Sentencia Social 153/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 5, Rec. 482/2024 de 31 de marzo del 2025

PRIMERO.-En la presente causa, tramitada por el procedimiento especial sobre de conciliación familiar regulado en el artículo 139 de la LRJS, se ha de dirimir si asiste a la actora el derecho a adaptar su jornada de trabajo por razón de guarda legal en los términos concretados en su solicitud de adscripción al turno fijo de mañana planteada a través de escrito fechado el 18 de abril de 2024, en donde explica, en análogo sentido que en su escrito rector de demanda, que precisa hacer uso de esa banda horaria para atender a ambos menores, con singular mención a la especial supervisión que requiere su hijo pequeño, afectado por un trastorno de DIRECCION005.

La compañía demandada se opone a la pretensión articulada en demanda por la trabajadora suscitando en primer término la excepción de caducidad de la acción por transcurso del lapso de 20 días entre la presentación de la primera solicitud y la formulación de la demanda, en una época en la que se hallaba de baja médica. Sostiene la empresa que la trabajadora interesada, que se aprovecha en la actualidad de sus funciones como liberada sindical, no ha justificado convenientemente la necesidad de hacer uso de ese tramo horario de mañanas, al que la empresa le resulta imposible dispensar por tener completas las unidades en esa franja, en contraste con el turno de tarde al que se halla adscrita, que debe ser dotado de un mayor número de efectivos acorde al cambio estratégico de modelo de negocio a implementar con acuerdo entre DIRECCION000 y las representaciones sindicales. Añade que la petición planteada se aparta de los principios inspiradores sobre sistema de provisión de puestos de trabajo perfilados en los artículos 39 y 41 del Convenio colectivo y finaliza rechazando que tal denegación haya perturbado derecho fundamental alguno o haya engendrado cualquier daño en la esfera psíquica o moral de la trabajadora.

SEGUNDO.-El primer motivo de oposición argüido por DIRECCION000 frente a la pretensión de conciliación de la vida personal, familiar y laboral encauzada por la trabajadora actuante apunta hacia una caducidad de la acción con fundamento en el artículo 139 de la LRJS, cuyo apartado primero dispone que "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas: a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador. El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia. b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia."

Si repasamos las dos solicitudes canalizadas por la trabajadora a lo largo de los meses de marzo y abril del pasado año 2024, en la primera de ellas, con sello de entrada de 22 de marzo, la trabajadora, dependiente de una unidad de reparto motorizado en DIRECCION002, reclamaba un traslado o cambio de destino próximo a su lugar de residencia en la localidad de DIRECCION009 con sustento normativo en el artículo 41 de nuestra Carta Magna, Convenio 156 de la OIT y Directiva 2019/1158, mientras que en la segunda, fechada el 18 de abril, pedía, en miras a una venidera reincorporación desde un proceso de incapacidad temporal, quedar adscrita un turno de mañana al amparo del artículo 34.8 del ET. Esta solicitud, recibida por la empresa el día 24 de abril, fue desechada a través de escrito de 26 de abril, al no justificar, en opinión de la empresa, el horario del marido y al no encajar con el modelo organizativo de reparto y entrega de paquetería que la empresa se ha marcado como objetivo donde es menester incrementar la actividad durante el turno de tarde, sin que disponga en la actualidad de ninguna clase de puesto estructural vacante, denegación que dio paso a la interposición de la demanda presentada el día 15 de mayo, claramente dentro del plazo arbitrado procesalmente de 20 días hábiles a contar desde la recepción de la comunicación negativa de la empresa, luego no se acierta a comprender el sentido de esta excepción, dado que únicamente opera la caducidad respecto de la solicitud de adaptación, nunca del derecho, y en este caso el cómputo de los plazos ha de evaluarse respecto a la segunda petición, acorde con los términos de la demanda, y no con la primera petición de traslado como erróneamente deduce la representación letrada de DIRECCION000.

TERCERO.-El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su ánimo de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (léase la Exposición de Motivos), ha imprimido un radical impulso a la figura de adaptación de jornada por motivos de conciliación familiar al reformar el artículo 34.8 del ET con una redacción que reza lo siguiente: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Por tanto, a diferencia de la normativa anterior que incluía, sin excepción, la remisión a lo que se estableciera en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pudiera exigirse, sin apenas margen a la discrecionalidad judicial, en la actualidad ante la falta de acuerdo cabe acudir al arbitrio judicial para que poniendo sobre una balanza los intereses en conflicto conceda o deniegue el derecho, para lo cual ha de inspirarse en la doctrina constitucional elaborada por el TC (Sentencias 3/2007 y 26/2011).

