Sentencia Social 530/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 6, Rec. 634/2024 de 19 de diciembre del 2024

PRIMEIRO.-Consonte o contido do artigo 97.2 da Lei Reguladora da Xurisdición Social, os anteriores feitos probados resultan do meu exame e valoración da proba que foi practicada no acto do xuízo, conforme ás regras da san e imparcial crítica, efectuada en relación con cada un dos medios de proba e, fundamentalmente, da proba documental achegada.

Compre termos en conta que non se impugnaron os documentos achegados, coa consecuencia que para esta circunstancia determinan os artigos 319 e 326 da Lei de Axuizamento civil.

Por outra banda, a testemuña don Marcelino crible e congruente coa documentación achegada, especialmente con aquela que implica que o demandante, logo do seu proceso de incapacidade temporal, foi declarado apto con limitacións.

SEGUNDO.-En relación co concepto de modificación substancial das condicións de traballo compre termos en conta o contido do artigo 41 do Estatuto dos Traballadores e advertirmos que o artigo 41.1.d) considera as modificacións de "d) Sistema de remuneración y cuantía salarial" como modificación substancial das condicións de traballo. Compre termos en conta, asemade, que a enumeración que efectúa o devandito artigo non é un númerus clausus porque o propio precepto indica "entre outras", pero é significativo que aluda especificamente a ela.

A sentenza do Tribunal Supremo de 10 de outubro de 2.005 (recurso 183/2004), nunha doutrina que reitera na sentenza de 28 de febreiro de 2.007, declara que "una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. Esta Sala del Tribunal Supremo ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse al respecto. La sentencia de 11 de noviembre de 1997 (RJ 1997, 9163) (R. 1281/1997), invocando la doctrina de las anteriores de 17 julio 1986 (RJ 1986, 4181) y 3 de diciembre de 1987 (RJ 1987, 8822), volvió a declarar «que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial». La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.".

No caso que nos ocupa entendo que a variación do posto de traballo de Monitor/Team Leader a un posto de liña de montaxe, e conseguinte supresión na nómina do traballador do complemento de Monitor, opera unha modificación substancial das condicións de traballo porque varía esencialmente as remuneracións da traballadora.

TERCEIRO.-Tal coma nos lembra a setenza do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia de data 18 de xullo do 2019, constitúe o canon ou medida para axuízar a procedencia ou non dunha modificación das condicións de traballo que exceda do ius variandi do empresario, a razonabilidade que xustifique a variación: "Las SSTS de 27 enero 2014 (Rc. 100/2013 ), 25 marzo 2014 (Rc. 140/2013 )y 10 diciembre 2014 (rcud. 2265/2013 ),mantienen el criterio de la razonabilidadal establecer que "corresponde a los tribunales laborales emitir un juicio, no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación sustancial acordada. Ello significa, según la STS de 25 de marzo de 2014 , que cita la de 27 enero 2014 ,examinar si la medida acordada por la empresa se justifica en términos de razonable idoneidad, de manera que el Tribunal puede rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca la adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que pretende conseguir, cuanto por inalcanzable ... o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporte (por ej: una degradación de las condiciones de trabajo hasta llegar al "dumping social"). Y es que como señala la citada STS de 27 de enero de 2014 (R. 100/2013 ),"... el acceso a la jurisdicción no puede sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. No cabe enjuiciar si la medida adoptada es la óptima ni censurar su oportunidad que es privativa de la gestión empresarial, sólo cabe un juicio de idoneidad.

En definitiva: a) Si se prueba que las modificaciones sustanciales se basan en causas relacionadas con la competitividad, la productividad, o la organización técnica o del trabajo en la empresa, y si además concurre la razonabilidadde la medida en el sentido expuesto, podrá entenderse que la modificación sustancial es procedente, sin que a los Tribunales le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial. b) La jurisdicción social no ha de limitarse a verificar que la justificaciónde la modificación sustancial está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, sino que ha de entrar a valorar la razonabilidadde la medida".

No caso que nos ocupa debemos entender que existe unha xustificación razoable para o cambio do posto de traballo.

Logo da súa reincorporación, o traballador foi declarado apto con limitacións e non fixo discusión de tal condición. A empresa iniciou un proceso de adaptación de posto de traballo e determinou que existían dous postos de traballo compatibles coa súa situación de saúde, destinado ó traballador a un destes postos.

Non esquezamos que a empresa ten unha débeda de seguridade co traballador e que está obrigada a realizar tales adaptacións de postos de traballo, incorrendo en responsabilidade no caso de que non o faga.

Non temos constancia, asemade, de que o traballador impugnara tal proceso de adaptación de posto de traballo e, no presente procedemento, non se practicou proba de que tal adaptación fora inaxeitada.

Así as cousas, debemos ter en conta que o posto de Monitor/Team Leader ten entre as súas funcións a de substituír ós traballadores que ten ó seu cargo no caso de ausencia dos mesmos. Esta circunstancia implica que o traballador, no caso de desenvolver funcións de Monitor/Team Leader, veríase obrigado a prestar servizos en postos de traballo que non serían axeitados para as súas limitacións, con evidente menoscabo para a súa condición de saúde.

Este razoamento determina a xustificación e razoabilidade da medida adoptada pola empresa para garantir a saúde do traballador.

