Sentencia Social 280/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 5, Rec. 614/2025 de 06 de octubre del 2025

PRIMERO. 1.Los hechos declarados traen causa de la documentalaportada por las partes a estas actuaciones judiciales, con el necesario complemento, empero, de las testificalesdel Sr. Lucio (RLT) y la Sra. Crescencia, practicadas a instancia de la demandada en el juicio.

2.Tales testificales,si valoradas en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica, dan precisamente contenido específico al ordinal fáctico 4º.

Y es que, a pesar de que, sobre todo en la cartaempresarial que está datada el 6.VIII.2025se apuntan a razones organizativas(de exceso de trabajo)para no poder continuar adscribiendo a la actora a un turno solo de 13 a 21 horas,ocurre que éstas, en realidad, no han quedado acreditadas con certeza procesalen el plenario (no ha sido especialmente creíble,para quien esta Sentencia suscribe, la testificaldel RLT y encargado del centro de trabajo), amén de que la auténtica verdad(siendo al respecto ambas testificalespor completo coincidentes) y para no atender la empresa la petición horaria de la actora (de 9 a 17 horas,en el primer momento, o de 8 a 16 horas,después), no fue otra, cabe insistir, que la expresa oposición de todos sus compañeros y compañeras de trabajo, y que exigían una rotación igualitaria,que, por tanto, afectase también a la actora.

SEGUNDO. 1. La actora tiene derecho al turno de trabajo que solicita con carácter principal: de 9 a 17 horas.

1.1.El art. 34.8 ET ,en su redacción aplicable al presente caso (vigente desde el 30.VI.2023), reza como sigue:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

1.2.La STS 25.V.2023, rec. 1602/2020 ,invocando doctrina del TC ( STC 26/2011 )explica que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya sea desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la perspectiva de la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra CE, gozan de una dimensión constitucional,de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas, deben tenerse presente esos DF, para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego.

Recordándonos, muy en concreto la STS 21.XI.2023, rec. 3576/2020 ,las múltiples posibilidades adaptativas de jornada que encierra el art. 34.8 ET ,bajo cuyo ámbito aplicativo la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo, o el horario flexible a la entrada y a la salida del trabajo.

1.3.La STSJ Galicia 18.I.2024, rec. 4378/23 -y cuya doctrina se asume y sigue aquí a pie juntillas-, enumera con maestría los criterios de resolución en los supuestos en que se invoque el art. 34.8 ET ,y que pueden resumirse del modo siguiente:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales: los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos;en concreto, el superior interés del menor.

(Y así, nos recuerda la STS 25.X.2016, rec. 3818/2015 :El interés superior del menor no puede erigirse en un principio a partir del cual los órganos jurisdiccionales alteren el contenido de las normas y eludan la sujeción al ordenamiento jurídico - art. 9.1 CE-; pero sí constituye un canon interpretativo de relevancia cuando debemos aplicar normas que lo han querido tener presente, como aquí sucede.)

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

Señaladamente, las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente:

a. La persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación, aportando las oportunas justificaciones.

Señaladamente, y por lo que de inmediato se dirá, las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante pueden ser voluntariamentealegadas por esta para justificar la razón de su derecho. (Pero no viene obligada a ello.)

b. La empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho.

Y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde, a la vez, se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses, atendiendo a las circunstancias del caso concreto; lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

La empresa no puede valorar cómo la persona trabajadora solicitante organiza el cuidado de sus descendientes con su cónyuge o pareja, o, en su caso, con otras personas de la familia.

Permitirlo, sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad.

Y, ni por derivación, ello se debe permitir a los Tribunales de lo Social,a los que, desde luego, no incumbe plantear fórmulas de cuidado mediante la articulación de la relación de los menores con sus dos progenitores.

4º. Las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria (aunque, obviamente, ello le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa); de ahí que solamente debe alegar y probar:

1. Que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados.

Debiéndose valorar como elementos muy favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-.

2. Que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo y/o la forma de su prestación; sin que base una mera preferencia.

5º. Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-:

1. Desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante.

Por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación.

2. Alegar y acreditar:

La imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o

La desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones ETOP.

Esta segunda opción, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria, pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a DF, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas, se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa, más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización, más dificultosa es su sustitución), o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas, eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial, pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación (ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan MSCT, de modo que la necesidad de su práctica no es causa para oponerse a la concreción) ; sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida.