Así pues, la Sentencia del TC 26/2011, abordando un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, otorgó amparo a un trabajador ante la negativa a asignarle el horario nocturno solicitado en ejercicio de su derecho a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, haciendo hincapié en la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

A partir de esas premisas, el Tribunal Constitucional incide en la obligación de valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Asimismo, de interesante cita cabe traer a colación una Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020 en donde, tras diseccionar el contenido del nuevo artículo 34.8 del ET y la Jurisprudencia emanada sobre la materia, deduce que en el sistema de adaptación configurado legalmente prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa, aunque con la dificultad de que el artículo 139 de la LRJS no proporciona al intérprete del derecho todas las herramientas necesarias para solucionar el pleito.

Continúa destacando que "el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizando el significado del término o vocablo "necesidades", deduce dicha Sentencia que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

En el presente caso, la actora ha acreditado que ella y su esposo tienen a su cargo a dos hijos que, a día de hoy, cuentan con 9 (casi 10) y 7 años de edad los cuales obviamente están escolarizados asistiendo a un centro educativo radicado en su municipio de residencia en horario de jornada continua de 09:00 a 16:00 horas, cabiendo significar que el segundo hijo ha sido diagnosticado de DIRECCION005, lo que obliga a contar con supervisión tanto por parte del colegio como de sus padres en horario no lectivo por la tarde.

Respecto al marido del demandante, se adjuntó con la solicitud de 18 de abril un certificado de su empresa reportando que desdobla su jornada en turno partido de mañana y de tarde y que demás por motivos laborales es frecuente que deba de viajar pernoctando fuera de su casa.

Por tanto, este juzgador no comparte las reservas vertidas por la empresa acerca de que la información suministrada por doña Emma no fuese lo suficientemente ilustrativa acerca de una necesidad, casi imperiosa, en que sus hijos precisen de los cuidados paternos o maternos al finalizar su horario escolar por las tardes, antojándose razonable y proporcional la petición de adaptación de jornada al turno de mañana en consideración a esas circunstancias familiares, con un progenitor que trabaja en turno partido de mañana y de tarde, con unos hijos de escasos 9 y 7 años de edad, uno de ellos afectado de una enfermedad que requiere de vigilancia o supervisión específica, sin que sea de recibo dejar entrever que esa función pueda ser delegada en favor de otros familiares, como los abuelos, o que la demandante deba de probar que estos familiares están domiciliados en otro municipio.

Hechas estas matizaciones, en segundo lugar habría que poner de relieve que la empresa en ningún momento abrió y, desde luego, no apuró un proceso negociador tendente a debatir los términos de esa segunda solicitud, ya que, según dice, en su contestación de 26 de abril la petición la recibió apenas dos días antes, el día 24 de abril y en ella simplemente se remite a la inexistencia de vacantes estructurales, como ya se le había explicado previamente, además de apelar a razones estratégicas de naturaleza organizativa referentes al incremento de presencia física en el turno de tarde.

Por tanto, de la lectura de esa respuesta de 26 de abril, en que no se traslada ninguna propuesta alternativa, más allá de emplazar a la interesada a participar en los puestos de provisión oportunos, se desprende que la empresa ignoró ese mandato legal de apertura de un proceso negociador.

Y si se remite a las explicaciones dadas previamente respecto a la primera solicitud de traslado de destino, observamos que en la contestación además de incidir en los sistemas reglados de recolocación o concurso de traslados la emplaza a hacer uso de los permisos regulados en convenio (artículos 58 a 60), o sea, de carácter no retribuido o que lleven aparejada una reducción de jornada, en la línea con lo manifestado por la actora en su demanda donde indica que las únicas ofertas de la empresa pasaban por una solicitud de excedencia por cuidado de hijos o una reducción de jornada, las cuales, como puede ser comprensible, no satisfacen las expectativas de la trabajadora, amén de conllevar un sacrificio en su economía familiar.

