Sentencia Social 139/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 979/2024 de 28 de abril del 2025

PRIMERO.El relato de hechos probados resulta de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio consistentes en documental aportada por ambas partes así como en la declaración testifical prestada por D. Narciso quien corroboró que, en la fecha de celebración del acto de juicio, la medida acordada por la empresa demandada mediante comunicación de fecha 24 de octubre de 2024 había dejado de aplicarse.

Impugna la parte demandante la decisión empresarial de modificar durante el periodo invernal la rotación de los trabajadores indefinidos a tiempo parcial con categoría profesional de Agente Administrativo (Agente de Pasaje) o Agente de Rampa, modificación comunicada a estos por la empresa en fecha 14 de octubre de 2024 y con eficacia desde el 9 de noviembre de 2024 hasta el 31 de marzo de 2025. La parte actora entiende que dicha actuación empresarial debe ser considerada una modificación sustancial de los trabajadores afectados en base a lo dispuesto en el Art. 41.1 ET. Sin cuestionar las razones que motivaron la adopción de la medida, el sindicato demandante impugna la decisión empresarial entendiendo que por el número de trabajadores afectados, que cifra en 90 de conformidad con el correo electrónico que la empresa remitió al Comité de Empresa el 25 de septiembre de 2024 y el volumen de trabajadores que integran la plantilla de la empresa, superior a 750 trabajadores, de conformidad con lo previsto en el Art. 41.2 ET, la modificación sustancial de condiciones de trabajo posee carácter colectivo. Por lo tanto, razona la parte actora, la empresa hubiera debido seguir el procedimiento previsto en el Art. 41.4 ET y, en concreto, la decisión empresarial hubiera debido ser precedida de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. No habiendo tenido lugar dicho periodo de consultas, peticiona el sindicato actor la declaración de nulidad de la medida empresarial por vulneración del derecho a libertad sindical en su vertiente de la negociación colectiva tutelada en el Art. 28.1 C.E. en relación con el Art. 37.1 de la Carta Magna así como de lo dispuesto, desde el punto de vista de la legalidad ordinaria, en los Art. 41.2 y 41.1 ET y en el Art. 138.7 LRJS interesando la condena de la empresa demandada al pago de una indemnización al amparo de lo dispuesto en el Art. 183 LRJS que fija en 5.000€ tomando como referencia lo dispuesto en el Art. 7.7 y 40.1.a) LISOS.

La parte empresarial demandada se opuso a la demanda alegando la carencia sobrevenida del objeto litigioso dado que la empresa había dejado sin efecto la medida que se impugna en la demanda con anterioridad a la fecha de celebración del juicio. Subsidiariamente alegó la caducidad de la acción entendiendo que el plazo que establece el Art. 138.1 LRJS para impugnar la decisión empresarial debe computarse desde el 25 de septiembre de 2024, siendo que en la fecha de presentación de la demanda, que coincide con la fecha de presentación de la papeleta de conciliación ante el TAMIB ya se había superado con creces el plazo de 20 días legalmente establecido. En cuanto al fondo, la parte demandada negó que la decisión empresarial constituyera una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, para e caso de que se entendiera lo contrario, negó que tuviera carácter colectivo y que el obrar empresarial hubiera violado el derecho fundamental a la libertad sindical invocado por el sindicato actor.

El sindicato USO contestó a la demanda en el sentido de adherirse a la misma interesando su estimación.

El Ministerio Fiscal en trámite de conclusiones, apreció la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de la negociación colectiva solicitó la estimación de la demanda.

SEGUNDO.La excepción de carencia sobrevenida del objeto litigioso debe ser desestimada. La medida empresarial que se impugna en la demanda tenía desde su origen un carácter temporal, hallándose prevista su conclusión el 31 de marzo de 2025. La empresa demandada dejó sin efecto la medida con efectos de 1 de marzo de 2025, volviendo los trabajadores afectados por la comunicación de 24 de octubre de 2024 a prestar servicios en rotación base de 6x3. La naturaleza temporal de la medida y el hecho de que la parte empresarial decidiera dejarla sin efecto con anterioridad a la fecha de celebración del juicio no obsta el derecho del sindicato actor a obtener un pronunciamiento judicial en relación con el ajuste a derecho de la medida impugnada, máxime teniendo en cuenta que el acto de juicio se celebró con anterioridad a la fecha de término de la medida inicialmente prevista. De entenderse lo contrario, bastaría conque la empresa, en víspera de celebrarse el juicio, dejara sin efecto la medida impugnada para que este perdiera su sentido, reponiendo nuevamente la medida una vez se hubiera producido el archivo del procedimiento. Este no es el caso, ni tampoco piensa el Juzgador que la empresa demandada fuera a obrar así, si bien el derecho del sindicato actor a obtener un pronunciamiento judicial en relación con una medida empresarial que se ha adoptado en dos años consecutivos permanece incólume. Cabe añadir, por otro lado, que en la demanda se ejercita la acción de vulneración de derechos fundamentales de forma acumulada a la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y que dicha acción en ningún caso pierde su objeto por el hecho de que la medida impugnada haya quedado sin efecto.

