PRIMERO .- Los hechos probados se deducen del conjunto de la prueba practicada en el acto de juicio oral, tanto la documental acompañada a la demanda, como la documental aportada por las partes en el acto de juicio oral y testifical practicada.(97.2 LJS) .
SEGUNDO - Acciona la demandante, con fundamento en el art 34.8 del ET solicitando sentencia estimatoria por la que se declare el derecho de la trabajadora a que se reconozca su derecho a prestar servicios en la modalidad de trabajo a distancia el mes de agosto, alegando que se ha superado el periodo máximo de 15 días que establece el artículo 34 ocho del estatuto de los trabajadores del proceso de negociación para la solicitud de adaptación de jornada.
Frente a esta pretensión, la demandada se opone alegando que no se ha superado el plazo de que los 15 días por cuanto dicho plazo, debe tenerse en cuenta que son días hábiles y no naturales, y en todo caso, el plazo debería empezar a computar desde el momento en que la solicitud tiene entrada en el departamento u órgano facultado para el inicio del proceso de negociación, que es el departamento de recursos humanos, y habiendo tenido entrada, el 25 de marzo no se habría superado el plazo de 15 días.
Entrando en el fondo alega que la petición, la formulada por la demandante, no difiere de la solicitada en el año 2023, es decir, las causas no han variado y este es el motivo por el cual la empresa ha mantenido su propuesta de realizar 15 días el modalidad de trabajo a distancia, propuesta que fue aceptada por la trabajadora en 2023. Por otro lado se alega que su trabajo como psicóloga en el programa de acogida, integración de personas solicitantes de protección internacional, es eminentemente presencial, puesto que su función es prestar servicio atención psicológica a los usuarios del programa, de conformidad con el manual de gestión del ministerio de inclusión, Seguridad Social y migraciones, siendo las tareas administrativas a realizar de carácter residual.
TERCERO.-A) El derecho a la adaptación de la distribución de la jornada de trabajo por razones de guarda legal ex Art. 34.8 ET que fue introducido en nuestro ordenamiento jurídico por la LO 3/07, tal y como se establece en la Exposición de Motivos de este último cuerpo normativo, tiene por finalidad potenciar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, corrigiendo las desigualdades y fomentando la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de obligaciones familiares, estando dicha concepción de la citada medida en consonancia con el principio programático proclamado por el Art. 44.1 de la citada LO que vincula todos los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar a la tutela antidiscriminatoria por razón de sexo y pone de relieve su orientación a promover la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares.
En idéntico sentido, la jurisprudencia ordinaria ( STS 23/07/20, Rec. 3047/17 )y la constitucional ( SSTC 3/07, 26/11 ), han resaltado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( Art. 14 CE ),como desde la óptica del mandato constitucional de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 CE ).
B) Con el explícito propósito de avanzar en la senda de reforzar y dotar de plena efectividad al principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos mediante la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y el robustecimiento del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores el RD 6/19, modificó el Art. 34.8 ET .
C) Con objeto de trasponer a nuestro ordenamiento la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo ,enriqueciendo las mejoras y aportaciones de la reforma previa, y apostando por fórmulas de trabajo flexible y acotamiento de las ausencias laborales, como medio para progresar en la igualdad real en el ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento del derecho de conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora, dicho precepto fue reformulado mediante RD Ley 5/23, dándole la siguiente redacción:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".
D) Como ya puso de manifiesto la doctrina constitucional ( ATC 1/09 ), a la hora de enjuiciar las conductas empresariales denegatorias de derechos ligados a la conciliación de la vida laboral y familiar la valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva del trabajador no implica que éste tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la adaptación de su jornada, sino que el elemento clave a ponderar es el de las características concretas de la jornada de trabajo originaria, cuya modulación se pretende y su incidencia en el ejercicio del derecho a la guarda legal.Desde la vertiente patronal, lo que debe sopesarse es la magnitud de las dificultades alegadas y probadas así como la facilidad o dificultad para su superación, a fin de valorarlas junto a las que ocasiona al trabajador la solución contraria.