Y tampoco se antojan afortunadas las respuestas dadas por la empresa, acerca de que no ha justificado ser la única progenitora que pueda atender al cuidado de sus hijos (escrito de 5 de abril) o que no ha acreditado que el otro progenitor haya solicitado una adaptación horaria o que hubiera sido denegada (escrito de 26 de abril), ignorando, por un lado, que estamos ante un derecho de ejercicio y elección individual, sin que la empresa goce de esa iniciativa, y que siguiendo ese mismo "esquema lógico", esa misma excusa también podría ser opuesta por la empresa del marido, generando una especie de peloteo o peregrinaje entre empresas.

Abordando, a continuación, las necesidades organizativas o productivas de la empresa, ex artículo 34.8 del ET, esgrime ésta que la concesión del turno de mañana conculcaría los sistemas oficiales de provisión de puestos regulados en convenio y mantendría ese desequilibrio humano entre el turno de mañana y de tarde, el cual precisamente está tratando de invertir en aras a dar una mejor respuesta a su nuevo escenario operativo en la actividad de reparto de paquetería, en los cuales, algunas de las vacantes se están amortizando bajo la leyenda de "asumido" y otras de mañana se están transformando en turno de tarde, como deja entrever puede suceder con la plaza dejada en DIRECCION006 por don Serafin, con motivo del nuevo concursos de traslados, cuya vacante no se puede garantizar que no se amortice o no se convierta en una plaza de turno de tarde.

Pues bien, si atendemos al régimen convencional instituido en DIRECCION000, al que se remite el párrafo segundo de la LEBEP, el artículo 39.5 del Convenio colectivo de la DIRECCION000. Prescribe que "respecto del personal fijo encuadrado en el Grupo Profesional de Personal Operativo, atendiendo a los numerosos centros de trabajo existentes, el presente convenio establece, de forma ordenada, un sistema de movilidad voluntaria entre distintas localidades o entre distintos puestos de trabajo, a través del Concurso de Traslados, y, a su vez, entre centros dentro de una misma localidad, que permite al empleado/a elegir centro y turno, a través del sistema de reajuste local, como así prevén los artículos 40.1 y 41.2 y 41.3 del Convenio.

A su vez, hemos de sopesar que dicho convenio ni en su articulado ni en el Plan de Igualdad contempla medidas de adaptación de jornada por motivos de conciliación familiar, limitándose a regular, en materia de fomento de conciliación familiar, la figura de excedencia o permisos no retribuidos, algunas medidas de flexibilidad horaria en caso de hijos discapacitados, o reducciones de jornada. Por tanto, no ha actualizado su regulación a la figura de adaptación de jornada contemplada en el artículo 34.8 acorde al diseño dado en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y sus posteriores modificaciones o retoques legales.

En consecuencia, la única solución que ofrece DIRECCION000 es, o bien, lograr una conciliación vía reducción, permisos no retribuidos o excedencia, o bien lograr un turno de mañana a través de un proceso de concurso o recolocación, que como ya deja anunciado la empresa o su testigo director de recursos humanos de la Zona Noroeste, y refrenda la prueba documental, cada vez se va a convertir en una alternativa más complicada, al ser voluntad de la empresa que esas vacantes, en buena medida, se amorticen o sean de tarde, al ser éste el turno que debe de primar, en detrimento, en buena medida de los derechos de conciliación familiar, ya que en la inmensa mayoría de las ocasiones el turno de mañana es el que mejor ayuda a compatibilizar la vida personal y familiar.

Llegados a este punto, si este juzgador pondera que concurre una efectiva y real situación de necesidad de la actora, no caprichosa ni interesada, en atender al turno de mañana para cuidar de sus hijos durante las tardes, que la empresa o bien no ha negociado (al menos la segunda solicitud) o bien su propuesta de abril (ninguna oferta ha traído al acto del juicio pese al deber impuesto en el artículo 139 de la LRJS) pasa por alto el derecho de adaptación de jornada al condicionarla al sistema de concurso de traslados o recolocación interna en donde prima en gran medida el factor de antigüedad que es una cualidad que no suelen atesorar las personas empleadas con hijos menores y en donde cada vez se antoja más complicado con el nuevo marco organizativo-productivo que DIRECCION000 se ha marcado como objetivo, y que esos sistemas de recolocación interna de configuración convencional, desde una perspectiva de jerarquía normativa, no pueden prevalecer sobre un derecho de configuración legal como es el artículo 34.8 del ET, que en un buen número de ocasiones quedaría vacío de contenido al depender de un concurso.