En segundo lugar, debe desestimarse también la excepción de caducidad de la acción que se ejercita en la demanda. No es controvertido que el plazo de caducidad de veinte días de los artículos 59.4 ET y 138.1 LRJS para el ejercicio de las acciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 LRJS, ha de tramitarse por la modalidad procesal de conflicto colectivo

Y así lo ha venido declarando reiteradamente la doctrina jurisprudencial ( SSTS 26/11/2019, rec. 97/2018) y 30/01/2025 (rec. 4138/2022 entre otras). Y dicho plazo de caducidad es aplicable aun cuando no se haya seguido el trámite del Art. 41.4 ET. Sentado lo anterior, debe determinarse cual ha de ser la fecha a partir de la que debe computarse el inicio de tal plazo y para ello ha de estarse a lo dispuesto en los Arts. 59.4 ET y 138.1 LRJS, que condicionan su cómputo al momento en el que tiene lugar la notificación por la empresa de su decisión a los representantes de los trabajadores. La comunicación que la empresa remitió al Comité de Empresa el 25 de septiembre de 2024 no es la fecha que debe ser tenida en cuenta a los efectos que nos ocupan. Mediante dicha comunicación la empresa informó al Comité de la voluntad empresarial de modificar el régimen de trabajo a turnos de los trabajadores con categoría profesional de Agente Administrativo (Agente de Pasaje) o Agente de Rampa desde el 4 de noviembre de 2024 y el 31 de marzo de 2025 como consecuencia de la restricción de la actividad de las compañías aéreas a las que la demandada presta servicios durante el periodo invernal, estimando que podían resultar afectados un total de 90 trabajadores. A dicha comunicación respondió el Comité de Empresa entendiendo que dicha decisión supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, por el número de trabajadores afectados tendría carácter colectivo, razón por la cual sería necesario iniciar un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.

La empresa demandada no dio respuesta a la petición del Comité de Empresa y en fecha 24 de octubre de 2024 remitió a un total de 19 trabajadores una comunicación escrita informándoles de que con efectos de 9 de noviembre de 2024 y hasta el 31 de marzo de 2025 pasarían a prestar servicios en rueda de rotación base 4x3 así como las razones que motivaban dicha decisión. En la misma fecha la empresa comunicó al Comité de Empresa que el total de personas afectadas por la medida serían 68 y que la efectividad de la medida se iniciaría el 09 de noviembre de 2024. El Art. 59 en sus apartados 3º y 4º dispone:

3.El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4.Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

A su vez, el Art. 138.1 LRJS dispone: El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Por lo tanto, de conformidad con los preceptos legales transcritos, el acto que determina el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción es la notificación que la empresa demandada realizó tanto a los trabajadores afectados como al Comité de Empresa el 24 de octubre de 2024 de su decisión de modificar la rueda de trabajo 6x3 durante el periodo comprendido entre el 9 de noviembre de 2024 y el 31 de marzo de 2025 pues esa comunicación determinó la efectividad y alcance previsto de la medida. El computo del plazo de caducidad de la acción se inicia, por lo tanto, el 25 de octubre de 2024, viernes. La demanda origen del presente procedimiento tuvo entrada en la Oficina de Registro del Juzgado Decano de esta Ciudad la demanda origen de los presentes autos. En la misma fecha el sindicato Confederación Sindical de Comisiones Obreras presentó papeleta de conciliación ante el TAMIB. Debe, por lo tanto, rechazarse la excepción de caducidad de la acción.

TERCERO.Procede ahora resolver si la medida que se impugna en la demanda tiene o no la naturaleza de modificación sustancial de condiciones de trabajo y, por lo tanto, su ejecución se hallaba sujeta a lo prescrito en el Art. 41 ET. Esta cuestión fue examinada ya por este Juzgado en su sentencia de 16 de septiembre de 2024 dictada en procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual promovido por el sindicato Confederación Sindical de Comisiones Obreras obrando en nombre y representación de varios trabajadores frente a las empresas Ryanair DAC Oficina Representación en España, Ihandling Aviation Airlines Airport S.L. y Azul Handling Spain Limited. En dicho procedimiento los demandantes impugnaron una decisión empresarial idéntica a la que constituye el objeto del presente procedimiento y las empresas demandadas adujeron también que la decisión de modificar el régimen de trabajo a turnos de 6x3 a 4x3 de los trabajadores afectados durante la temporada baja (desde el 09/11/2023 hasta el 31/03/2024) no constituía una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, habiendo obrado la empresa dentro del marco del "ius variandi" que le reconoce el Art. 20 ET así como las facultades que los Art. 31, 32, 28.13 y 28.5 del V Convenio Colectivo de asistencia en tierra en aeropuertos ("handling") le reconoce. La sentencia citada en su Fundamento de Derecho Segundo razona:

