Sentencia Social 539/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 5, Rec. 1034/2024 de 30 de diciembre del 2025

PRIMERO.-La presente causa, sustanciada bajo el cauce especial de un procedimiento sobre conciliación de la vida laboral y familiar al que se ha acumulado una exacción de daños y perjuicios por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora demandante, como consecuencia de haberle reconocido únicamente 20 hornadas de trabajo en lugar de las 29 jornadas que a juicio le asistiría disfrutar conforme a la regla estipulada en el convenio colectivo sectorial.

De adverso, la empresa formula oposición a la pretensión deducida por la trabajadora, ratificándose en el acuerdo de concesión de noviembre de 2024 que ha circunscrito ese tiempo de ausencia a un máximo de 20 jornadas de trabajo, tras descontar del cómputo de 166 días laborables que median entre el 9 de diciembre de 2024 y la fecha en que el hijo de aquélla cumple doce años, los 12 días de vacaciones efectivamente disfrutados por la interesada. Continúa explicando que ese saldo de 154 jornadas laborales deberá ser dividido por un 7,8 h/día, para evitar agravios comparativos con los trabajadores a tiempo completo, de donde se obtendrían las 20 jornadas de dispensa autorizadas por la empresa.

SEGUNDO.-El permiso de lactancia cuya extensión acumulada reivindica la actora en 29 jornadas laborables, encuentra desarrollo normativo en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas."

En el plano convencional, el artículo 56 del Convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia reza que "las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con el empresario."

En el presente asunto el debate litigioso entre las partes gravita en torno la fórmula de cálculo de los días de lactancia, pues mientras la trabajadora propugna que los 166 días laborales que restaban hasta que su hijo cumpliese doce meses se debe computar en su totalidad, sin ninguna clase de descuento, y de deben dividir por su jornada diaria de 5,57 horas, dando como resultado 29 días de disfrute, la empresa descuente los doce días de vacaciones disfrutados en enero, lo que nos deja un volumen de 154 días que debe de ser puesto en contraste con el promedio diario de jornada convencional de 7,8 h/día, arrojando un cociente de 20 días laborables en los términos concedidos a la demandante.

En esta tesitura, hemos de señalar que el criterio arbitrado por la empresa de dividir el número de días laborales entre una jornada a tiempo completo es contrario a la solución adoptada por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 21 de noviembre de 2023, las cual resuelve que "la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso, es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueve meses - o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio-, por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. La cifra resultante de esa división será el número de días laborables acumulados que deben reconocerse al trabajador que opta por activar esa modalidad. Esto es así, porque si el permiso consiste en el derecho a una hora de ausencia diaria del puesto de trabajo, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, esto supone que el número total de horas que deben acumularse son tantas como días laborables queden para que el menor alcance la edad hasta la que se extienda la duración máxima del permiso. Ese es el número de horas que el trabajador puede acumular en jornadas completas de trabajo, lo que, lógicamente, determina que el trabajador a tiempo parcial necesite más días para alcanzar ese mismo resultado.

En lo que respecta a los días laborables a contabilizar, la empresa invoca una Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2023 no localizable en la base de datos del Cendoj y por un número de recurso, 2473/2021, cuyo asunto es absolutamente ajeno a un permiso de lactancia. Tampoco este juzgador ha atinado a localizar la Sentencia del TSJ de Galicia relatada de 3 de mayo de 2018.

Sea como fuere, lo que sí se constata de la documental aportada es que al momento de formalizarse la solicitud por la trabajadora en fecha 11 de noviembre de 2024, no había solicitado ningunas vacaciones para el mes de enero, las cuales solicitó a posteriori, e concreto el día 17 de enero, ante la negativa de la empresa a concederle más días de permiso por lactancia.

Por tanto, si al momento de plantear la solicitud no había proyectado ningún escenario de vacaciones, no existe razón objetiva por la cual la empresa le haya aplicado en ese momento (12-11-2024) un descuento de 12 días.

Por tanto, nuevamente se atiende a la petición de la trabajadora, a la cual según esos parámetros cuantitativos de 166 días y 5,75 h/día, en efecto le asistía el derecho a disfrutar de 29 días de lactando en lugar de los 20 impuestos unilateralmente por la empresa, cuya restrictiva denegación le ha engendrado un notorio perjuicio en detrimento de su derecho de conciliación que engarza directamente con el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo ( artículo 14 del CE), cuya injustificada vulneración merece ser paliada con una indemnización equivalente al número de días laborables en que no estuvo en disposición de atender a su hijo, sin inclusión de sábados y domingos, e integrando como módulo de cálculo la parte proporcional de las pagas extras, pues las mismas de devengan día a día, lo que significa que por este concepto indemnizatorio deba ser condenada la empresa a satisfacer a la demandante la suma 319,43 euros, sin costas.

