PRIMERO.-El actor Ángel Daniel presta servicios para la empresa LIDER INTEGRATED TECHNOLOGY CONSULTING S.L. con una antigüedad reconocida de 17 de septiembre de 2007 con la categoría profesional de oficial administrativo de 2ª, percibiendo un salario mensual de 2.658,17€/mensuales (nómina de septiembre de 2024), 88,61€7día. En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos del Principado de Asturias.
SEGUNDO.-La empresa LIDER INTEGRATED TECHNOLOGY CONSULTING S.L. comunicó al actor carta fechada el día 20 de noviembre del año 2024 con el siguiente sentido literal:
Muy Sr. Nuestro:
A través de la presente comunicación, la Dirección de la empresa le notifica que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se procederá a la modificación sustancial y permanente de sus condiciones laborales, con efectividad a partir del 10 de diciembre de 2024. En el caso de que, en esa fecha, aún se encuentre en proceso de incapacidad temporal, la modificaciónn tendrá efecto a partir de la fecha de su alta médica.
Asimismo, se le informa que, en caso de que no reciba esta notificación dentro del plazo de 15 días anterior a la fecha de efectividad, sus condiciones laborales se mantendrán inalteradas hasta que se cumpla con el preaviso mínimo estipulado de 15 días.Esta medida tiene por objetivo garantizar la transparencia y el respeto a los derechos laborales que le asisten.
Desde el 1 de marzo de 2008, usted ha estado prestando servicios en esta empresa como Técnico, incorporándose al departamento de Helpdesk el 28 de septiembre de 2020. Esta área, en la actualidad, está conformada únicamente por su responsable. Faustino.. y usted, quien desempeña las funciones inherentes a su puesto, de acuerdo al sistema de clasificación profesional vigente en la organización, en el centro de trabajo ubicado en el Parque Tecnológico, Parcela 49, 33428 Llanera, Asturias.
Como usted bien sabe, los horarios de este departamento están sujetos a la realización de jornadas de guardia, las cuales usted cumplió hasta diciembre de 2022, conforme a las necesidades de la empresa. respetando en todo momento la jornada de verano estipulada por el Convenio Colectivo. sin que ello haya supuesto inconveniente alguno para su persona.
En el transcurso del año 2023, la persona trabajadora Luis Enrique.. quien estaba brindando apoyo al departamento de Helpdesk, solicitó formalmente establecer un horario de guardia de manera habitual. La empresa aprobó esta solicitud con el objetivo de favorecer su conciliación familiar y de forma indirecta, la del resto del equipo, incluido usted, quien pasó a realizar el horario ordinario de invierno sin la obligación de cumplir guardias.
Es importante destacar que, a pesar de que desde 2023 Luis Enrique. ha asumido la cobertura del horario de guardia invernal, siempre ha existido un calendario de respaldo con guardias de suplencia, el cual ha sido debidamente comunicado y se ha mantenido accesible en todo momento a través del canal de Teams. En dicho calendario, usted ha estado incluido como sustituto, para cubrir las guardias en caso de ausencia o incapacidad de su compañero.
En consecuencia el horario de guardias nunca ha dejado de existir: sin embargo, como resultado de esta reorganización, su frecuencia se ha visto reducida. Esta decisión ha permitido garantizar la continuidad del servicio, al tiempo que asegura la disponibilidad de otros compañeros para asumir las guardias en su lugar cuando sea necesario.
Este cambio es un claro reflejo de la flexibilidad de la empresa para adaptarse a las necesidades personales de los trabajadores, optimizando así la dinámica del equipo en lo que respecta a los horarios de trabajo.
En un acto de buena fe y como parte del rol facilitador que desempeña la empresa el 12 de marzo de 2024 se aceptó la propuesta de Luis Enrique. para iniciar su jornada laboral a las 09:00 horas en lugar de a las 10:00 horas, lo que permitió ampliar el tiempo de descanso para el almuerzo en dos horas. La hora de finalización de la jornada se mantuvo a las 19:00 horas, y a las 09:00 horas ya había miembros del equipo en funciones que habían comenzado su jornada a las 08:00 horas. Por lo tanto, esta medida no afectó de manera significativa el soporte ofrecido internamente y a nuestros clientes, el cual continuó garantizado hasta las 19:00 horas en todo momento. Fue en esta fecha,12 de marzo de 2024, cuando se llevó a cabo la última modificación del calendario del departamento.
Cambio y causa organizativa que lo provoca:
Las causas organizativas hacen referencia a las modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal, así como en la estructura de producción. En este sentido, la reciente reestructuración del departamento constituye una causa organizativa:
En la actualidad, el departamento está conformado por tres trabajadores: Faustino. Jacobo. y usted. A raíz de que Luis Enrique.. por su perfil híbrido que combinaba funciones en ambos ámbitos, ha dejado de ejercer actividades en Helpdesk desde el 10 de septiembre, regresando a su delegación correspondiente, se ha generado una necesidad imperiosa de redistribuir las responsabilidades de guardia. Como consecuencia, usted pasará de desempeñar un rol de guardia de respaldo a ser parte de la rotación habitual de guardias establecidas en el departamento.