CUARTO.-Aduce o traballador a existencia de vulneración dos seus dereitos fundamentais ó ser discriminado por razón de discapacidade e/ou condición de saúde, único motivo que aduce na súa demanda, malia introducir un feito relativo á súa afiliación sindical do que, na demanda non proporciona máis datos e do que non predica nos fundamentos de dereito a vulneración de dereito fundamental.

Para resolvermos a cuestión é preciso atendermos a varios parámetros, o primeiro deles a xurisprudencia do Tribunal Constitucional, que argumenta na súa sentenza do 20/10/2008, recurso 2899/2006, o seguinte:

"Tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo (FJ 2). Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre, FFJJ 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo, FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5, y 85/1995, de 6 de junio, FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales - lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3, y 136/1996, de 23 de julio, FJ 6, por ejemplo)".

Precisa, pola súa banda, a sentenza do Tribunal Constitucional de 22/06/1989, recurso nº 661/1987, que:

" La exigencia es probatoria, consiste para el empresario en una verdadera carga probatoria, y no en un mero intento probatorio. Por lo mismo, ha de llevar al ánimo del juzgador no la duda, sino la convicción de que el despido fue absolutamente extraño a todo propósito discriminatorio. Y esto ha de ser así en uno u otro aspecto, porque de otro modo, si bastaran el mero intento probatorio y la simple duda en el juzgador, el encubrimiento empresarial del despido discriminatorio sería tan fácil como inoperantes, por falta de adecuada y suficiente protección, los derechos fundamentales acogidos en los arts. 14. 16 y 28.1 de la Constitución en su proyección laboral".

Recollendo esta xurisprudencia do Tribunal Constitucional, o Tribunal Supremo en relación coa pretensión de nulidade do despedimento e a articulación da carga da proba nestes supostos, argumenta, tal como se reflicte na súa sentenza de data 14 de febreiro do ano 2012:

"- Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [ STC 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido» ( SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 5; 85/1995, de 06/Junio, F. 4; 144/2005, de 06/Junio, F. 3; y 171/2005, de 20/Junio, F. 3), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/Octubre, F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (por todas, SSTC 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 17/2003, de 30/Enero, F. 3 ; 98/2003, de 02/Junio, F. 2 ; 188/2004, de 02/Noviembre, F. 4; 38/2005, de 28/Febrero, F. 3; 175/2005, de 04/Julio, F. 4; 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6; 138/2006, de 08/Mayo, F. 5; 168/2006, de 05/Junio, F. 4; 342/2006, de 11/Diciembre, F. 4; y 74/2008, de 23/Junio F. 2).

Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 21/1992, de 14/Febrero, F. 3; 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2; 87/1998, de 21/Abril; 293/1993, de 18/Octubre; 140/1999, de 22/Julio; 29/2000, de 31/Enero; 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3; 136/2001, de 18/Junio; 142/2001, de 18/Junio, F. 5; 207/2001, de 22/Octubre; 214/2001, de 29/Octubre; 14/2002, de 28/Enero, F. 4; 29/2002, de 11/Febrero, F. 5; 30/2002, de 11/Febrero, F. 5; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 48/2002, de 25/Febrero F. 5; 84/2002, de 22/Abril F. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/Enero; 617/2003, de 30/Enero; 151/2004, de 20/Septiembre; y 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6). Y «tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, dicho en otras palabras, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado» ( ATC 89/2000, de 21/Marzo; y SSTC 17/2003, de 30/Enero; y 151/2004, de 20/Septiembre). No obstante, el indicio ha de ser acreditado por hechos indicativos de la probabilidad de la lesión o la razonable hipótesis de ella, pero no simples alegaciones retóricas ( SSTC 111/2003, de 16/Junio, F. 4; 79/2004, de 5/Mayo, F. 3; y 168/2006, de 05/Junio".

Aplicando as consideracións que anteceden, non apreciamos a existencia de indicios de vulneración dos seus dereitos fundamentais.

O traballador presenta unha obxectiva condición de saúde que implica que é apto con limitacións para desenvolver o seu traballo, e a empresa realiza os axustes razoables pertinentes para que, malia esta limitación, poida seguir desenvolvendo, con seguridade e sen maior menoscabo da súa saúde, un posto de traballo da súa categoría de persoal horario Nivel 4.

De non realizar estes axustes razoables a empresa estaría prexudicando a saúde do traballador, mesmo vulnerando o seu dereito fundamental á integridade física.

Non constitúe unha discriminación adaptar razoablemente un posto de traballo de tal xeito que a persoa que presenta a devandita condición de saúde poida seguir traballando, aínda que non poida ser nun posto que non é compatible co seu estado.

De feito o propio demandante cita o contido do artigo 40.2 do Real Decreto Lexislativo 1/2013 no que se indica:

"2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario".

Do mesmo xeito, cita o artigo 2.3 da Lei 15/2022 que establece: "3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Xa que logo, non se aprecia vulneración dos dereitos fundamentais do traballador, senón aplicación de axustes razoables á súa condición de saúde.

QUINTO.-Contra a presente resolución cabe interpor recurso de suplicación dado que foi obxecto do procedemento unha vulneración de dereitos fundamentais.

DAQUELA

Fallo