1.4.Si recapitulamos lo anterior y lo aplicamos al caso que ahora nos ocupa, tenemos:

a.El art. 34.8 ET ,en efecto, no otorga un derecho de modificación unilateral a instancia de la persona trabajadora, sino un poder de negociación de buena fe; esto es, habilita a ésta a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar a un menor, debiendo el empleador, como contrapartida, también negociar de buena fe (con ofertas y contrapropuestas reales), de modo que, si este último no observa tales pautas, y no esgrime una razón o causa ETOPsuficiente, el mentado precepto, en relación con el art. 139 LRJS, confiere una mejor posición a la persona trabajadora (sobre todo, si es mujer) titular del derecho-expectativa a la adaptación razonable.

b.No se fijan, empero, en el Convenio colectivo aplicable a las partes hoy en conflicto, términosexpresos y distintos a los establecidos en el ET para que, en este caso, la actora, hubiera debido acomodar el ejerciciode su derecho. De manera que, en ausenciade tal regulación, y ante la solicitudde la demandante, vino la empresa obligada a abrir (abrirá,dice el precepto legal), conforme a las reglas de la buena fe,un proceso de negociación con la trabajadora, y con una duración máxima de 15 días; finalizado el cual, la empresa, por escrito, habría venido entonces obligada a comunicarle (comunicará,dice el precepto legal), motivadamente, las razones objetivasde su decisión negativa o propuesta alternativa.

[Auténtico proceso negociadorque se caracteriza, dicho sea de paso, por la posibilidad de que la persona trabajadora solicitante de la medida, además de hablarde su intimidad familiar,pueda también saber de la intimidad empresarial,esto es, de las verdaderas razones que imposibilitan, en todo o solo en parte, la concesión de lo pretendido por aquélla; y todo ello en sesiones cara a cara,con la presencia de asesoresautorizada, y donde la documentaciónacreditativa fluya lealmente desde un lado de la mesa al otro.]

Y esta negociación,aunque ciertamente con mentalidad muy flexible, y en lo sustancial, aquí sí ha acontecido.

[Pero ha de quedar muy claro: el mero intercambio de comunicaciones contestadas sucesivamente y exponiendo diferentes argumentos no es una negociacióna los efectos del art. 34.8 ET .Negociación es, según el DRAE, un conjunto de tratos dirigidos a la conclusión de un convenio o pacto;es decir, en toda negociación deben ponerse sobre la mesa propuestas para alcanzar un acuerdo que satisfaga a ambas partes.]

c.A su término, empero, ante la falta de acuerdo y ya en la vista judicial, a la persona trabajadora le corresponde probar las razones que legitiman su posición y su interés ad hoc;e incumbe al empresario acreditar que, descartados el abuso de derecho y la mala fe, confluyen razones poderosas que hacen inviable la pretensión actora para conciliar su vida laboral y familiar.

d. Lo realmente relevante y cierto en este juicio es que la empresa no ha acreditadoni una sola y auténtica razón ETOP(más allá de una mera dificultad de adaptar los cuadrantes horario del resto del personal y de reorganización de los turnos de trabajo), lo suficientemente seria y real, como para que, el ajuste razonablepretendido por la demandante (su desvinculación al régimen de turnicidad), no pueda ser tildado de tal, y sí, por el contrario, irrazonablee inexigiblepor su imposible o muy gravoso acometimiento por parte de la organización empresarial.

Cabe insistir:

La empresa solo invoca en realidad una mera conveniencia,una genérica protección de los intereses de otras personas, una pretendida afectación al resto de la plantilla (que todos ellos explicitan por escrito, en efecto, pero de quienes todo lo demás se desconoce; amén de que no compitencon la demandante para obtener una medida de la naturaleza por ella pedida) a una turnicidadnecesariamente perjudicial con sus derechos.

1.5.En consecuencia, debe prevalecer, frente al empresarial, el interés de las menores,el mejor derecho de su madre trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar, y la protección de los valores familiares, teniendo muy en cuenta la finalidad perseguida por el art. 34.8 ET.

2. La actora, de las 2 indemnizaciones que solicita, solo tiene derecho a la de 3.000 euros.

2.1.La STS 25.V.2023, rec. 1602/2020 ,en doctrina que aquí es plenamente aplicable, estableció lo siguiente:

1º. No toda decisión empresarial denegatoria de la medida de conciliación solicitada por una mujer trabajadoraimplica una discriminación por razón de sexo, necesariamente.