El fundamento de este cambio radica en la creciente carga de trabajo del departamento de sistemas de Sevilla, exacerbada por una baja médica en ese equipo, que quedó reducido a una sola persona. Ante esta circunstancia y la incorporación ahí de nuevos proyectos, se torna imprescindible la colaboración de Luis Enrique. en ese departamento.
Inicialmente, no se contemplaba esta aplicación hasta octubre, dado que en septiembre usted contaba con un horario de verano. Sin embargo, tras intentar consensuarlo con usted en el pasado mes, se evidenció una negativa de su parte y una posterior iniciación de un proceso de incapacidad temporal, lo que llevó a contactar a nuestro departamento jurídico para tramitar la implementación unilateral de esta medida, quienes aconsejaron esperar a comunicarle la medida una vez fuera dado de alta con el fin de no perturbar su recuperación.
Sin embargo, en fecha 15 de noviembre de 2024 recibimos demanda, pues usted consideraba que el cambio que se intentó consensuar se había hecho efectivo, aún sin haberle sido notificado. Es por ello, que a medio de la presente le informamos que el cambio al que usted hace referencia nunca se llevó a efecto y usted continúa en su horario habitual, siendo ésta la comunicación a través de la cual se le informa del cambio en sus condiciones laborales que se llevará a efecto el 10 de diciembre de 2024, bien en la fecha de su reincorporación si fuera posterior. o bien transcurridos 15 días desde la recepción de la presente.
Por tanto, las razones que sustentan esta decisión están fundamentadas en la necesidad objetiva de contar con un recurso adicional que asuma las guardias tanto en la jornada de invierno como en la de verano. Esto nos permitirá ofrecer un soporte adecuado. tanto interno como a nuestros clientes. Cabe destacar que la exigencia de que usted realice estas guardias no es una novedad. sino que representa la activación del sistema de guardias en el cual ya estaba incluido, aunque anteriormente no se había visto la necesidad de hacerlo efectivo.
Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, las razones que fundamentan la adopción de esta decisión se asientan en la imperiosa necesidad de contar con un recurso adicional que asuma el horario de guardias, tanto durante la jornada de invierno como en la de verano. Esta medida garantiza un soporte adecuado, tanto interno como hacia nuestros clientes. Es vital destacar que la exigencia de que esta persona lleve a cabo las guardias no constituye una novedad: más bien. se trata de la implementación efectiva de un sistema de guardias en el cual usted ya estaba incluido, aunque previamente no se había hecho necesario su cumplimiento.
La exclusión de su persona del horario de guardias generaría un agravio comparativo respecto al resto de sus compañeros de la delegación. Asimismo, es relevante señalar que todos los departamentos técnicos, al igual que los miembros del equipo de Helpdesk y otros colaboradores, como Luis Enrique. y Faustino.. están sujetos a este régimen de guardias, tanto en invierno como en verano. Esta distribución equitativa asegura una carga de trabajo justa y que todos los colaboradores asuman responsabilidades similares. La omisión de esta asignación de guardias no solo afectaría la operatividad del servicio, sino que también podría comprometer el bienestar del equipo. al fomentar una percepción de desigualdad en la distribución de calendarios.
Es crucial resaltar que, con el propósito de evitar la carga continua de las guardias sobre Faustino., se ha solicitado apoyo excepcional a los equipos de sistemas radicados en Madrid y Cataluña. Sin embargo, la empresa considera esencial contar con su disponibilidad para cubrir dichas guardias. tal como se venía haciendo anteriormente. antes de que surgieran circunstancias excepcionales. Esto tiene como objetivo prevenir la sobrecarga y dependencia tanto de su equipo de trabajo como de otros recursos.
Por otro lado, aunque Jacobo. se ha incorporado recientemente al departamento, es fundamental precisar que su perfil es junior y que se encuentra realizando prácticas curriculares. Durante este período formativo. su jornada no podrá sobrepasar las 8 horas diarias y siempre estará bajo la supervisión de un tutor. lo que le impide asumir cualquier horario de guardia. No obstante, si en el futuro la empresa decide formalizar su contratación, pasaría a formar parte del equipo y comenzaría a asumir las guardias de manera habitual. al igual que el resto de los miembros de la delegación.
Por lo tanto, la empresa considera indispensable contar con su colaboración en el horario de guardia. En caso de que no asumiera esta responsabilidad. uno de los trabajadores tendría que realizar las guardias de manera constante, lo cual no solo resultaría injusto, sino también discriminatorio, ya que no se aplicaría equitativamente la carga de trabajo y las responsabilidades entre todos los miembros del equipo, lo que impactaría negativamente en la operatividad del servicio.
Por todo lo expuesto, se modificará la jornada de trabajo que venía realizando hasta el momento, la cual se regirá por las siguientes cláusulas:
1. El horario habitual de invierno, que se aplica del l de octubre al 3l de mayo de cada año. establece la siguiente jornada laboral:
De lunes a jueves: de 08:00 a 13:00 y de 14:00 a 17:15 horas.