Ciertamente el convenio colectivo de aplicación a la hora de regular las condiciones de trabajo de aquellos que desarrollan su actividad laboral en un sector como el "handling" en la que la actividad de la empresa viene totalmente determinada por la operativa de la compañía aérea a la que presta sus servicios. Así con carácter general el Art. 31 establece que Dada la peculiaridad de las funciones de las Empresas a las que afecta este convenio, que exige una permanente actividad para el servicio que prestan las Compañías Aéreas, las Empresas tendrán plena facultad para establecer jornadas, turnos y horarios del personal, siempre respetando las disposiciones legales y convencionales de aplicación, en tanto que el Art. 32 condiciona la organización y programación de jornadas, turnos y horarios de trabajo se establecerá de acuerdo con las necesidades operativas. Por su parte, el Art. 21.5.1 referente al contrato fijo a tiempo parcial dispone: La jornada y demás condiciones de trabajo vendrán determinadas en función de las necesidades a cubrir. La jornada ordinaria de trabajo efectivo se fija entre el 50 % y el 90 % de promedio, en cómputo anual, de la jornada efectiva de aplicación en cada empresa, establecida para una persona trabajadora a tiempo completo.; 21.5.5: De producirse cambios en la programación de vuelos de las compañías aéreas, o incremento o reducción de los mismos, y/o en función de las cargas de trabajo, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido haciendo uso del pacto de horas complementarias suscrito por la persona trabajadora, con un preaviso de tres días, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir. Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones de vuelos que impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, preavisando a la persona afectada e informando previamente de tales necesidades a la representación social. Asimismo, la empresa, podrá variar la jornada y el horario establecido en el contrato de trabajo de mutuo acuerdo con la persona trabajadora, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir. En caso de no aceptación voluntaria, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido en su contrato de trabajo conforme se establece en la normativa vigente. Y el Art. 28.13 en cuanto que incluye dentro de los conceptos retributivos un plus dirigido a compensar como concepto fijo la realización, por parte del personal fijo a tiempo parcial, de su jornada en las condiciones y con las peculiaridades que se regulan en el Art. 21.5 del convenio.

Aceptando que las necesidades del servicio puedan ser y de hecho sean condicionantes de las decisiones empresariales a la hora de organizar el trabajo de aquellos que prestan sus servicios bajo el ámbito de aplicación del convenio, no lo es menos que la decisión empresarial que nos ocupa supuso la modificación durante un periodo de casi cinco meses consecutivos del régimen de trabajo a turnos de un colectivo de trabajadores. Los demandantes prestaban servicios en régimen de turnos con una rotación base 6x3 (6 días de trabajo consecutivos seguidos de 3 días de descanso consecutivos) y pasaron a hacerlo hasta el 31 de octubre de 2024 en régimen de turno 4x3 (4 días de trabajo y 3 de descanso consecutivos). El Art. 41.1 ET establece que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos.

Por lo tanto, aun cuando haya venido motivada por las necesidades del servicio y el convenio colectivo faculte a la empresa a adoptar aquellas decisiones organizativas necesarias para el buen fin de su actividad, con sujeción a la legislación vigente, no lo es menos que la decisión empresarial que nos ocupa tiene encaje dentro del Art. 41.1 ET y debe ser considerada modificativa de las condiciones de trabajo de los actores en los términos que en dicho precepto legal se establecen.

Ante la identidad de las situaciones de hecho enjuiciadas procede mantener en este procedimiento el criterio expresado en la sentencia anterior.

CUARTO.Procede ahora analizar si la decisión empresarial que se impugna en la demanda tiene o no carácter colectivo. El Art. 41.2 ET establece:

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Partiendo de la regulación expuesta, debe rechazarse que la decisión empresarial que se impugna en la demanda posea carácter colectivo en tanto que únicamente afectó a 19 trabajadores sobre una plantilla no inferior a 750 trabajadores. Debe de señalarse que la demanda objeto de la presente litis, que se presentó el 15 de noviembre de 2024, fija y concreta el ámbito del conflicto: "IIIº- El ámbito subjetivo del presente conflicto alcanza a todos los trabajadores que han sido afectados por la decisión empresarial en el Centro de Trabajo de Palma de Mallorca de modificar su jornada de turnos de rueda 6 días de trabajo/3 días libres a 4 días de trabajo/3 días libres, según comunicación individual remitida a los trabajadores el 24 de Octubre de 2024".Cebe decir que la demanda se interpuso en una fecha en la que la medida empresarial había sido notificada ya a los trabajadores afectados.

