Sentencia Social 155/2025 Juzgado de lo Social de Murcia nº 6, Rec. 876/2023 de 14 de mayo del 2025

PRIMERO.Los anteriores hechos probados han sido obtenidos mediante la convicción alcanzada por esta Juzgadora, en los términos establecidos en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , tras el análisis y la valoración de los medios de prueba practicados, y consistentes en consistentes en la documental aportada por las partes.-

SEGUNDO.-En demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones, la parte actora acciona contra el acuerdo de la empresa de adscribir al trabajador con efectos desde el 9 de noviembre de 2023 al centro de trabajo ubicado en la en Calle Deportista Jesús Hernández "Tito", 3, Espinardo, solicitando se declare nula e injustificada la medida y se acuerdo reponer al actor a su anterior centro de trabajo ubicado en la Plaza Universidad s/n, C.P. 30.203, Cartagena (Murcia).-

Frente a tales pretensiones se opuso la empresa demandada alegado, en primer lugar, la excepción de inadecuación del procedimiento, al no existir movilidad geográfica que amparase la pretensión de la parte actora, ya que la adscripción del actor al nuevo centro de trabajo no conllevaba cambio de residencia, sin que ello haya causado perjuicio alguno al trabajador pues la distancia al nuevo centro de trabajo es inferior a 50 Km. y el tiempo invertido en el desplazamiento es de unos 29 minutos y, finalmente interesaba la desestimación de la demanda previo el recibimiento del pleito a prueba.-

TERCERO.>Ce ntra la cuestión litigiosa en la forma expuesta en el fundamento de derecho precedente, lo primero que debe resolverse es si en las presentes actuaciones nos encontramos ante una movilidad geográfica, habida cuenta de que la entidad demandada esgrimió como primera excepción la inadecuación de procedimiento. Y en aras a dar respuesta a ello, debe indicarse que el art. 40 del E.T. dispone literalmente lo siguiente:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.

6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad".-

CUARTO.De la dicción de tal precepto se infiere que el concepto de "movilidad geográfica" significa que el cambio de puesto de trabajo implica, ineludiblemente, un cambio de residencia habitual del trabajador .

Además, la movilidad geográfica se manifiesta a través de dos supuestos contemplados en el precepto anteriormente referenciado.-

- El traslado: entendido como cambio definitivo o permanente por el que el trabajador pasa a prestar servicios en un centro de trabajo de la empresa ubicado en localidad distinta de la suya de residencia habitual y que, por ello, comporta, necesariamente, el cambio de residencia del trabajador.-

- El desplazamiento : consistente en una medida temporal de como máximo 12 meses de duración por la que el cambio de lugar de trabajo impone también al trabajador un cambio de residencia a población distinta de la suya de residencia habitual.-

Al hilo de lo expuesto, ha de indicarse que la Sentencia de La Sala IV del TS de 15 de junio de 2021 en un supuesto similar al planteado a las presentes actuaciones, en su fundamento de derecho segundo, apartados 2 y 3, declara textualmente lo siguiente:

"2. En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 del ET ha formado una doctrina consolidada de esta Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como elemento característico del traslado regulado en el art. 40 del E.T. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.-

Hemos venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental en las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece regulado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, que no se se hallan sujetos a procedimientos o justificación algunos. Asi lo hemos sostenido en las STS/IV de 19 de diciembre de 2022-rcud, 3369/2001-, 18 marzo 2003-rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003-rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004-rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004-rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006-rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007-rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008-rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016-rec. 222/2015- y 18 junio 2020-rcud. 124/2008-, entre otras.-

3. De esa jurisprudencia se concluye que, a falta de una específica regulación en el convenio colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de acambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí se le atribuye en las modificaciones sustanciales".-

Y en base a la doctrina jurisprudencia expuesta, la excepción de inadecuación de procedimiento esgrimida por la mercantil demandada ha de merecer favorable acogida, habida cuenta de que el traslado efectuado por la mercantil demandante del prestación de servicios del centro de trabajo sito a en la Plaza Universidad s/n, C.P. 30.203, Cartagena (Murcia) a la Calle Deportista Jesús Hernández "Tito", 3, Espinardo, no conlleva un cambio de residencia, entrando por ende, en la facultad del poder de dirección de empresario. Por todo lo cual el procedimiento adecuado no es el regulado en el art. 138 de la L.R.J.S. , sino el ordinario, conforme ha declarado La Sala Cuarta del TS no sólo en la Sentencia anteriormente referenciada, sino también el Sentencisde 21 de mayo de 2020).-

QUINTO.Co ntra la presente Sentencia no cabe recurso alguno, de conformidad con lo previsto en el art. 193. 2. e) de la L.R.J.S. -

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.