Viernes: de 08:00 a 15:00 horas.
No obstante, le informamos que, si prefiere acogerse a lo estipulado en el Artículo 6 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos del Principado de Asturias en el Convenio Colectivo y disfrutar de una interrupción para el almuerzo de al menos una hora y media, y hasta un máximo de tres horas, esta decisión será valorada por la empresa para configurar un horario que se ajuste, en la medida de lo posible, a sus necesidades y no afecte al buen funcionamiento del departamento.
Las tardes de Nochebuena y Nochevieja se considerarán no laborables, estableciéndose el horario de 08:00 a 15:00 horas, salvo que se defina otro a nivel general que, en ningún caso, empeore esta condición.
2. El horario de guardia en la jornada laboral de invierno se define de lunes a viernes, de 10:00 a 14:00 y de 15:00 a 19:00 horas.
Este horario de guardia se cubre semanalmente, hasta un máximo de dos semanas al mes, de forma rotativa entre todos los miembros del departamento de Helpdesk durante la jornada de invierno, con el objetivo de asegurar la continuidad del servicio y brindar un soporte eficiente, tanto interno como a nuestros clientes.
La distribución de dicho horario podrá estar sujeta a cambios puntuales que incrementen su frecuencia en situaciones excepcionales como periodos vacacionales, ausencias o bajas de personal. así como urgencias o necesidades específicas del departamento.
3. El horario habitual de verano, que se aplica del 1 de junio al 30 de septiembre de cada año, comprende la siguiente jornada laboral:
De lunes a jueves, de 08:00 a 15:15 horas.
Viernes, de 08:00 a 15:00 horas.
En el horario de verano, y de acuerdo con lo establecido en el articulo 6 del Convenio Colectivo aplicable, usted realizará una jornada intensiva de 36 horas de semanales desde el 1 de junio al 30 de septiembre de cada año. Esta jornada difiere de la de la mayoría de las personas trabajadores me la delegación quienes están sujetos al Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información, y estudios de mercado y de opinión pública, y realizan su jornada intensiva desde el 1 de junio hasta el 30 de agosto.
4. El horario de guardia en la jornada de verano se establece, conforme a lo dispuesto en el artículo 6 del Convenio, en turno de tarde y no podrá exceder el 50% de las jornadas laborales dentro del periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. La distribución de la jornada intensiva de verano se realizará de forma que usted no trabajará en jornada vespertina ningún viernes del periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. En el mes de agosto la jornada intensiva será siempre en horario de mañana.
El horario habitual de guardias de verano en la delegación de Asturias se distribuye de la siguiente manera:
En junio: de lunes a jueves de 11:00 a 14:00 y de 15:00 a 19:00 horas. y los viernes de 09:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas.
En julio y agosto: de lunes a viernes de 09:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00
En septiembre: se retoma el horario habitual de invierno descrito previamente en el punto 1.
En su caso, las guardias de verano se ajustarán según los calendarios de guardias establecidos en el departamento, teniendo en cuenta las disposiciones de su Convenio, así como los periodos vacacionales, ausencias, urgencias y necesidades específicas del Departamento.
En junio y septiembre: de lunes a jueves de 11:00 a 14:00 y de 15:00 a 19:00 horas, y los viernes de 08:00 a 15:00 horas.
En julio: de lunes a jueves de 09:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas. y los viernes de 08:00 a 15:00 horas.
Alternativamente, la empresa le ofrece la posibilidad de realizar el horario de las guardias de verano de manera continuada, con un descanso diario de 15 minutos, configurado de la siguiente manera:
En junio y septiembre: de lunes a jueves de 12:00 a 19:00 horas. y los viernes de 08:00 a 15:00 horas.
En julio: de lunes a jueves de 10:00 a 17:00 horas. y los viernes de 08:00 a 15:00 horas.
Dicho lo anterior los horarios del departamento seguirán estando disponibles. como se viene haciendo hasta la fecha, para todos los miembros del grupo de Helpdesk a través del canal de Microsoft Teams, en el que usted está incluido, así como mediante la aplicación interna de gestión horaria "Control IT". Estas herramientas permiten consultar el horario en cualquier momento, garantizando la continuidad en la gestión y la accesibilidad para todos los miembros del equipo.
En definitiva, esta decisión se ha tomado de manera objetiva, respondiendo a las necesidades organizativas de la empresa. que requiere mantener un sistema de guardias ya implantado, de carácter habitual y con vigencia indefinida, para ofrecer el mejor servicio. tanto internamente como a nuestros clientes. conforme a los horarios establecidos inicialmente, tal como se detalla al comienzo de este documento. Por consiguiente, para evitar hacer diferenciaciones con el resto de sus compañeros que sí cumplen con este horario habitual, y dado que actualmente no contamos con más trabajadores en su departamento, además de Faustino., que puedan cubrir esta función, resulta imprescindible contar con su disponibilidad.
