Sentencia Social 318/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 5, Rec. 113/2025 de 05 de agosto del 2025

PRIMERO.- Cuestión litigiosa.

Se alza el actor contra el cambio horario en el departamento mantenimiento notificado por la empresa el 15 de enero de 2025 al tildar de injusta esa medida de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo por la cual se ha visto relegado durante la mitad del año del turno de noche al que estaba adscrito de manera fija, con el gravoso impacto económico que esa medida le acarrea al dejar de percibir el plus de nocturnidad durante todos esos meses. Argumenta el actor que esa decisión patronal, que se asemeja a una sanción disciplinaria, no encuentra debida justificación objetiva para acometer al cambio de turno por motivos organizativos y/o económicos del artículo 41 del ET, lo que le lleva a intuir que el verdadero trasfondo de ese cambio radica en las denuncias y acciones judiciales por él entabladas contra la empresa y el jefe de equipo don Efrain, único culpable del mal ambiente de trabajo creado en ese turno, dando lugar a varios enfrentamientos con todos los operarios a su cargo y no solo con el actor, con el agravio comparativo que ello comporta, razón por la cual impetra una declaración judicial de nulidad o, en su defecto, de justificación de esa medida.

La empresa se opone a cualquiera de esos dos pronunciamientos postulados al defender la razonabilidad de esa decisión, desde un prisma organizativo y/o económico, como única solución para poner remedio a una situación enquistada de batalla personal librada entre el actor y don Efrain que incide manera negativa en el adecuado funcionamiento del área de mantenimiento, lo que la ha impulsado a separar físicamente ambos implicados en este conflicto, lo que significa que cada uno de ellos alternen un semestre en el turno de noche con la consecuente retirada del plus de nocturnidad durante su permanencia estacional en los turnos A o B.

SEGUNDO.- Valoración de la prueba.

Acerca del relato fáctico transcrito ut supra, dichas conclusiones se han alcanzado tras la lectura de la prueba documental mutuamente aportada a las actuaciones, en donde se incluye la denuncia formulada en el mes de mayo de 2023 por 12 operarios o auxiliares contra la persona de don Efrain, dando lugar a la apertura de una investigación interna que finalizó con la imposición de sendas sanciones a dicho trabajador y al actor, a quien finalmente se le retiró la medida de suspensión de empleo y sueldo.

También se ha considerado oportuno dejar reflejo de las conclusiones alcanzadas por la Comisión de Investigación y de algunas de las manifestaciones volcadas en su informe final, en donde tanto esas dos personas como don Pedro Enrique, en calidad de responsable del Centro, identifican como uno de los principales problemas en ese turno la relación existente entre don Baldomero y don Efrain, con testimonio de repetidos enfrentamientos entre ambos, según se hacen eco ellos o su superior jerárquico, consciente de esa realidad.

Por lo demás, también se recogen las medidas cautelares provisionalmente adoptadas por la empresa en todo ese iter histórico que arranca con la denuncia interna y la posterior e inconcreta demanda sobre tutela de derechos fundamentales planteada por el actor en el mes de febrero-marzo de 2024, desestimada en octubre de 2024 por el Juzgado de lo Social Nº 2 de Vigo al percibir un escenario de disputa personal y sindical, que no encuentra cabida en la figura de acoso denunciada en aquella pretensión, y que ha culminado con la decisión de marcar una distancia entre ambos contendientes evitando que confluyan en un mismo turno, tras intentar recabar en vano la colaboración del Comité de Empresa.

TERCERO.- Análisis de la medida.

En primer término, deduce el trabajador demandante que el cambio de turno operado incurre en vicio de nulidad al encerrar una represalia en reacción a las reclamaciones judiciales emprendidas por clasificación profesional, impugnación de sanción y tutela de derechos fundamentales. Accesoriamente, de no ser atendida esta petición, interesa que la medida sea dejada sin efecto por falta de cobertura normativa.

La empresa interpreta que el cambio de turno devenía imprescindible de cara a restaurar una saludable armonía y buen ambiente laboral que redundará en una mejora en la organización del personal.