E) Entrando en el fondo de la cuestión controvertida procede examinar si la petición de prestación de servicios de la trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
1.- Resulta notorio que el TRABAJO PRESENCIAL durante agosto, en que las escoletas permanecen cerradas, interfiere negativamente y obstaculiza el cuidado y atención de su hija menor.
2.- También estamos de acuerdo con la parte actora en que efectivamente la petición de la trabajadora no ha ido seguida del proceso negociador al que obliga la norma legal, ni se ha respetado el plazo sino que ha sido directamente rechazada, sin que a la omisión de dicho trámite o su extemporánea resolución se anude la indefectible estimación de la reclamación de la trabajadora, pues no existe norma legal alguna que vincule tal efecto al citado incumplimiento de un deber, cuya activación, en caso de pasividad patronal, es susceptible de ser promovido por la trabajadora. A los plazos sustantivos les son de aplicación el CC, que señala que en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles ( CC art.5 )
3.- La actora ha venido prestando servicios en la modalidad de trabajo a distancia durante quince días de agosto del año 2023, y lo realiza todos los miércoles. Por tanto, la posibilidad de teletrabajo, y las herramientas informáticas necesarias para ello existen, tal y como pone de relieve la testifical practicada en el acto de la vista por la coordinadora, quien manifiesta que todos los trabajadores, incluso ella tienen días en que realizan teletrabajo.
4.-Sostiene la demandada que la actividad de la trabajadora como psicóloga es una actividad que, si bien puede tener una parte administrativa o de despacho en la elaboración de informes, etc., exige una gran parte de actividad presencial en las labores de atención al público, seguimiento de las familias, etc., la cual se vería en parte reducida con la prestación de teletrabajo solicitada por la trabajadora
Pues bien, en primer término ha de ponerse de manifiesto el carácter poco concreto o genérico de las razones esgrimidas por la empresa para denegar la solicitud de la trabajadora, limitándose a aludir, como se acaba de decir, que el ejercicio de sus funciones como psicóloga, implican irremediablemente un alto grado de interrelación humana, con los usuarios del servicio de manera personal y presencial, planteándole como propuesta la realización de dos semanas de teletrabajo durante el mes de agosto.
La parte actora ha acreditado ha acreditado efectivamente un interés necesitado de protección para la conciliación de su vida profesional con la atención de la menor al cerrar las escoletas en el mes de agosto.
Acreditado este interés, y no apreciándose abuso alguno en la petición formulada por la actora, debe reiterarse lo que ya se ha adelantado, y es que la respuesta de la empresa es poco concreta y genérica, no llegando a explicar porque durante quince días si puede la trabajadora realizar teletrabajo, pero solo durante quince días, no acreditando tal y como alega que el teletrabajo realizado por la actora los miércoles durante todo el año, sean tareas meramente administrativa y burocráticas, ni que el resto de los psicólogos del servicio, tengan asignadas sus vacaciones en el mes de agosto. Esta modalidad de trabajo es, una realidad en la empresa demandada, sin que se haya acreditado disfunción alguna en la prestación del servicio de modo generalizado y debido a esta modalidad a distancia del trabajo prestado.
Por ultimo que la empresa no ha aceptado la proposición de la trabajadora realizada a la finalización del periodo de prueba, que le permita compatibilizar su necesidad de atención a la menor en septiembre (cambiando sus vacaciones) a la entrada y salida del centro escolar con la prestación de trabajo de forma presencial en el centro de trabajo, como podría haberse hecho mediante la flexibilización de la hora de entrada y salida de la actora, ofreciéndole una hora de entrada y salida flexible en un margen de 30 minutos, con recuperación posterior de ese tiempo de trabajo no prestado por la actora.
En consecuencia, siendo esto así, ponderando todo lo anterior, debe concluirse que el interés que debe protegerse es el de la menor y, por ende, el de su madre trabajadora, debiendo estimarse en su integridad la pretensión contenida en la demanda de reconocimiento a la actora de la modalidad de trabajo a distancia.
CUARTO.- Conforme al Art. 139 LJS contra esta resolución no cabe recurso alguno.
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,