Por medio de la presente, y en cumplimiento del plazo de preaviso establecido, le notificamos sobre la modificación sustancial de sus condiciones laborales en lo que respecta a horario y distribución del tiempo de trabajo, la cual será efectiva a partir del 10 de diciembre de 2024. En el caso de que, en esa fecha, se encuentre en situación de incapacidad temporal, la modificación entrará en vigor a partir de su alta médica.
Asimismo, en el supuesto de que usted no reciba esta comunicación con el preaviso mínimo de 15 días antes de la fecha de efectividad, se le informa que, una vez verificada la fecha exacta de recepción, mantendremos su horario habitual hasta cumplir con dicho plazo de preaviso.
Adicionalmente, se le recuerda su derecho a impugnar esta decisión dentro de un plazo de 20 días hábiles. tal como establece la normativa vigente.
Le solicitamos que firme la presente carta únicamente para dejar constancia de su recepción, destacando que dicha firma no implica aceptación tácita ni expresa de lo
expuesto anteriormente
TERCERO.-El actor en fecha 30 de agosto de 2023 solicitó la adaptación de su puesto de trabajo a la modalidad de trabajo a distancia que le es denegada mediante contestación efectuada en fecha 13 de septiembre de 2023 cuyo contenido se recoge en el doc.22 aportado en el ramo de prueba de la entidad demandada y que en este punto se da por reproducido, en el que conviene destacar el siguiente sentido literal:
TERCERO. Valoración del trabajo a distancia.
Su puesto de trabajo está definido en cuentea descripción interna de puestos de trabajo como presencial ya elaborada con carácter previo en agosto de 2022. No solo el suyo sino todo aquel relacionado con el soporte o atención a clientes o al usuario interno entre otros.
La empresa en consonancia con sus necesidades organizativas o productivas, se ha mostrado facilitadora y ha mantenido en consideración sus necesidades al igual que las del resto de personas trabajadora.
Por ejemplo, el 27/12/2022 envió un correo a RRHH solicitando teletrabajar del 27 al 30 de diciembre para favorecer la conciliación familiar durante esas fechas. La empresa se le concedió y, en aquel momento ya se le indicó que en el departamento de Helpdesk no tiene cabida el teletrabajo y que se trataba de un permiso excepcional.
El departamento de Helpdesk está ubicado en nuestra sede central donde además de resolver incidencias de clientes, cabe añadir y resaltar que da soporte interno a los trabajadores del Grupo LIDER. Punto que usted obvia en su solicitud y que es realmente importante para comprender la necesaria presencialidad de su puesto de trabajo. La presencialidad es crítica para las tareas que usted resuelve de acuerdo a nuestra descripción de puestos de trabajo. Al mismo tiempo favorece el trabajo en equipo la comunicación el aprendizaje y agiliza toda resolución o consulta.
Sus compañeros Luis Enrique o Nicolas son técnicos de sistemas no personal del departamento de helpdesk y únicamente apoyan a helpdesk cuando su carga de trabajo lo permite teniendo prioridad los trabajos de la delegación de pertenencia en cada caso.
CUARTO.-El actor presta sus servicios en el Departamento HELPDESK desde el día 28 de septiembre de 2020 con centro de trabajo en Llanera Parque Tecnológico de Asturias Parc 49, el responsable de este departamento es Faustino. Como Técnico de Helpdesk prestaban servicios el actor y Luis Enrique, este último venía realizando el horario C (guardias) de lunes a viernes de 10 a 14 y de 15 a 19 horas, en marzo de 2024 solicitó este trabajador un cambio de horario para cubrir de lunes a viernes de 9 a 14 horas y de 16 a 19 horas, con la finalización de la jornada de verano Luis Enrique pasó a realizar el horario de sistemas de Sevilla hasta las 18 horas. El actor venía desarrollando sus funciones en su centro de trabajo con la siguiente jornada y horario:
Lunes a Jueves 8:00-13:00/14:00-17:15 (con flexibilidad para parar a comer)
Viernes 08:00-15:00
Y excepcionalmente para cubrir las guardias no realizadas por Luis Enrique se le asignaba al actor, durante una semana, el siguiente horario:
Lunes a Jueves 10:00-14:00/15:00-19:00
Viernes 10:00-14:00/15:00 a 19:00
QUINTO.-Ante el traslado de Luis Enrique a Sevilla la empresa tenía una falta de cobertura de las guardias que este realizaba y que temporalmente durante el verano fueron cubiertas por los Departamentos de Cataluña y Madrid, si bien estas solo se cubrían hasta las 18:30 horas, quedando una media hora sin cubrir a los clientes, motivo por el cual Faustino le comentó verbalmente al actor en fecha 21 de octubre de 2024 la necesidad de que entrara en el turno de guardias con efectos de 4 de noviembre de 2024 que se plasmó en un calendario. Frente a esta decisión el actor interpuso demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo registrada en Decanato en fecha 13 de noviembre de 2024 que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo registrándose con el número de autos 906/2024, finalmente ene Decreto de fecha 13 de diciembre de 2024 se acordó el desistimiento
SEXTO.-El actor causó baja en situación de incapacidad temporal el día 6 de junio de 2023 con duración hasta el día 3 de abril de 2024 en la contingencia de enfermedad común y causa nuevo proceso de incapacidad temporal el día 25 de octubre de 2024 en la contingencia de enfermedad común situación que se mantiene en la actualidad.