Dicho lo anterior, no cabe, a juicio del Juzgador, incluir dentro del ámbito del conflicto y a los efectos de determinar el número de trabajadores afectados por la decisión empresarial que se impugna en la demanda a aquellos trabajadores que como consecuencia de la novación de sus contratos de trabajo dejaron de prestar servicios como fijos discontinuos para pasar a hacerlo como fijos de actividad continuada a tiempo parcial. Y ello por varias razones. La primera es que, en cada uno de los casos, la novación contractual se produjo por acuerdo entre empresa y trabajador no por la decisión empresarial plasmada en la comunicación de 24 de octubre de 2024. No hay razón para pensar que si alguno de los trabajadores que novaron sus contratos de trabajo hubiese deseado continuar prestando servicios como fijo discontinuo hubiera podido hacerlo. Y de la misma forma es posible que la empresa ofertara la novación a otros trabajadores y que estos no la aceptase. En segundo lugar, porque la novación contractual examinada va más allá de lo previsto en el Art. 41 ET en tanto que afecta a la misma naturaleza del vínculo contractual que une a empresa y trabajador, de tal suerte que a los contratos de los trabajadores que aceptaron la conversión contractual dejó de serles de aplicación el régimen jurídico previsto en el Art. 16 ET para regirse por lo dispuesto en el Art. 12 del mismo Cuerpo Legal. En tercer lugar, la fecha de efectos de las novaciones contractuales no coincide con la fecha de efectos de la medida que se impugna en la demanda. Un total de 33 trabajadores vieron novados sus contratos de trabajo el 15 de noviembre de 2024 con efectos del día 1 de dicho mes y otros cuatro novaron sus contratos de trabajo el 5 de diciembre de 2024 con efectos del día 1 de diciembre. Y, finalmente, porque lo que se enjuicia en este procedimiento es la modificación del régimen de trabajo a turnos notificada por la empresa el 24 de octubre de 2024 y ninguno de los medios de prueba practicados en juicio permite afirmar que los trabajadores que novaron sus contratos de trabajo fijos discontinuos habían venido trabajando en régimen de turnos 6x3. Que una vez transformados los contratos fijos discontinuos en fijos de actividad continuada tiempo parcial los trabajadores titulares de estos pasasen a prestar servicios en rueda base de 4x3 no significa que con anterioridad a producirse la novación lo vinieran haciendo en rueda 6x3.

No cabe tampoco incluir dentro del colectivo afectado por la modificación sustancial de condiciones de trabajo acordadas por la empresa a los trabajadores contratados ex novo por la empresa ya sea mediante contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial ya sea mediante contrato de interinidad por sustitución.

Debe recordarse que la cuestión litigiosa es determinar si la decisión empresarial impugnada en la demanda, por el número de trabajadores afectados por ella, tiene o no carácter colectivo. Y para ello ha de estarse al número de trabajadores que finalmente y de forma efectiva vieron modificado el régimen de trabajo a turnos a través del que venían desarrollando la prestación de sus servicios. Y estos solo fueron 19, razón por la cual la decisión modificativa no tenía carácter colectivo. Que durante el periodo comprendido entre el 4 de noviembre de 2024 y el 1 de marzo de 2025 un total de 63 trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial con la categoría profesional de Agente Administrativo (Agente de Pasaje) o Agente de Rampa hayan prestado servicios en rotación base 4x3 no significa por las razones expuestas que la empresa haya modificado de forma sustancial las condiciones de trabajo de 63 de sus trabajadores. Del mismo modo que la comunicación empresarial de 25 de septiembre de 2024 no marcó el inicio del plazo del cómputo de la acción que se ejercita en la demanda, tampoco el contenido de dicha comunicación determina el número de trabajadores afectados. Para saber si nos hallamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo hemos de estar al número de trabajadores que vieron modificadas sus condiciones de trabajo por la misma decisión empresarial unilateral y en este caso no se alcanzan los límites que establece el Art. 41.2 ET. De ahí que la empresa no vinera obligada a seguir el trámite procedimental previsto en el Art. 41.4 ET y que dicha omisión no infringiera el derecho a la libertad sindical en su vertiente de la negociación colectiva de la que es titular el sindicato actor.

Procede, por todo lo expuesto y razonado, la desestimación íntegra de la demanda.