TERCERO.-De conformidad con la letra g) del artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación dada la alegación de vulneración de derecho fundamental.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-La presente causa, sustanciada bajo el cauce especial de un procedimiento sobre conciliación de la vida laboral y familiar al que se ha acumulado una exacción de daños y perjuicios por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora demandante, como consecuencia de haberle reconocido únicamente 20 hornadas de trabajo en lugar de las 29 jornadas que a juicio le asistiría disfrutar conforme a la regla estipulada en el convenio colectivo sectorial.

De adverso, la empresa formula oposición a la pretensión deducida por la trabajadora, ratificándose en el acuerdo de concesión de noviembre de 2024 que ha circunscrito ese tiempo de ausencia a un máximo de 20 jornadas de trabajo, tras descontar del cómputo de 166 días laborables que median entre el 9 de diciembre de 2024 y la fecha en que el hijo de aquélla cumple doce años, los 12 días de vacaciones efectivamente disfrutados por la interesada. Continúa explicando que ese saldo de 154 jornadas laborales deberá ser dividido por un 7,8 h/día, para evitar agravios comparativos con los trabajadores a tiempo completo, de donde se obtendrían las 20 jornadas de dispensa autorizadas por la empresa.

SEGUNDO.-El permiso de lactancia cuya extensión acumulada reivindica la actora en 29 jornadas laborables, encuentra desarrollo normativo en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas."

En el plano convencional, el artículo 56 del Convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia reza que "las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con el empresario."

En el presente asunto el debate litigioso entre las partes gravita en torno la fórmula de cálculo de los días de lactancia, pues mientras la trabajadora propugna que los 166 días laborales que restaban hasta que su hijo cumpliese doce meses se debe computar en su totalidad, sin ninguna clase de descuento, y de deben dividir por su jornada diaria de 5,57 horas, dando como resultado 29 días de disfrute, la empresa descuente los doce días de vacaciones disfrutados en enero, lo que nos deja un volumen de 154 días que debe de ser puesto en contraste con el promedio diario de jornada convencional de 7,8 h/día, arrojando un cociente de 20 días laborables en los términos concedidos a la demandante.

En esta tesitura, hemos de señalar que el criterio arbitrado por la empresa de dividir el número de días laborales entre una jornada a tiempo completo es contrario a la solución adoptada por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 21 de noviembre de 2023, las cual resuelve que "la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso, es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueve meses - o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio-, por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. La cifra resultante de esa división será el número de días laborables acumulados que deben reconocerse al trabajador que opta por activar esa modalidad. Esto es así, porque si el permiso consiste en el derecho a una hora de ausencia diaria del puesto de trabajo, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, esto supone que el número total de horas que deben acumularse son tantas como días laborables queden para que el menor alcance la edad hasta la que se extienda la duración máxima del permiso. Ese es el número de horas que el trabajador puede acumular en jornadas completas de trabajo, lo que, lógicamente, determina que el trabajador a tiempo parcial necesite más días para alcanzar ese mismo resultado.

En lo que respecta a los días laborables a contabilizar, la empresa invoca una Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2023 no localizable en la base de datos del Cendoj y por un número de recurso, 2473/2021, cuyo asunto es absolutamente ajeno a un permiso de lactancia. Tampoco este juzgador ha atinado a localizar la Sentencia del TSJ de Galicia relatada de 3 de mayo de 2018.

Sea como fuere, lo que sí se constata de la documental aportada es que al momento de formalizarse la solicitud por la trabajadora en fecha 11 de noviembre de 2024, no había solicitado ningunas vacaciones para el mes de enero, las cuales solicitó a posteriori, e concreto el día 17 de enero, ante la negativa de la empresa a concederle más días de permiso por lactancia.

Por tanto, si al momento de plantear la solicitud no había proyectado ningún escenario de vacaciones, no existe razón objetiva por la cual la empresa le haya aplicado en ese momento (12-11-2024) un descuento de 12 días.

Por tanto, nuevamente se atiende a la petición de la trabajadora, a la cual según esos parámetros cuantitativos de 166 días y 5,75 h/día, en efecto le asistía el derecho a disfrutar de 29 días de lactando en lugar de los 20 impuestos unilateralmente por la empresa, cuya restrictiva denegación le ha engendrado un notorio perjuicio en detrimento de su derecho de conciliación que engarza directamente con el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo ( artículo 14 del CE), cuya injustificada vulneración merece ser paliada con una indemnización equivalente al número de días laborables en que no estuvo en disposición de atender a su hijo, sin inclusión de sábados y domingos, e integrando como módulo de cálculo la parte proporcional de las pagas extras, pues las mismas de devengan día a día, lo que significa que por este concepto indemnizatorio deba ser condenada la empresa a satisfacer a la demandante la suma 319,43 euros, sin costas.