SÉPTIMO.-En la actualidad al momento de la comunicación impugnada el Departamento HELPDESK está integrado por el responsable de este departamento Faustino, Jacobo incorporado en fecha 25 de noviembre de 2024 y que hasta ese momento estaba en prácticas por acuerdo de fecha 30 de septiembre de 2024 lo que le imposibilitaba para hacer guardias, y el actor.
OCTAVO.-El Departamento HELPDESK siempre se ha hallado sujeto a la realización de jornadas de guardia, formando parte de ellas el actor y tras hacerse cargo de ellas Luis Enrique el actor las ha venido haciendo conforme a un calendario de suplencias (ausencias e incapacidad).
NOVENO.- Nicolas y Luis Enrique son Técnicos de sistemas.
DÉCIMO.-Consta comunicación de Faustino a RRHH de fecha 24 de octubre de 2024 acordando el calendario de guardias a partir de noviembre de 2024, distribuyéndolas entre Hipolito y Faustino.
UNDÉCIMO.-Consta comunicación de Faustino a RRHH de fecha 6 de noviembre de 2024 adjuntando calendario del departamento a partir de enero con distribución de las guardias entre Faustino y Jacobo, una semana cada uno y una vez al mes se cubren con Madrid y Barcelona.
DUODÉCIMO.-El actor está facultado y está en posesión de las precisas autorizaciones y permisos para resolver las cuestiones que se planteen en la guardia, y en el caso de se que presente una incidencia que supere su ámbito de actuación esta debe ser derivada a Director de Sistemas que su vez tienen un servicio de guardia.
DÉCIMO TERCERO.-El Departamento HELPDESK da soporte técnico a los trabajadores del grupo y a clientes desde las 08:00 hasta las 19:00 horas.
DÉCIMO CUARTO.-Se aportan unos correos unidos al ramo de prueba de la parte actora remitidos por el actor de fecha 1 de agosto, 9 de agosto, 27 de septiembre, 10 de octubre de 2024 en el que se hacen referencia a una serie de incidencias surgidas con los permisos y que son contestadas en correo de Marina responsable de RRHH en fecha 27 de septiembre de 2024 cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se le indica el procedimiento a seguir en caso de que surgieran incidencias debido a la falta de accesos o permisos, reiterándole que cuenta con los mismos permisos que el resto de compañeros del departamento, y que la presencialidad es crítica para las tareas que desempeña en soporte y atención directa a clientes o usuarios internos.
DÉCIMO QUINTO.-En Sevilla se efectuaron las siguientes contrataciones:
Artemio en fecha 21 de octubre de 2024 como técnico de sistemas Junior el cual comunicó su cese voluntario en fecha 7 de noviembre de 2024
Acta de selección de prácticas externas de Emiliano en fecha 17 de diciembre de 2024.
DÉCIMO SEXTO.- Nicolas contratado en fecha 16 de agosto de 2022 y Luis Enrique contratado en fecha 28 de marzo de 2022 son Técnicos de sistemas.
DÉCIMO SÉPTIMO.-Por el Juzgado de lo Social nº 1 en autos 189/20 dictó sentencia en fecha veintiuno de mayo de dos mil veinte desestimando la demanda interpuesta por el actor frente a la empresa LIDER INTEGRATED TECHNOLOGY CONSULTING S.L. en relación a la solicitud de declaración de nulidad y subsidiaramente injustificada la suspensión del contrato de trabajo impuesta al actor a consecuencia de ERTE.
DÉCIMO OCTAVO.-El actor formuló la presente demanda en fecha 20 de diciembre de 2024.
DÉCIMO NOVENO.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado el carácter de representante legal de los trabajadores.
PRIMERO.-La representación legal de Ángel Daniel formula demanda frente a la empresa LIDER INTEGRATED TECHNOLOGY CONSULTING S.L. por la que se declare la medida adoptada como NULA por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente INJUSTIFICADA la modificación realizada y proceda a reintegrar al trabajador en las mismas condiciones de trabajo que ostentaba con anterioridad a dicha medida con resarcimiento de los perjuicios morales causados por la vulneración de derechos fundamentales en importe de 7.501,00 €, uniendo a ello los demás derechos que procedan todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte, la entidad demandada se opone todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.
SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores contempla las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciendo que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a.Jornada de trabajo. b.Horario y distribución del tiempo de trabajo. c.Régimen de trabajo a turnos. d.Sistema de remuneración y cuantía salarial. e.Sistema de trabajo y rendimiento. f.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley <#a39>.En el citado precepto también se indica que La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.La modificación sustancial obligaría a respetar los requisitos previstos en el Art. 41 del ET, a fin de considerar justificada la modificación. En cuanto al carácter sustancial de las modificaciones, doctrina y jurisprudencia han coincidido en que la enumeración anteriormente transcrita es meramente ejemplificativa, de modo que la sustancialidad puede predicarse también de cambios afectantes a condiciones laborales distintas de las expresamente reseñadas, y, asimismo, se ha convenido en que no todas las modificaciones incidentales en las materias nominadas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, han de ser necesariamente sustanciales. Pese a la considerable imprecisión que el concepto "sustancialidad" encierra, el propio Tribunal Supremo ha considerado que para que exista modificación sustancial se requiere una alteración y transformación en aspectos fundamentales de la relación laboral que vincula a las partes ( SSTS 6-2-1995 y 3-4-1995). En este sentido el TSJ del País Vasco 19 de julio de 2019 indica Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1993 (RJ 1993, 749) ).El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.
TERCERO.-Se impugna la comunicación de la empresa efectuada al trabajador mediante carta de fecha 20 de noviembre de 2024, y se considera que esta inicialmente es nula por ser una represalia por el hecho de que el trabajador había interpuesto una anterior demanda impugnando una modificación de condiciones de trabajo impuesta de forma verbal lo que constituye una vulneración de la garantía de indemnidad. En sentencia del TSJ Asturias de 13 de junio de 2017 se indica en referencia a este derecho lo siguiente La doctrina del TC sobre la denominada "garantía de indemnidad" en el marco de las relaciones laborales aparece plasmada en la sentencia núm. 183/2015, de 10 de septiembre (RTC 2015, 183) , en los siguientes términos:"3. la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero (RTC 2006, 16) )- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril (RTC 2004, 55) )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993 , 14) , FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre (RTC 2008, 125) , FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero (RTC 2011, 6) , FJ 2).Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14) , FJ 2 , y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3) , FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de ET (RCL 2015, 1654) ]".La parte actora no ha aportado ningún indicio vulnerador de su derecho de indemnidad, pues el simple hecho de haber rechazado una propuesta empresarial de baja incentivada no constituye ninguno. No se trata de una reclamación interna que pueda considerarse tendente a la evitación del pleito posterior, ni está conectado con el derecho a la tutela judicial efectiva. Como afirma nuestro TC, la "reclamación directa frente al a empresa", - STC 55/2004, de 19 de abril (RTC 2004, 55) - , no se encuentra entre "los actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción, a los que, según se ha expuesto, la jurisprudencia de este Tribunal ha extendido hasta ahora la protección dispensada por la garantía de indemnidad", como tampoco se vislumbra que el objetivo al plantear la reclamación fuera evitar un proceso, lo que hubiera permitido "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto se infiere, por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, sin dificultad, que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".Por su parte la sentencia del TSJ Valencia de fecha 17 de febrero de 2011 indica literalmente Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre ( RTC 1981, 38) ), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo ( RTC 1986, 38) , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio ( RTC 1989, 114) , FJ 5 , y 85/1995, de 6 de junio ( RTC 1995, 85) , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre y 136/1996, de 23 de julio ( RTC 1996, 136) , FJ 6 , por ejemplo)La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre ( RTC 1990 , 197) , FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio , FJ 4 ). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de represalia empresarial. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo ( RTC 1997, 90) , FJ 5 , y , FJ 3 , por todas).Como consta en los hechos probados el actor presta sus servicios en el Departamento HELPDESK desde el día 28 de septiembre de 2020 con centro de trabajo en Llanera Parque Tecnológico de Asturias Parc. 49, el responsable de este departamento es Faustino, como Técnico de Helpdesk, en este departamento prestaban servicios el actor y Luis Enrique, este último venía realizando el horario C ( guardias) de lunes a viernes de 10 a 14 y de 15 a 19 horas, en marzo de 2024 solicitó este trabajador un cambio de horario para cubrir de lunes a viernes de 9 a 14 horas y de 16 a 19 horas, con la finalización de la jornada de verano Luis Enrique pasó a realizar el horario de sistemas de Sevilla hasta las 18 horas. El actor venía desarrollando sus funciones en su centro de trabajo con la siguiente jornada y horario: Lunes a Jueves 8:00-13:00/14:00-17:15 (con flexibilidad para parar a comer) Viernes 08:00-15:00. Y excepcionalmente para cubrir las guardias no realizadas por Luis Enrique