Partiendo del indiscutido dato de la relevancia de la modificación en el régimen horario del actor, cabe subrayar que, bajo el imperio anterior a la reforma laboral operada en el año 2012, el Tribunal Supremo en Sentencias de 17 de mayo de 2005 y 2 de marzo de 2009 ya discriminaba que el margen de control de legalidad o vara de medir en materia de modificación de las condiciones de trabajo era notablemente menor en contraste con el mecanismo del despido objetivo que no ampara las estrategias de mera conveniencia, aunque objetivamente mejoren o refuercen las expectativas futuras de viabilidad. Sin embargo dichas estrategias son el ámbito propio de las modificaciones sustanciales contempladas en el artículo 41.1 del ET, en el que se atiende a criterios de competividad y rentabilidad empresariales, tal como viene a confirmar la lectura de la propia Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, sin que la posibilidad de imponer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se limite a las empresas en crisis sino que puede ser adoptada aunque la marcha de la empresa puede ser positiva o no exista peligro sobre su viabilidad.", en la medida que el legislador ha articulado esta facultad -que se define por criterios de rentabilidad empresarial - como un instrumento destinado a conseguir una mayor adecuación de la empresa a las necesidades del mercado, permitiendo una optimización de sus recursos productivos, para dar respuesta a las exigencias necesarias para mantener o aumentar los niveles de competitividad. Añadía la primera resolución del Alto Tribunal que ""la razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 de la Constitución (RCL 1978\2836), se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional."

En cuanto a la Jurisprudencia que ha desarrollado el texto normativo surgido de la Reforma del año 2012, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de julio de 2016, siguiendo la línea fijada por su anterior precedente de 21 de enero de 2014, indicaba que "se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido]. Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada. 3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; ... 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11/12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 - rco 30/12 -], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad].

En el presente asunto, se infiere que la firma demandada para reformar el horario del trabajador, trasladándolo de un turno fijo de noche a otro alterno semestral de día y de noche que evite que don Baldomero comparta equipo de trabajo con su antiguo coordinador, don Efrain, acude a motivos organizativos, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

En este caso, la prueba evidencia que la relación personal entre el actor y don Efrain ha estado marcada por las fuertes tensiones entre ambos que ha desembocado en diversos enfrentamientos conocidos por la dirección, siendo una de las principales causas que han enturbiado esa convivencia las disputas sindicales entre ellos, según apreciaciones del responsable del centro que así pudo constatar el Juzgado de lo Social Nº 2 de Vigo.

Además, por más que el actor aluda a que el clima de descontento con la actitud de don Efrain es generalizado entre la mayor parte de los componentes de los operarios de mantenimiento sin aportar un hecho o motivo concreto, sin embargo trasluce un mayor grado de enconamiento entre aquél y la persona del actor, como así se recalca en las conclusiones emitidas por la Comisión de Investigación.

Acreditados, pues, los hechos expuestos en la comunicación de modificación, que se enmarca en una situación de palpable enfrentamiento que se ha cronificado en el tiempo, frente a la que su empleadora no puede permanecer impasible, este juzgador reputa que la decisión empresarial de separar a ambos trabajadores, se antoja como una medida razonable y proporcional que presumiblemente ayudará a ir recomponiendo la convivencia dentro de esa esfera de trabajo, lo cual constituye una medida de organización del trabajo en la faceta de gestión de recursos humanos que se sitúa en la ratio sustantiva del artículo 41 del ET y además puede interpretarse en clave de productividad, pues es un hecho notorio que un buen o nocivo clima laboral es un parámetro que ejerce una evidente incidencia en el buen o mal funcionamiento de una empresa o sector de ella al afectar al rendimiento o nivel de desempeño de los trabajadores y al correcto trabajo en equipo, además de prevenir la materialización de riesgos psicosociales susceptibles de dañar la salud psíquica del personal a su cargo, lo que difumina la sombra barruntada por el trabajador de que estemos ante una medida disciplinaria o algún tipo de actuación lesiva vinculada a precedentes reclamaciones judiciales planteadas por él, invocadas como fundamento de su petición de nulidad, quien en anteriores contiendas no ha sido capaz de demostrar la comisión de cualquier acto de acoso contra su persona infligido por don Efrain o que todo esa visible atmósfera de roces y conflicto sin visos de una pronta solución sea exclusivamente achacable a su jefe de equipo.

Es por ello que, en términos organizativos, procede refrendar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida empresarial de reparto equitativo y separado del turno de noche entre ambos trabajadores, como principales protagonistas de la situación de conflicto vivida en el turno de noche, con la lógica supresión del plus de productividad como complemento de actividad no consolidable (artículo 26.5 del T).

Por consiguiente, se desestima la pretensión ejercitada en demanda.

CUARTO.- Recurso.

De conformidad con la letra e) del apartado segundo del artículo 191 y el apartado sexto del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aunque la materia debatida en la presente Litis sobre modificación sustancial no habilitaría el acceso al recurso de suplicación, en este caso se está alegando la vulneración de un derecho fundamental, lo que implica el acceso a tal vía de impugnación, en observancia de la doctrina marcada en las Sentencias del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016 y 3 de noviembre de 2015 o del Tribunal Constitucional en su Sentencia 149/2016, de 19 de octubre de 2022 que únicamente son impugnables las pretensiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales como las cuestiones de legalidad ordinaria si están estrechamente vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,