modalidades, etc.], por mucho que estas normas puedan añadir garantías adicionales al contenido constitucional. 3) Incluso dentro del marco de la Ley Orgánica, junto al contenido directamente derivado de la norma constitucional y del que puede calificarse como su desarrollo necesario, se añaden otras facultades o garantías que ya no tienen esa relación necesaria de implicación con el artículo 28, pues sin ellas el derecho fundamental sería reconocible. 4) El contenido constitucional comprende el contenido esencial del derecho y su contenido histórico o variable, que introduce la Ley Orgánica, y ambos entran dentro del ámbito del proceso de tutela, pero el contenido adicional en sentido estricto, que no está en la Constitución ni en la Ley Orgánica, queda fuera del proceso de tutela. 5) Aunque la libertad sindical protege la actividad de los sindicatos, ello no puede suponer la constitucionalización de todo el Derecho Colectivo del Trabajo... 6) Según se deduce de la doctrina del Tribunal Constitucional ... no todo incumplimiento del contenido adicional del derecho supone una vulneración del art. 28 de la Constitución (RCL 1978, 2836) y no toda denuncia de un incumplimiento de una norma adicional ha de tener entrada en la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales. 7) Lo anterior, en fin, no afecta a la tutela sustantiva, pues todos los pronunciamientos que contempla el artículo 180 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144 y 1563) ... pueden obtenerse también por los cauces procesales alternativos» ( STS 09/05/08 -rco 164/07 (RJ 2008, 4120) -, que resume doctrina expuesta por las SSTS 14/07/06 (RJ 2006, 6454) -rec. 5111/04 -; ... 30/06/11 (RJ 2011, 6100) -rcud 3511/10 -; 30/06/11 (RJ 2012, 671) -rcud 2933/10 -; y 11/06/12 (RJ 2012, 9283) -rcud 3336/11 -).b).- Las normas internas de funcionamiento de los diversos Sindicatos no son disposiciones legales cuyo supuesto quebrantamiento pueda servir de base a un recurso de casación, porque «no son normas del ordenamiento jurídico, sino meras regulaciones asociativas, cuya integridad corresponde defender directamente a la propia entidad sindical, y sólo de manera indirecta, cuando su infracción comporta vulneración de norma jurídica propiamente dicha, al órgano de la jurisdicción social encargado de la casación» (con cita de muchas otras anteriores, SSTS 15/02/07 -rco 54/06 (RJ 2007 , 8869) -; 14/03/07 -rco 34/06 -; 25/06/07 -rco 58/06 (RJ 2007 , 6123) -; 08/02/10 -rco 107/09 (RJ 2010, 3404 ) -; y 16/12/10 -rco 45/10 (RJ 2011, 245) -). Yc).- El ámbito de este proceso especial comprende las pretensiones que tengan por objeto la tutela de un derecho fundamental, con la precisión -aparte de lo ya dicho más arriba- de que «lo decisivo, a efectos de la adecuación del procedimiento, no es que la pretensión deducida esté correctamente fundada y deba ser estimada, sino que formalmente se sustancie como una pretensión de tutela, es decir, que se afirme por el demandante la existencia de una violación de un derecho fundamental. Si no existe la vulneración alegada o si lo que se produce es una infracción simple del ordenamiento jurídico sin relevancia en la protección constitucional del derecho fundamental invocado, la consecuencia de la limitación de conocimiento que rige en la modalidad procesal será la desestimación de la demanda, sin perjuicio en su caso de la conservación de la acción para alegar la eventual existencia de una infracción de legalidad ordinaria en otro proceso ( SSTS 06/10/97 (RJ 1997 , 7191) -rec. 660/97 -; ... 01/06/06 -rco 139/04 (RJ 2006, 7164) -; 14/07/06 - rec. 5111/04 -; 27/06/07 -rco 102/06 -; y 20/05/10 - rco 175/09 (RJ 2010, 5326) -). Yd).- Porque -volviendo a afirmaciones anteriores- hemos de recordar que el ámbito objetivo de la modalidad procesal de tutela de la libertad sindical comprende las pretensiones amparadas directamente en el art. 28 CE o en preceptos de la LOLS ( SSTS SG 14/07/06 -rcud 196/05 (RJ 2006 , 6337) -; ... 