TERCERO.-De conformidad con la letra g) del artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación dada la alegación de vulneración de derecho fundamental.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-La presente causa, sustanciada bajo el cauce especial de un procedimiento sobre conciliación de la vida laboral y familiar al que se ha acumulado una exacción de daños y perjuicios por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora demandante, como consecuencia de haberle reconocido únicamente 20 hornadas de trabajo en lugar de las 29 jornadas que a juicio le asistiría disfrutar conforme a la regla estipulada en el convenio colectivo sectorial.

De adverso, la empresa formula oposición a la pretensión deducida por la trabajadora, ratificándose en el acuerdo de concesión de noviembre de 2024 que ha circunscrito ese tiempo de ausencia a un máximo de 20 jornadas de trabajo, tras descontar del cómputo de 166 días laborables que median entre el 9 de diciembre de 2024 y la fecha en que el hijo de aquélla cumple doce años, los 12 días de vacaciones efectivamente disfrutados por la interesada. Continúa explicando que ese saldo de 154 jornadas laborales deberá ser dividido por un 7,8 h/día, para evitar agravios comparativos con los trabajadores a tiempo completo, de donde se obtendrían las 20 jornadas de dispensa autorizadas por la empresa.

SEGUNDO.-El permiso de lactancia cuya extensión acumulada reivindica la actora en 29 jornadas laborables, encuentra desarrollo normativo en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas."

En el plano convencional, el artículo 56 del Convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia reza que "las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con el empresario."

En el presente asunto el debate litigioso entre las partes gravita en torno la fórmula de cálculo de los días de lactancia, pues mientras la trabajadora propugna que los 166 días laborales que restaban hasta que su hijo cumpliese doce meses se debe computar en su totalidad, sin ninguna clase de descuento, y de deben dividir por su jornada diaria de 5,57 horas, dando como resultado 29 días de disfrute, la empresa descuente los doce días de vacaciones disfrutados en enero, lo que nos deja un volumen de 154 días que debe de ser puesto en contraste con el promedio diario de jornada convencional de 7,8 h/día, arrojando un cociente de 20 días laborables en los términos concedidos a la demandante.

En esta tesitura, hemos de señalar que el criterio arbitrado por la empresa de dividir el número de días laborales entre una jornada a tiempo completo es contrario a la solución adoptada por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 21 de noviembre de 2023, las cual resuelve que "la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso, es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueve meses - o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio-, por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. La cifra resultante de esa división será el número de días laborables acumulados que deben reconocerse al trabajador que opta por activar esa modalidad. Esto es así, porque si el permiso consiste en el derecho a una hora de ausencia diaria del puesto de trabajo, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, esto supone que el número total de horas que deben acumularse son tantas como días laborables queden para que el menor alcance la edad hasta la que se extienda la duración máxima del permiso. Ese es el número de horas que el trabajador puede acumular en jornadas completas de trabajo, lo que, lógicamente, determina que el trabajador a tiempo parcial necesite más días para alcanzar ese mismo resultado.

En lo que respecta a los días laborables a contabilizar, la empresa invoca una Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2023 no localizable en la base de datos del Cendoj y por un número de recurso, 2473/2021, cuyo asunto es absolutamente ajeno a un permiso de lactancia. Tampoco este juzgador ha atinado a localizar la Sentencia del TSJ de Galicia relatada de 3 de mayo de 2018.

Sea como fuere, lo que sí se constata de la documental aportada es que al momento de formalizarse la solicitud por la trabajadora en fecha 11 de noviembre de 2024, no había solicitado ningunas vacaciones para el mes de enero, las cuales solicitó a posteriori, e concreto el día 17 de enero, ante la negativa de la empresa a concederle más días de permiso por lactancia.

Por tanto, si al momento de plantear la solicitud no había proyectado ningún escenario de vacaciones, no existe razón objetiva por la cual la empresa le haya aplicado en ese momento (12-11-2024) un descuento de 12 días.

Por tanto, nuevamente se atiende a la petición de la trabajadora, a la cual según esos parámetros cuantitativos de 166 días y 5,75 h/día, en efecto le asistía el derecho a disfrutar de 29 días de lactando en lugar de los 20 impuestos unilateralmente por la empresa, cuya restrictiva denegación le ha engendrado un notorio perjuicio en detrimento de su derecho de conciliación que engarza directamente con el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo ( artículo 14 del CE), cuya injustificada vulneración merece ser paliada con una indemnización equivalente al número de días laborables en que no estuvo en disposición de atender a su hijo, sin inclusión de sábados y domingos, e integrando como módulo de cálculo la parte proporcional de las pagas extras, pues las mismas de devengan día a día, lo que significa que por este concepto indemnizatorio deba ser condenada la empresa a satisfacer a la demandante la suma 319,43 euros, sin costas.