Si a estas consideraciones añadimos que la conciliación de la vida laboral no se consigue únicamente trabajando menos horas, sino permitiendo que las horas que se trabajen se puedan articular adecuadamente para hacerlas compatibles con la atención de los hijos menores, cabe concluir que las razones que aduce la empresa no han quedado suficientemente justificadas para restringir ese derecho a la conciliación familiar de titularidad individual ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011) ni que las eventuales dificultades organizativas sean lo suficientemente importantes ( STC 26/2011) que le impidan adaptarse con su cuadro de trabajadores, toda vez que la empresa no ha explicado solventemente que con el plantel de trabajadores fijos y temporales que tiene a su cargo no goza de margen operativo con que poder dar adecuada respuesta a los servicios que se reportan durante el turno de tarde, o que el mismo se viera gravemente comprometido de acceder a la petición de la demandante, quien precisamente por esas dificultades de manera transitoria o provisional se ha visto abocada a ejercer labores representativas de índole sindical a la expectativa de la resolución del presente pleito.

Reconocido el derecho de adaptación de la demandante, debemos de analizar si la actitud de la empresa supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE, en relación con el art. 39 ET, y si, en consecuencia, habría de abonarse la indemnización de daños y perjuicios por ella solicitada en cuantía de 6.000 euros.

Llega a la conclusión el Tribunal Supremo en Sentencias de fecha 25 de mayo de 2023, que el hecho de que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Apoyándose en las premisas contenidas en la Sentencia del Tribunal Constitucional 153/2021 que considera que los presuntos indicios de discriminación indirecta solo se desvanecen cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, ofreciendo razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, resuelve el Tribunal Supremo que al haberse apoyado la empresa en objetivas razones organizativas para denegar la concreción horaria de la trabajadora, las mismas no estaban conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidenciaban una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercitara su derecho, pero sin que esa denegación estuviese conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

Pues bien, en este caso, DIRECCION000 más allá de alegar ese cambio en el modelo organizativo, no ha justificado de ningún modo que el cambio de turno que entrañaría el reconocimiento de la adaptación de jornada de la actora le vaya a engendrar un trastorno particularmente lesivo en su funcionamiento logístico ni muchos menos que no disponga de capacidad operativa para solventar esas presuntas complicaciones, que son perfectamente removibles con una adecuada predisposición o voluntad, que en este caso ha sido nula, sopesando además que no ha analizado con un mínimo rigor el panorama familiar al que se enfrentaba la trabajadora y que su vocación negociadora ha sido nula, según se ha dejado patente.

Por tanto, en este supuesto, este juzgador sí estima que la actitud negativa de la empresa a reconocer y siquiera evaluar la justa y razonable petición de conciliación familiar planteada por la trabajadora sí ha comportado una vulneración de su derecho a la igualdad y a no ser discriminada reconocido en el artículo 14 de la CE, con cita de la Sentencia del Tribunal Constitucional 108/2019 de 30 de septiembre, la cual haciendo mención de su precedente recogido en la STC 233/2007, FJ 6, recuerda que "de esa necesidad de compensación de las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre se deduce la afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo cuando se produzcan decisiones empresariales contrarias al ejercicio de un derecho de maternidad en sentido estricto, así como también cuando se den otras que resulten contrarias al ejercicio por parte de la mujer de derechos asociados a su maternidad. En efecto, el ordenamiento jurídico, además de los derechos que atribuye a las mujeres por su maternidad, reconoce otros que, si bien se conceden a ambos padres, inciden por razones sociales de modo singular en las mujeres, como demuestran los datos estadísticos".

Dicho lo cual, acerca de la ponderación económica de todo daño moral, la doctrina jurisprudencial ( Sentencias de 17 de diciembre de 2013 o de 2 de febrero de 2015) ha mantenido que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización", ha proclamado "la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental", y que la facultad judicial ha de ejercerse prudentemente y ha de "ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además " para contribuir a la finalidad de prevenir el daño ", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención", y que, como apunta la Sentencia del TS de 19 de diciembre de 2017 "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS 15/02/12 - rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13 -; y 02/02/15 -rco 279/13 -)."

A partir de tales postulados, velando por esa función reparadora y preventiva, ponderando la conducta empresarial este tribunal estima adecuado y prudente fijar la indemnización en la suma postulada de 6.000 euros, que se enmarca en la horquilla contemplada en los artículos 7.5 y 8.12 de la LISOS.

CUARTO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,