PRIMERO.-.Los hechos declarados probados se derivan de lo admitido sin discusión por las partes litigantes, así como de la prueba documental obrante en autos y de la practicada en el acto del juicio, prueba toda ella valorada en su conjunto conforme a las reglas de la sana crítica, a tenor de lo previsto en el Art. 97 de la LRJS .
La parte actora interpone demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, solicitando en el suplico de la demanda que se dicte sentencia por la que en estimación de esta demanda , se considere que la modificación de las condiciones laborales sea declarada nula o subsidiariamente injustificada y se proceda a las condiciones anteriores al 10 de julio de 2024, y al cumplimiento del acta de conciliación judicial de fecha 18 de diciembre de 2023. Que asimismo se considere que ha existido una vulneración de sus derechos fundamentales en relación con los artículos 14 y 39 de la CE y que por ello se condene a la empleadora a indemnizar a la parte actora en 6.000 euros o en la cuantía que se considere ajustada a Derecho. Por escrito de 16 de abril de 2025, la parte actora amplia los hechos de la demanda. Mantiene que la empresa ha modificado las condiciones laborales del trabajador quebrantando el acuerdo judicial al que había llegado, pues los cambios realizados en el turno de trabajo del actor están injustificados puesto que hay carga de trabajo en los dos centros de DIRECCION002 y DIRECCION003.
Por la representación de la mercantil demandada, se opone a la demanda alegando que no se traga de una modificación sustancial pues el trabajador, causo baja laboral y únicamente presto servicios un día, no siento sustancial en el tiempo. Se produce el cambio de turno pues en el turno del actor no había carga de trabajo, y el convenio colectivo en su artículo 14 permite realizar cinco modificaciones al año, y es primera que se produce. En cuanto a la ampliación de la demanda alega que esta la acción caducada, y que no se puede acumular. No existe vulneración de derecho fundamental alegado por la actora.
SEGUNDO- Así expuestas muy sucintamente las posturas de las partes, conviene recordar que el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que «1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ».
Es llano, a la vista del citado precepto, que el cambio de turno del trabajador operado el día 9 de julio de 2024 así como el del día 6 de marzo de 2025, constituye una modificación sustancial, que se hace especialmente significativa en el caso del trabajador que durante el periodo estival de julio de 2024 tuvo a su cargo a su hijo menor de edad, y que por acuerdo alcanzado entre las partes, en el procedimiento del juzgado de lo social nº 7 de Vigo 615/2023 , se acordó que el trabajador estará asignado en la planta en la que haya 4 turno de fin de semana en los puesto s de operario y de soldadura o corte laser, y en periodo estival , en los periodos en los que no se encuentre a cargo de su hijo por quincenas según convenio de divorcio se le podrá asignar turnos ordinarios. La imposición del turno de noche en periodo en que el trabajador tiene al menor a su cargo supone una modificación de sus condiciones de trabajo pactadas con la empresa en el acurdo al que llegaron en el juzgado de lo social nº 7 de Vigo.
Su adopción, por tanto, exige una serie de requisitos procedimentales, como son, por un lado, la comunicación escrita al trabajador afectado y a los representantes legales. La norma no exige ni el contenido de la notificación ni la forma escrita como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero esta se requiere a los efectos tanto de un adecuado conocimiento por parte del trabajador como de constancia expresa de los motivos y de la fecha de notificación (TSJ Madrid 22-11-13; TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96). En caso de ausencia de forma escrita, corresponde al empresario la carga de la prueba de que esta omisión no ha situado en indefensión al trabajador (TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96). Respecto al contenido de dicha comunicación, en la misma debe precisarse la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión (TSJ Madrid 10-7-15; 10-4-15; 22-11-13; TSJ Cataluña 8-1-18). La decisión debe notificarse al trabajador y a sus representantes legales (de existir) con un plazo de preaviso de 15 días desde la fecha de su efectividad.
TERCERO- Teniendo lo anterior presente, lo cierto es que, la comunicación de la empresa demandada, no da justificación bastante de la causa de la medida, más allá de la alegación de falta de trabajo en el turno de fin de semana. Del Informe de la inspección de trabajo queda acreditado que fin de semana 13 y 14 de julio de 2024 ha habido carga de trabajo para las maquinas laser 12, láser 13 y 14 y que en dicho fin de semana prestaron servicios en el cuarto turno en el puesto laser cuatro trabajadores de la plantilla de la mercantil demandada.