se le asignaba al actor, durante una semana, el siguiente horario: Lunes a Jueves 10:00-14:00/15:00-19:00 Viernes 10:00-14:00/15:00 a 19:00. Ante el traslado de Luis Enrique a Sevilla la empresa tenía una falta de cobertura de las guardias que este realizaba y que temporalmente durante el verano fueron cubiertas por los Departamentos de Cataluña y Madrid, si bien estas solo se cubrían hasta las 18:30 horas, quedando una media hora sin cubrir a los clientes, motivo por el cual Faustino le comentó verbalmente al actor en fecha 21 de octubre de 2024 la necesidad de que entrara en el turno de guardias con efectos de 4 de noviembre de 2024 que se plasmó en un calendario. Frente a esta decisión el actor interpuso demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo registrada en Decanato en fecha 13 de noviembre de 2024 que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo registrándose con el número de autos 906/2024, finalmente en Decreto de fecha 13 de diciembre de 2024 se acordó el desistimiento. Tras ello la empresa notifica al actor por escrito la modificación de condiciones de trabajo mediante carta fechada el día 20 de noviembre de 2024 con justificación de causas organizativas. De los hechos declarados probados no existen indicios para considerar que esta comunicación se hubiera producido como represalia de la demanda previamente entablada. En primer lugar, porque existía una causa organizativa de la empresa y era la necesidad de que el actor cubriera un turno de guardias al haber sido traslado su compañero Luis Enrique a Sevilla como consecuencia de un aumento en esta zona de carga de trabajo, hasta este momento Luis Enrique era el que asumía el turno de guardias su traslado obliga a la empresa a reestructurar el departamento en lo relativo a las guardias ya que se estaba produciendo una disfunción porque si bien los Departamentos de Cataluña y Madrid estaban complementando estas guardias temporalmente lo hacían hasta las 18:30 de forma que los 30 minutos restantes hasta las 19:00h estaban al descubierto ante posibles incidencias que los clientes pudieran necesitar y cuyo servicio estaba contratado. Como declaró en el acto del juicio Faustino, esta necesidad fue comentada con el actor de forma verbal, y creyendo que había conseguido un acuerdo con él elaboró un calendario incluyendo al actor en la guardias a partir del 4 de noviembre. La demanda planteada por el actor obligó a la empresa a asumir que la modificación no cumplía los requisitos formales dejando sin efecto el citado calendario, tras el desistimiento del actor de su demanda la empresa se lo notificó por escrito con justificación de las causas organizativas. En segundo lugar, la medida no se ha hecho efectiva ya que el actor causó baja en situación de incapacidad temporal el día 25 de octubre de 2024 hasta la actualidad, de forma que la empresa ha reorganizado el sistema de guardias incluyendo a Jacobo, y así en la actualidad al momento de la comunicación impugnada el Departamento HELPDESK está integrado por el responsable de este departamento Faustino, Jacobo incorporado en fecha 25 de noviembre de 2024 y que hasta ese momento estaba en prácticas por acuerdo de fecha 30 de septiembre de 2024 lo que le imposibilitaba para hacer guardias. Por último en cuanto a la demanda presentada por el actor en el año 2020 de la que obtuvo sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en fecha veintiuno de mayo de dos mil veinte, ninguna relación puede tener con la presente modificación no solo por el lapsus temporal sino también porque aquella fue desestimatoria a las pretensiones del actor. Por lo tanto existe la necesidad de ser incluido en el turno de guardias y constituye el contenido de la modificación de condiciones de trabajo comunicada al actor y aquí impugnada, lo que conlleva a desestimar la acción de nulidad junto con la indemnización de daños morales solicitada.
CUARTO.-Se indica por la parte actora que la causa organizativa no está justificada en lo referente a la carga de trabajo de Sevilla y se indica concretamente que el actor ha venido reclamando desde su reincorporación a la empresa tras un largo periodo de baja de 10 meses una falta de carga de trabajo y vacío de funciones así como de retirada de permisos y herramientas que ha sido totalmente desoída por la empresa, que pese a reducir sustancialmente su actividad, no duda en distribuir su jornada extendiéndola en el tiempo de presencia, desoyendo igualmente reiteradas solicitudes del demandante de realizar al menos parte de su jornada en régimen de teletrabajo. El actor con ello está introduciendo unas reclamaciones que poco tienen que ver con la modificación que aquí se impugna. Ya que frente a la decisión de la empresa de que forme parte de un turno de guardias presenciales pretende hacer valer su derecho a teletrabajar imputando a la empresa que no se le da suficiente carga de trabajo al retirarle permisos y herramientas circunstancia no acreditada. El actor en fecha 30 de agosto de 2023 cuando se encontraba en situación de incapacidad temporal ( desde el 6 de junio de 2023) solicitó la adaptación de su puesto de trabajo a la modalidad de trabajo a distancia que le es denegada mediante contestación efectuada en fecha 13 de septiembre de 2023 cuyo contenido se recoge en el doc.22 aportado en el ramo de prueba de la entidad demandada y que en este punto se da por reproducido, en la que se indica que su puesto de trabajo está definido en la descripción interna de puestos de trabajo como presencial ya elaborada con carácter previo en agosto de 2022 y no solo el del actor sino todo aquel relacionado con el soporte o atención a clientes o al usuario interno entre otros. Y así se recuerda que el día 27/12/2022 el actor envió un correo a RRHH solicitando teletrabajar del 27 al 30 de diciembre para