Sentencia Social 260/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 327/2024 de 08 de julio del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Los demandantes, solicitan la adaptación de su jornada laboral, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alegan que mantienen una relación de pareja y son trabajadores de la empresa demandada, prestando servicios en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a viernes y con horario de 6:00 a 14:00 y de 14:00 a 22:00 horas, y que han sido padres de un hijo nacido el NUM000/23, teniendo asimismo bajo su custodia la Sra. Fátima un hijo nacido de una anterior relación, por lo que, para tratar de conciliar su jornada de trabajo con los horarios de los centros educativos de los menores, han de prestar servicios en horario de 9 a 17 horas, bien en el mismo centro de trabajo o, subsidiariamente, en el que se encuentra en la DIRECCION001, en el mismo horario solicitado. En el acto del juicio se introdujo otra petición subsidiaria, consistente en el reconocimiento de dicho turno fijo a favor de Dª. Fátima. En la demanda rectora se señala que la empresa efectuó una propuesta de turnos alternos, a fin de que uno de los dos progenitores pudiera siempre quedarse a cargo de los menores, sin embargo, esta propuesta, pese a que los menores estarían atendidos, es totalmente incompatible con el desarrollo de una vida familiar al no poder conciliar ambos su vida de pareja. Señala, asimismo, que la empresa invoca causas organizativas que no concurren, puesto que, en el caso del Sr. Emilio, hay otros jefes de turno que pueden cubrir el horario completo del turno, mientras que, en cuanto a la Sra. Fátima, tiene asignadas funciones de categoría 7, sin especialización, existiendo asimismo la posibilidad de cambio de centro de trabajo, dado que la empresa cuenta con otro en la factoría de DIRECCION002 de la DIRECCION001, cercano al colegio de los menores. Alegan asimismo que la empresa, por otra parte, tiene concedido a otros trabajadores el cambio de horario, por lo que tiene capacidad de readaptación de los horarios sin dificultad, y que aunque la empresa ha iniciado un procedimiento de negociación, el mismo no se ha llevado a cabo, sino que ha sido un mero simulacro para cumplir formalmente con la ley. Acumulan, a la solicitud de adaptación, la petición de condena al abono de una indemnización en cuantía de 7.501 euros en concepto de daños morales, ocasionados por la negativa a reconocer su derecho sin motivar su rechazo ni la causa que lo justifique y causándoles, derivado de ello, un daño psicológico.

La empresa demandada se opone a la petición. Señala que la empresa demandada presta servicios para el cliente DIRECCION002 en cuatro distintos servicios: DIRECCION003, Montaje, Carrocerías y Motores, y que ambos tienen su propia organización. Por lo que respecta al de DIRECCION003, en el que prestan servicios los demandantes, se organiza en dos turnos, A y B, de mañana y tarde (6 a 14 y 14 a 22) y en cada uno de ellos prestan servicios un jefe de turno y nueve operarios. Desde el mes de agosto de 2022, ambos prestaban servicios en turnos alternos, lo que permitía, en aquel caso, atender al menor hijo de Dª. Fátima y, permitiría igualmente, atender a ambos menores tras el nacimiento del hijo común, sin que hasta la fecha se hubiera solicitado ninguna medida de conciliación pese a que la demandante ya tenía un hijo nacido en 2019. Posteriormente en enero de 2023 ambos solicitaron estar en el mismo turno, y así se les reconoció, y lo que ahora le ha ofrecido la empresa es volver a prestar servicios en turnos alternos, si bien la han rechazado manifestando que quieren pasar tiempo los dos juntos, pero sostiene la empleadora que ello nada tiene que ver con el derecho de adaptación de jornada inicialmente solicitado en virtud del 34.8 para atender la necesidad de cuidado de los menores. Sostiene que sí que existió negociación, intercambio de comunicaciones escritas y conversaciones telefónicas con el letrado de los demandantes pero los mismos se mantenían en su postura inicial. Añade que, a mayor abundamiento, concurren causas organizativas que impiden el reconocimiento del turno que piden los actores, puesto que, en cuanto al Sr. Emilio, rota con otra jefa de turno, de tal forma que habría que cubrir el puesto del actor modificando el horario de aquella para cubrir las horas restantes (de 6 a 9 y de 17 a 22) sin cubrir el descanso entre jornadas y contratar a un tercer jefe de turno. En cuanto a la Sra. Fátima, los operarios en principio también deberían rotar en dos grupos de nueve, si bien hay una trabajadora que la demandada subrogó con una reducción de jornada ya reconocida en turno de mañana por lo que hay semanas en las que prestan servicios ocho trabadores en un turno y diez en otro, lo que ya dificulta la organización y exigiría, de igual modo, modificar los horarios de los trabajadores para cubrir las horas no prestadas por la demandante. No existen, alega la empresa, adaptaciones de jornada reconocidas a ningún trabajador en el servicio de DIRECCION003, solo dos reducciones, la ya indicada y la de un trabajador administrativo que también fue subrogado con la reducción ya reconocida. En cuanto a la petición subsidiaria, el servicio de Carrocerías solo tiene un jefe de turno y no hay carga de trabajo para más operarios. Finalmente, por lo que respecta a la petición de daños y perjuicios, señala que ninguno se le ha ocasionado a los demandantes, dado que, cuando los mismos finalizaron los respectivos permisos de maternidad/paternidad, iniciaron sendos procesos de baja médica, por lo que no ha existido obligación de reincorporación efectiva desde que presentaron sus solicitudes, no habiéndose tampoco acreditado el daño moral o perjuicio psicológico que se invoca ni la cuantificación del mismo.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-De acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación, y, para el caso de que esta concurra, deberán examinarse las razones organizativas o productivas invocadas por la empresa, a quien compete la prueba de acreditar que las mismas, también razonablemente, impiden el reconocimiento del derecho.