TERCERO.-De conformidad con la letra g) del artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación dada la alegación de vulneración de derecho fundamental.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-La presente causa, sustanciada bajo el cauce especial de un procedimiento sobre conciliación de la vida laboral y familiar al que se ha acumulado una exacción de daños y perjuicios por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora demandante, como consecuencia de haberle reconocido únicamente 20 hornadas de trabajo en lugar de las 29 jornadas que a juicio le asistiría disfrutar conforme a la regla estipulada en el convenio colectivo sectorial.

De adverso, la empresa formula oposición a la pretensión deducida por la trabajadora, ratificándose en el acuerdo de concesión de noviembre de 2024 que ha circunscrito ese tiempo de ausencia a un máximo de 20 jornadas de trabajo, tras descontar del cómputo de 166 días laborables que median entre el 9 de diciembre de 2024 y la fecha en que el hijo de aquélla cumple doce años, los 12 días de vacaciones efectivamente disfrutados por la interesada. Continúa explicando que ese saldo de 154 jornadas laborales deberá ser dividido por un 7,8 h/día, para evitar agravios comparativos con los trabajadores a tiempo completo, de donde se obtendrían las 20 jornadas de dispensa autorizadas por la empresa.

SEGUNDO.-El permiso de lactancia cuya extensión acumulada reivindica la actora en 29 jornadas laborables, encuentra desarrollo normativo en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas."

En el plano convencional, el artículo 56 del Convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia reza que "las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con el empresario."

En el presente asunto el debate litigioso entre las partes gravita en torno la fórmula de cálculo de los días de lactancia, pues mientras la trabajadora propugna que los 166 días laborales que restaban hasta que su hijo cumpliese doce meses se debe computar en su totalidad, sin ninguna clase de descuento, y de deben dividir por su jornada diaria de 5,57 horas, dando como resultado 29 días de disfrute, la empresa descuente los doce días de vacaciones disfrutados en enero, lo que nos deja un volumen de 154 días que debe de ser puesto en contraste con el promedio diario de jornada convencional de 7,8 h/día, arrojando un cociente de 20 días laborables en los términos concedidos a la demandante.

En esta tesitura, hemos de señalar que el criterio arbitrado por la empresa de dividir el número de días laborales entre una jornada a tiempo completo es contrario a la solución adoptada por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 21 de noviembre de 2023, las cual resuelve que "la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso, es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueve meses - o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio-, por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. La cifra resultante de esa división será el número de días laborables acumulados que deben reconocerse al trabajador que opta por activar esa modalidad. Esto es así, porque si el permiso consiste en el derecho a una hora de ausencia diaria del puesto de trabajo, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, esto supone que el número total de horas que deben acumularse son tantas como días laborables queden para que el menor alcance la edad hasta la que se extienda la duración máxima del permiso. Ese es el número de horas que el trabajador puede acumular en jornadas completas de trabajo, lo que, lógicamente, determina que el trabajador a tiempo parcial necesite más días para alcanzar ese mismo resultado.

En lo que respecta a los días laborables a contabilizar, la empresa invoca una Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2023 no localizable en la base de datos del Cendoj y por un número de recurso, 2473/2021, cuyo asunto es absolutamente ajeno a un permiso de lactancia. Tampoco este juzgador ha atinado a localizar la Sentencia del TSJ de Galicia relatada de 3 de mayo de 2018.

Sea como fuere, lo que sí se constata de la documental aportada es que al momento de formalizarse la solicitud por la trabajadora en fecha 11 de noviembre de 2024, no había solicitado ningunas vacaciones para el mes de enero, las cuales solicitó a posteriori, e concreto el día 17 de enero, ante la negativa de la empresa a concederle más días de permiso por lactancia.

Por tanto, si al momento de plantear la solicitud no había proyectado ningún escenario de vacaciones, no existe razón objetiva por la cual la empresa le haya aplicado en ese momento (12-11-2024) un descuento de 12 días.

Por tanto, nuevamente se atiende a la petición de la trabajadora, a la cual según esos parámetros cuantitativos de 166 días y 5,75 h/día, en efecto le asistía el derecho a disfrutar de 29 días de lactando en lugar de los 20 impuestos unilateralmente por la empresa, cuya restrictiva denegación le ha engendrado un notorio perjuicio en detrimento de su derecho de conciliación que engarza directamente con el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo ( artículo 14 del CE), cuya injustificada vulneración merece ser paliada con una indemnización equivalente al número de días laborables en que no estuvo en disposición de atender a su hijo, sin inclusión de sábados y domingos, e integrando como módulo de cálculo la parte proporcional de las pagas extras, pues las mismas de devengan día a día, lo que significa que por este concepto indemnizatorio deba ser condenada la empresa a satisfacer a la demandante la suma 319,43 euros, sin costas.

TERCERO.-De conformidad con la letra g) del artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación dada la alegación de vulneración de derecho fundamental.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,