Sentencia Social 60/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 434/2024 de 14 de febrero del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en su conjunto en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en nómina de la actora aportadas como doc. nº 1 en el ramo de prueba de la actora, horario de colegio de las menores -doc. nº 5-, libro de familia -doc. nº 3-, solicitud de reducción de jornada, turnos de trabajo de la pareja de la actora -doc. nº 5-, propuestas aportadas por la empresa, dentro del ramo documental de la demandada doc. nº 5; y testifical propuesta por la parte demandada (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-La parte actora solicita en el presente caso la adaptación de la jornada al turno de tarde para poder conciliar su vida familiar a raíz del nacimiento de su segunda hija y atendiendo a los horarios escolares de las menores y la jornada de trabajo de su pareja, la cual trabaja en horario de tarde en el IES de DIRECCION003 y vive la pareja en DIRECCION003.

La empresa, ofreció alternativas, y se opone alega en el acto de juicio por razones de organización; ya que los turnos en los que prestan servicios los trabajadores son cerrados y rotan en turnos de mañana, tarde y noche.

Antes de entrar en el fondo del asunto, es preciso resolver la excepción procesal alegada por la entidad demandada de la falta de acción, ya que el actor en el momento de la solicitud de la adaptación de jornada y celebración del juicio se encuentra en situación de IT. Pues bien, esta juzgadora entiende que no puede estimarse la misma. Así, si bien es cierto que la actora se encuentra en situación de IT, hecho no discutido ni controvertido; no es menos cierto que la demandante (a pesar de encontrarse en situación de baja) tiene un interés legítimo por lo que se entiende que ha de entrarse a resolver sobre el fondo del asunto.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La parte demandante con la medida solicitada pretende conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

El análisis de la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante obligar a prestar atención en los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En el presente caso es preciso destacar que por parte de la empresa hubo un intento de negociación ante la solicitud del trabajador; ofreciéndole dos alternativas, las cuales fueron rechazadas por el mismo. No obstante, en los rechazos de la solicitud del actor no constan las causas por las que se rechaza el turno que solicita la actora, es decir las razones organizativas -que luego se alegan ene l acto de juicio-. Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 establece que "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas".

En el caso de autos es necesario destacar que las razones por las que el actor solicita el turno fijo de mañana, y la motivación -que es atendiendo a los horarios de sus hijas que salen del colegio a las 16:00 h y que su mujer que trabaja en DIRECCION005 sale días a las 20:20 h y otro día a las 19:10 h y él tendría que estar en DIRECCION002 a las 22:00 h para entrar en el turno de noche- es bastante, ante el horario de su pareja. Además, la empresa no se ha tomado en serio la solicitud, porque aunque constan contrapropuestas, no explica las razones por las qué deniega el turno fijo de tarde. Es más, ni tan siquiera en juicio se practica prueba, salvo la testifical la cual ofrece versiones contradictoras a las testifícales propuestas por la demandante; para justificar la negativa de la empresa.

Por ello entiende esta juzgadora que la demanda debe ser estimada, ya que no existe ninguna referencia que permita afirmar que la petición de horario realizada por el trabajador suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen o al menos la empresa no ha ofrecido datos que así lo permitan deducir un perjuicio de carácter organizativo, porque argumentar simplemente que los turnos de trabajo son cerrados y rotan , de la testifical que practica a instancia del actor existe algún supuesto de algún trabajador que tiene adaptación de jornada.

Es decir, la empresa no acredita, tan solo con la testifical, qué razones organizativas exactas existen y cual sería el perjuicio, sin que se acreditarse la dificultad en la sustitución del actor. Y partiendo que corresponde a la empresa acreditar la imposibilidad de la sustitución y no lo consigue en el presente supuesto.

A mayor abundamiento es necesario alegar que, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario", sin que se hayan probado suficientemente esas razones poderosas, más allá del estancamiento argumental de que el servicio lo cubre una sola persona y que se deben hacer seis jornadas de trabajo cuando el pliego recoge cuatro, y no consta su modificación;

Por todo ello, la demanda debe ser estimada porque la petición razonable y aquilatada a sus circunstancias familiares no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora, no bastando en tal extremo que los turnos sean inalterables por este servicio o que no sería posible cubrir la vacante que él dejaría.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,