2º. En los litigios que se sustancian por esta materia, la denuncia por la mujer trabajadora de la infracción del art. 14 CE debe ir acompañada, al margen de los hechos que hayan de valorarse a la hora de ponderar los derechos e intereses en conflicto en el ámbito de la legalidad ordinaria, de la aportación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial pretendió desconocer y conculcar el derecho fundamental indicado; supuesto en el que corresponderá a la parte demandada demostrar que la adoptada fue ajena a ese propósito.

3º. La falta de justificación en el proceso de las causas ETOP alegadas por la empresa para no acceder a la concreción horaria pedida por la interesada no constituye en sí misma un indicio de la existencia de una discriminación por razón de sexo que permita aplicar la regla de la inversión de la carga probatoria. Para ello, será preciso que medien indicios de que la denegación está conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

Indicios que, en el presente caso, por la actora no se han acreditado.

2.2.A pesar de lo anterior, la STS 26.IV.2023, rec. 1040/2020 ,si bien referido a un caso de concreción horaria, pero cuya doctrina es perfectamente aplicable al actual, nos recuerda cómo, el art. 139.1.a) LRJS ,prevé que, en la demanda del derecho a la medida de conciliación, puede acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida;a lo que se añade de inmediato que, de tales daños y perjuicios, el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

Esto último, desde luego, ha brillado en el presente caso por su ausencia. Y, de este modo, desde que la actora hizo llegar a la demandada su solicitud, y hasta el momento del dictado de la presente Sentencia, claramente se le han irrogado unos perjuicios a aquélla, pero sobre todo a sus dos hijas (cuyo superior interésno puede quedar desprotegido), derivados de la imposibilidad de poder atenderlas personalmente en aquellos tramos de tiempo que, notoriamente, quedan extramuros de los Servicios de guardería o colegio que, con normalidad matutina, dispensa nuestro Sistema Público de Educación.

2.3.En esta tesitura, la cifra de 3.000 eurosque, en concepto de daño moral,pide la actora, no por la vulneración de sus DDFF (cabe insistir, inacreditada) sino precisamente por la negativa empresarial a su solicitud de conciliación de la vida laboral y familiar, es perfectamente razonable y adecuada a lo dicho, para supuestos de hecho muy similares, por los JS de esta plaza.

3.En consecuencia, la demanda origen de las presentes actuaciones ha de ser parcialmente estimada.

TERCERO. 1.Contra esta Sentencia, de acuerdo con los arts. 191, 192, 139 y 184 LRJS, cabe recurso de suplicaciónante la Sala de lo Social del TSJE; debiendo empero para su anunciopor la infracción exclusiva de garantías procedimentales, y exclusivamente, seguirse las instrucciones generalesque se relatan casi a continuación, un poco más abajo.

2.Y es que, en efecto, si bien esta Sentencia, en condiciones normales, no admitiría la posibilidad de recurso, empero, la parte actora, en una actuación procesal que para nadapuede ser tachada de manifiestamente fraudulenta ( STS Pleno 19.X.2022, rec. 1363/2019 :asistimos a maniobras torticeras en abuso de derecho, cuando se trata de una invocación puramente artificiosa y carente del más mínimo acervo probatorio, con la que únicamente se pretenda conseguir el acceso al recurso),denuncia la vulneración de su DF a la no discriminación por razón de sexo ( arts. 14 CE: su maternidad y el posterior cuidado de sus hijas menores de 12 años), reclamando además una concreta indemnización de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios derivada de ello.

Las pretensiones sobre conciliación de la vida familiar y el trabajo (volvemos ahora a la misma STS Pleno 19.X.2022 )deben tramitarse necesariamente por la modalidad procesal específica en materia de conciliación, cuya regulación (como se ha dicho) excluye el acceso al recurso de suplicación.

No obstante, el recurso cabe:

a. Cuando a la demanda del derecho a la medida de conciliación se acumula la acción de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora, teniendo en cuenta exclusivamente los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, siempre que la indemnización reclamada por ese concepto exceda de 3.000 euros, o

b. Cuando se interese (sola o, además) la tutela de DF. Pero, en estos casos, el TSJ tiene limitada la cognición a las cuestiones relativas a los DF invocados, sin poder resolver cuestiones de legalidad ordinaria, salvo que ambas cuestiones debieran necesariamente resolverse de forma conjunta.