En primer término, y en cuanto a los requisitos formales, consideramos que, tal y como se desprende de los hechos probados, resulta acreditado el cumplimiento del período de negociación contenido en el art. 34.8 ET. Las partes se intercambiaron comunicaciones escritas, la empresa formuló propuesta alternativa, y también se mantuvieron conversaciones telefónicas entre el departamento de RRHH y el abogado de los demandantes, tal y como reconoció este en el acto del juicio, no pudiendo alcanzarse un acuerdo entre las partes, lo que tampoco fue posible en sede judicial.

Entrando ya en la acreditación de los hechos invocados, en el supuesto que nos ocupa y por lo que respecta a las necesidades de conciliación, no se acreditan por los demandantes, toda vez que, y ello no ha resultado controvertido, la empresa les ha facilitado la rotación de ambos en turnos alternos de tal forma que las necesidades del menor hijo común de los demandantes resulten atendidas en todo momento por uno de los dos progenitores. En cuanto al otro menor, se señala en todo momento por la parte actora que Dª. Fátima es madre monoparental, pero ello no es así. De acuerdo con la documental aportada, el padre del menor conserva la patria potestad, y el pacto de las partes según el convenio regulador es el de un régimen de visitas flexible, fijándose uno subsidiario solo para el caso de desacuerdo, y sin que ninguna otra prueba se haya practicado de la que se infiera que no cumple con su responsabilidad como padre del menor, sin que tampoco, por otra parte, la demandante hubiera solicitado medida de conciliación alguna durante sus cinco primeros años de vida, ni expresado y acreditado un cambio de circunstancias.

En cuanto al genérico derecho de los demandantes a pasar tiempo juntos como pareja, pese a ser un deseo legítimo, además de no ser la necesidad de conciliación invocada ante la empresa en las peticiones dirigidas a la misma, no consideramos que tenga encaje en el precepto ante el que nos encontramos, que, al entender de esta juzgadora, exige acreditar una necesidad de conciliación concreta y de duración limitada en el tiempo, no en vano, el artículo prevé el regreso a la situación anterior una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

Por otra parte, la denegación de la empresa no se realiza sin alegación alguna de causa, sino que se invocan dificultades organizativas que impiden acceder a la concesión a los actores, no solo de un turno fijo de mañana, sino de un turno que no coincide con ninguno de los dos turnos en los que está estructurada la prestación del servicio a DIRECCION002 (de 6 a 14 y de 14 a 22), lo que dificulta aún más la organización de un servicio que requiere que, en cada uno de ellos, haya un jefe de turno (rotando el Sr. Emilio con otra trabajadora) y nueve operarios, siendo así que en el servicio de DIRECCION003 ya existe una trabajadora con un turno fijo de mañana que obliga a prestar los servicios de forma descompensada (8-10) en semanas alternas. Asimismo, en el servicio de Carrocerías al que se solicita el traslado de forma subsidiaria, solo cuenta con un único operario y un jefe de turno, con lo que resulta probado que la carga de trabajo no permite la movilidad al mismo de más trabajadores.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

QUINTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León al acumularse una petición de indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,