Se alegó por el demandado que no se trata de una modificación sustancial, dado que no fue suficiente en el tiempo. Dicha alegación debe ser desestimada, toda vez que no se acredito que dicha medida del cambio de turno fuese temporal. Se alegó igualmente por la empresa el art 14 del convenio colectivo de empresa, pudiendo la empresa llevar a cabo 5 modificaciones al año. Dicha alegación debe ser igualmente desestimada, toda vez que consta acreditado, que las partes llegaron a un acuerdo en el procedimiento 615/2023 del juzgado de lo social nº 7 de Vigo , acuerdo que afecta a la conciliación familiar del trabajador, y que debe las partes estar a lo recogido en el acuerdo. Finalmente se alegó la caducidad de la acción, dicha alegación debe ser desestimada, toda vez que la comunicación de la modificación se realizó el día 9 de julio de 2024 y la demanda se presentó el 23 de julio de 2024, y la parte actora lo que realiza a través del escrito de 16 de abril de 2025 es una aclaración y ampliación de los hechos de la demanda que ya presento en julio de 2024. Por todo lo expuesto procede estimar íntegramente la demanda, y declarar injustificada la modificación, con declaración del derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo recogidas en el acuerdo alcanzado en el juzgado de lo social nº 7 de Vigo en el procedimiento 615/2023 .
CUARTO- La parte actora ha interesado, además, una indemnización por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto del derecho fundamental invocado en la demanda. La lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno. Evidente es la dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios, especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación. En el presente caso de autos queda acreditado que la decisión unilateral de la empresa ha incidido directamente en el deber de custodia del trabajador que el día 9 de julio de 2024 tenía a su hijo la primera quincena estival, lo que provoco que el día 10 de julio durante el turno de noche tuviese que ausentarse de su puesto de trabajo por ataque de ansiedad y está en incapacidad laboral. El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, corresponda por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
El daño indemnizable es el daño moral derivado del comportamiento de decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2023 establece que la fijación de la indemnización se deja a la prudencia del tribunal que debe valorar la necesidad de resarcir de forma suficiente a la víctima y contribuir a la finalidad de prevenir el daño, estableciéndose, así, unos criterios abiertos, pero que deben de cumplir una doble finalidad, resarcitoria y preventiva o disuasoria para que tales conductas no se repitan en el futuro. Señala, igualmente, que, para la concreción de la indemnización, se viene acudiendo a las cuantías de las sanciones administrativas previstas en la LISOS por incumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad Social, si bien, como recuerda la primera de las sentencias citadas, ello no implica una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental, de forma que el recurso a las sanciones de la LISOS debe acompañarse de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Por lo demás, la jurisprudencia subraya la relevancia del criterio de instancia a la hora de fijar la cuantificación de los daños de manera que dicha cuantificación solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria siendo aspectos a considerar, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.
En relación a la aplicación orientativa de la LISOS, la STS 20 de abril de 2022 (rec: 2391/2019 ), ha señalado que: "...1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".
...Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización..." Dicho esto, entendemos que cabe establecer una indemnización con arreglo a la LISOS, tomada la misma con carácter orientativo.
En atención a las circunstancias del caso resulta proporcionada y ajustada, para resarcir en sus justos términos el perjuicio infligido al trabajador, teniendo en cuenta la trayectoria laboral del mismo y su antigüedad, la realidad de que acudió a los juzgados en el año 2023 para poder conciliar su vida laboral y familiar, así como el escaso tiempo transcurrido entre el inicio de la conciliación en enero de 2024 y la modificación en julio de 2024, la cantidad de 3.000 euros, importe mínimo previsto en el art. 40.1 b), en relación con el artículo 7.5 de LISOS , dado que el trabajador causo baja con fecha 11 de julio de 2024.
QUINTO- De conformidad con la letra e) del apartado segundo del artículo 191 y el apartado sexto del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , aunque la materia debatida en la presente Litis sobre modificación sustancial no habilitaría el acceso al recurso de suplicación, en este caso se está alegando la vulneración de un derecho fundamental, lo que implica el acceso a tal vía de impugnación, en observancia de la doctrina marcada en las Sentencias del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016 y 3 de noviembre de 2015 o del Tribunal Constitucional en su Sentencia 149/2016, de 19 de octubre de 2022 que únicamente son impugnables las pretensiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales como las cuestiones de legalidad ordinaria si están estrechamente vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