20/05/10 -rco 175/09 -; y 31/10/12 -rcud 227/11 (RJ 2013, 1572) -), limitándose el objeto de la protección privilegiada que comporta este proceso especial - art. 178 LRJS (RCL 2011, 1845) - al conocimiento de la lesión de la libertad sindical, «sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela de la citada libertad», lo cual determina que la sentencia tenga que limitarse al examen de si ha existido o no violación de un derecho fundamental sin entrar a enjuiciar la alegación de una posible vulneración de una norma infraconstitucional (por ejemplo, SSTS 14/07/06 -rco 196/05 (RJ 2006 , 6337) -; 08/04/10 -rco 76/09 (RJ 2010, 3744 ) -; y 12/04/11 -rco 136/10 (RJ 2011, 3828) -).CUARTOFinalmente hemos de señalar que tampoco puede acogerse el injustificado reproche que el recurso hace respecto de que la sentencia de instancia ha dejado sin respuesta la cuestión principal que se suscitaba [la nulidad del acuerdo adoptado por la CEE en 08/11/12, con sus obligadas consecuencias]. Y no lo aceptamos, porque: a) de una parte, ello comporta denuncia de incongruencia omisiva que hubiera requerido -ineludiblemente- la correlativa denuncia de infracción normativa, lo que no se hace; y b) de otro lado, la afirmación recurrente es del todo gratuita, habida cuenta de que la sentencia recurrida resolvió expresamente la cuestión de que tratamos, al afirmar -fundamento cuarto «in fine»- que «[ n]o hay, por tanto, vulneración del art. 2.1.c)LOLS (RCL 1985, 1980) por el hecho de que se haya anulado la decisión del Congreso de la Sección; anulación motivada, justamente, porque aquélla se adoptó sin respetar el derecho de algunos afiliados, por minoritarios que fueran, a elegir libremente a sus representantes. A partir de ahí, despliega plenos efectos el art. 178.1 LRJS (RCL 2011, 1845) , según el cual "el objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad" . Esto significa, como ya advertimos, que la interpretación que corresponda hacer sobre las competencias de los diversos órganos del Sindicato en su funcionamiento interno, quedan fuera del ámbito de este procedimiento». Palabras que dan cumplida respuesta a la pretensión de los hoy recurrentes y que -además, por nuestra parte- suscribimos en su integridad.

QUINTO.-Como se ha indicado en los hechos probados los actores prestan servicios para la empresa CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN LABORAL S.L. ambos con la categoría profesional de operario empresa manufacturera con centro de trabajo de prestación de servicios CORPORACIÓN ALIMENTARIA PEÑASANTA (instalaciones de CAPSA), ubicada en Sierra de Granda s/n, Granda (Siero). Higinio causó baja en situación de incapacidad temporal en la contingencia de enfermedad común en fecha 13 de octubre de 2023 en la que se mantuvo hasta el día 26 de marzo del 2025 y Dimas causó baja en situación de incapacidad temporal en la contingencia de enfermedad común el día 25 de marzo del 2024 y se mantuvo hasta el día 4 de marzo del 2025.Al momento de causar ambos situación de incapacidad temporal realizaban funciones de coordinación y percibían un complemento de coordinación por la realización de las citadas funciones por importe de 100€/mensuales. Como consecuencia de la situación de incapacidad temporal la empresa demandada encomendó las funciones de coordinación que habían estado realizando los actores a otros dos trabajadores de la empresa Victorio y a Jose Carlos este último es representante legal de los trabajadores elegido en este último año. La empresa ha venido atribuyendo las funciones de coordinación a cuatro trabajadores que las realizan en un sistema de turnos, las funciones consisten en distribuir el trabajo, control del personal, incidencias de los palets en general labores de coordinación entre la empresa CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN LABORAL S.L. y la empresa cliente CAPSA. Se fundamenta la demanda de los actores que la actuación de la empresa al momento de su reincorporación tras el proceso de incapacidad temporal de no retornarlos en las funciones de coordinación que les habían sido encomendadas con anterioridad a su situación de incapacidad temporal implica una vulneración del derecho a la igualdad y a su derecho a la libertad sindical. En primer lugar, debemos valorar si esta actuación de la empresa implica una modificación sustancial de condiciones de trabajo.En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo aplicado General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad. El Art. 37 del Convenio Colectivo de aplicación regula Complemento de dirección y coordinación en lo que aquí interesa dispone: 2. Se establece un complemento salarial de coordinación para aquellos trabajadores a los que expresamente se les encomiende la coordinación de recursos humanos en su ámbito de actividad, excepto en los centros educativos concertados donde será de aplicación lo establecido en el articulo 107. La cuantía de este complemento será de 100 euros en el caso de que las tareas de coordinación no abarquen la jornada completa del trabajador quedando