favorecer la conciliación familiar durante esas fechas. La empresa se le concedió y, en aquel momento ya se le indicó que en el departamento de Helpdesk no tenía cabida el teletrabajo y que se trataba de un permiso excepcional. Se indicaba en esa comunicación que el departamento de Helpdesk está ubicado en la sede central donde además de resolver incidencias de clientes, cabe añadir y resaltar que da soporte interno a los trabajadores del Grupo LIDER y que es realmente importante para comprender la necesaria presencialidad de su puesto de trabajo. La presencialidad es crítica para las tareas que usted resuelve de acuerdo a nuestra descripción de puestos de trabajo. Al mismo tiempo favorece el trabajo en equipo la comunicación el aprendizaje y agiliza toda resolución o consulta. Se indicaba que sus compañeros Luis Enrique o Nicolas son técnicos de sistemas no personal del departamento de helpdesk y únicamente apoyan a helpdesk cuando su carga de trabajo lo permite teniendo prioridad los trabajos de la delegación de pertenencia en cada caso. El actor ha venido mostrando descontento por la falta de aceptación de la empresa a su solicitud de adaptar la jornada a la modalidad del teletrabajo. Al respecto, consta que en la prueba de la parte actora se aportan unos correos de fecha 1 de agosto, 9 de agosto, 27 de septiembre, 10 de octubre de 2024 en el que se hacen referencia a una serie de incidencias surgidas con los permisos y que son contestadas en correo de Marina ( RRHH) en fecha 27 de septiembre de 2024 cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se le indica el procedimiento a seguir en caso de que surgieran incidencias debido a la falta de accesos o permisos, reiterándole que cuenta con los mismos permisos que el resto de compañeros del departamento, y que la presencialidad es crítica para las tareas que desempeña en soporte y atención directa a clientes o usuarios internos. El aumento de carga en Sevilla viene justificado por el hecho de que Luis Enrique tuvo que ser traslado, así ante el aumento de carga de trabajo la empresa realizó la contratación de Artemio en fecha 21 de octubre de 2024 el cual cesó voluntariamente en fecha 7 de noviembre de 2024, y hay una acta de selección de prácticas de Emiliano de fecha 17 de diciembre de 2024. El traslado de Luis Enrique no es objeto de examen en este procedimiento y tan solo lo es por la consecuencia que se produjo con su marcha ya que era el que asumía el turno de guardias en el Departamento de Asturias lo que conllevó una necesidad que es la que se justifica en la comunicación enviada y aquí impugnada. En lo que aquí interesa lo realmente relevante es el hecho del traslado de Luis Enrique que era el trabajador que asumía por voluntad propia el servicio de guardias, lo que conllevó la necesidad de crear un turno de guardias entre los integrantes del departamento en el que desarrolla su trabajo el actor. De la prueba practicada aparecen suficientes razones que justifican la medida de que al actor se le incluya en el turno de guardia. Como se indica en la parte de hechos probados, dando por reproducido lo indicado en el párrafo anterior, el actor presta sus servicios en el Departamento HELPDESK desde el día 28 de septiembre de 2020 con centro de trabajo en Llanera Parque Tecnológico de Asturias Parc 49, el responsable de este departamento es Faustino, como Técnico de Helpdesk prestaban servicios el actor y Luis Enrique, este último venía realizando el horario C ( guardias) de lunes a viernes de 10 a 14 y de 15 a 19 horas. El Departamento HELPDESK siempre se ha hallado sujeto a la realización de jornadas de guardia, formando parte de ellas el actor y tras hacerse cargo de ellas Luis Enrique, el actor las ha venido haciendo conforme a un calendario de suplencias (ausencias e incapacidad) como así se reconoce en la demanda. Con el traslado de Luis Enrique las guardias tuvieron que ser asumidas de forma temporal por el responsable del Departamento Faustino, con el soporte y ayuda de Madrid y Barcelona pero con la anomalía de la carencia de media hora por lo que no se cubría el servicio contratado como se ha indicado. Esta circunstancia era sabida por el actor el cual tenía pleno conocimiento de la situación. El Departamento HELPDESK da soporte técnico a los trabajadores del grupo y a clientes desde las 08:00 hasta las 19:00 horas. El actor está facultado y está en posesión de las precisas autorizaciones y permisos para resolver las cuestiones que se planteen en la guardia, y en el caso de que se presente una incidencia que supere su ámbito de actuación esta debe ser derivada a Directores de Sistemas que su vez tiene un servicio de guardia. En la actualidad al momento de la comunicación impugnada el Departamento HELPDESK está integrado por el responsable de este departamento Faustino y Jacobo incorporado en fecha 25 de noviembre de 2024 y que hasta ese momento estaba en prácticas por acuerdo de fecha 30 de septiembre de 2024 lo que le imposibilitaba para hacer guardias, y el actor que en la actualidad está en situación de incapacidad temporal. Y como así consta a partir de enero en el calendario hay distribución de las guardias entre Faustino y Jacobo, una semana cada uno y una vez al mes se cubren con Madrid y Barcelona con el fin de dar un mayor desahogo a estos dos trabajadores. Tras el examen de todo lo expuesto la medida adoptada por la empresa está suficientemente justificada por la necesidad de reorganizar el turno de guardias en el marco del poder de dirección empresarial, por todo lo cual procede la desestimación de la demanda formulada.
QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabría interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley de 36/2011, 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.
Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.