liberado de las tareas para las que fue contratado una parte de la jornada inferior al 5% de la misma. En el caso de que las tareas de coordinación se desarrollen durante toda la jornada laboral quedando el trabajador liberado de las tareas para las que fue contratado ascenderá la cuantía del complemento a 175€. En ambos caos el complemento se percibirá en cada mensualidad ordinaria del año.De la redacción del citado artículo se infiere que las funciones de coordinación se configura como una encomienda, los trabajadores fueron contratados para realizar funciones de operario entre las que no se encontraba como elemento sustancial de la relación laboral las funciones de coordinación. De hecho si bien al momento de causar ambos situación de incapacidad temporal realizaban funciones de coordinación y percibían un complemento de coordinación por la realización de las citadas funciones por importe de 100€/mensuales, estas funciones no habían sido realizadas por los trabajadores durante toda la relación laboral sino durante un período de tiempo que se concreta para Higinio durante los meses de enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, julio,agosto,septiembre, 13 de días de octubre de 2023, y Dimas durante los meses de diciembre de 2022, enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre, diciembre de 2023, enero, febrero, 24 días de marzo de 2024. Lo que evidencia que la encomienda de funciones de coordinación no constituye un elemento esencial del objeto del contrato y que su encomienda a los trabajadores se configura como una facultad de dirección del empresario sin constituir un derecho consolidable para el trabajador. En este punto procede traer a colación la sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 13 de julio de 2007 que indica Como ya apuntábamos en el Fundamento primero, la Sala considera que nos hallamos ante un cambio de las condiciones del trabajador que no tiene acomodo en la regulación de las modificaciones sustanciales del art. 41 del ET .Se trata de una decisión empresarial consistente en restituir al trabajador a su categoría profesional, adecuando el puesto de trabajo y el salario a la misma, tras removerle de un puesto de confianza.Estamos ante una actuación que se enmarca de lleno en el derecho de organización de la empresa que ejercita el ius variandii respecto de unas atribuciones del trabajador conferidas con carácter discrecional y, además, amparadas por la propia regulación del convenio colectivo que contempla este tipo de situaciones.Por consiguiente, no cabe exigir justificación a la empresa para llevar a cabo la medida, ni tampoco que lleve a cabo el procedimiento previo que exige el precepto citado. Por ello, la única óptica posible es la del análisis de la facultad para hacerlo dentro de los límites de los derechos y obligaciones del contrato de trabajo, es decir, dentro del respeto a los demás derechos del trabajador.Y la sentencia del TSJ de Valencia 20 de octubre de 2005 que indica En definitiva, estamos ante medida adoptada por la empresa en el ejercicio regular de las funciones directivas que le reconocen los artículos 5.c ) y 20 ET ( RCL 1995, 997) , que no implican modificación de las condiciones de trabajo del actor, a quien se le respeta su pertenencia al grupo profesional y su nivel retributivo, a salvo de los complementos ligados al puesto de trabajo, y que, si bien puede ser dolorosa para quien la padece, no supone un incumplimiento empresarial de las condiciones en que se asienta la relación de trabajo entre las partes, ni implica una afectación objetiva a la dignidad personal del demandante, pues quien acepta un puesto de libre designación debe saber que en cualquier momento puede perder la confianza de quien lo nombró, lo que constituye una de las reglas en las que asienta la confianza. Por su parte la sentencia del TSJ Valencia de fecha 17 de febrero de 2011 indica literalmente Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre ( RTC 1981, 38) ), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo ( RTC 1986, 38) , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio ( RTC 1989, 114) , FJ 5 , y 85/1995, de 6 de junio ( RTC 1995, 85) , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así com o que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre y 136/1996, de 23 de julio ( RTC 1996, 136) , FJ 6 , por ejemplo)La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre ( RTC 1990 , 197) , FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio , FJ 4 ). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de represalia empresarial. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo ( RTC 1997, 90) , FJ 5 , y 29/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002, 29) , FJ 3 , por todas).Con todo ello se debe concluir que en el presente caso no se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que la encomienda de funciones entra dentro del ámbito de los poderes de dirección del empresario, y no se integra como un derecho adquirido y consolidado de los trabajadores que las venían realizando. En el presente caso, tras iniciarse los procesos de incapacidad temporal de los trabajadores, la empresa se vio obligada a asignar esas funciones a otros dos trabajadores que las han venido realizando y que las siguen realizando sin que exista causa legal para que una vez incorporados los actores, estos trabajadores cesen en esa encomienda cuya facultad de designación corresponde de forma exclusiva al empresario. Y así como se ha indicado anteriormente la modificación sustancial de condiciones de trabajo es la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio. Como se indica la encomienda funciones vino siendo realizada por los actores durante un periodo de tiempo inmediato al momento de iniciar sus procesos de incapacidad temporal, estas funciones no fueron objeto esencial de los distintos contratos de trabajo, lo que hace que la falta de encomienda de estas funciones no sea una modificación sustancial. Por otro lado, no existe dato alguno que indique que se haya producido la vulneración de derechos fundamentales como se reclama, en primer lugar porque la asignación de las funciones de coordinación a los otros dos trabajadores se produjo por una causa objetiva la situación de incapacidad temporal de los actores, la empresa tuvo que buscar y ofrecer esas funciones a otros trabajadores de la empresa, en segundo lugar el hecho de que los actores sean representantes sindicales no implica que tengan un derecho preferente en la encomienda de esas funciones, de ser así se daría una discriminación hacia el resto de trabajadores que no ostentan la condición de representantes legales de los trabajadores, en tercer lugar los actores siguen realizando sus funciones sindicales dentro del ámbito de sus competencias sin que ello obste la circunstancia de no realizar las funciones de coordinación, el hecho de que sean más o menos combativos en su labor sindical no es un dato objetivo que haga inducir la existencia de una represalia, de hecho uno de los trabajadores que les sustituyó también es representante sindical y realiza esa labor sindical en plena libertad, en cuarto lugar, en cuanto a una supuesta represalia de la empresa por el hecho de haber estado los actores en situación de incapacidad temporal carece de sentido por la propia naturaleza de la empresa que es un Centro Especial de Empleo siendo una de las características de los trabajadores que se contrata la existencia de una discapacidad, y con esa condición fueron contratados los actores. Cabe concluir en la inexistencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de forma que la decisión empresarial de encomendar las funciones de coordinación se acomodaría dentro del poder directivo, y por lo tanto, no requerirían de formalidad alguna y encontraría perfecto acomodo, en el apartado 1 del art. 39 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 22 y 23 del mismo cuerpo legal a cuyo tenor la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. Como se ha indicado el empresario goza de plena libertad para decidir cambios funcionales en el seno de la empresa, en ejercicio de su «ius variandi» ordinario el empresario está legitimado para proceder a tales cambios sin invocación de causa alguna, con plena discrecionalidad, si bien respetando el principio de que el cambio no puede imponer una función o tarea cuyo desempeño desborde la titulación académica o profesional correspondiente al puesto que se venga desempeñando; principio éste que en el presente caso se respeta, amen del respeto a la formación y promoción del trabajador pues no se ha acreditado que al actor se le limite el derecho reconocido en el artículo 4.2.b) del Estatuto y que desarrolla posteriormente el artículo 23 del mismo texto legal, lo que conllevaría también la desestimación íntegra de la demanda.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabría interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley de 36/2011, 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.