Sentencia Social 166/2025 Juzgado de lo Social de Murcia nº 7, Rec. 283/2024 de 22 de mayo del 2025

PRIMERO.-De conformidad con el art. 97.2 LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los siguientes elementos de convicción:

-Los ordinales primero y segundo, de los documentos núm. 1 y 2 adjuntados con la demanda y de los documentos núm. 1, 2, 3 y 6 del ramo de prueba de la parte demandada.

-El ordinal tercero, de los documentos núm. 2 y 3 del ramo de prueba de la parte actora. Es un hecho admitido por la empresa que el trabajador demandante se desplazaba desde su domicilio hasta el centro de trabajo, sito en Pulpí, para desarrollar su actividad laboral.

-Los ordinales cuarto y quinto, del interrogatorio del testigo Dimas, que trabajó como albañil para la empresa demandada desde 2022.

-El ordinal sexto, del documento núm. 1 del ramo de prueba de la parte actora.

-Finalmente, por lo que hace al ordinal séptimo, el demandante ha aportado al proceso certificación acreditativa de haberse intentado sin efecto conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo.

SEGUNDO.-Tal y como concretó en el acto del juicio, el trabajador demandante reclama en autos una indemnización en cuantía de 603'49 € por los daños y perjuicios derivados de lo que considera una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Los hechos en que el actor basa su pretensión indemnizatoria son, en síntesis, los que siguen:

1) Se le había asignado un coche de empresa para ir y volver del trabajo, lo que forma parte de su sistema retributivo (pago en especie).

2) Con el coche de empresa iba al trabajo en Pulpí (Almería) desde su domicilio en el Puerto de Mazarrón, a una distancia de 57'8 kms, por lo que la ida y vuelta cubre un total de 115'60 €.

3) El 22/1/2024 la empresa le retiró el vehículo que le había facilitado sin comunicación escrita, informándole que desde entonces tendría que ir y volver del trabajo en su propio vehículo.

4) La medida empresarial supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, pues entraña un cambio en el sistema retributivo al dejar sin efecto el pago en especie, medida de la que se derivan graves perjuicios en su economía.

5) Para cuantificar la indemnización ha tenido en cuenta los días trabajados en enero (8 días) y en marzo de 2024 (21 días), puesto que, según afirma, en febrero del mismo año disfrutó vacaciones. Cada uno de dichos días cubrió una distancia al ir y al volver del trabajo de 115'60 kms, que a razón de 0'18 € por cada uno de ellos, según el art. 47 del Convenio Colectivo del sector de la construcción de la provincia de Almería, da como resultado la cantidad reclamada de 603'49 €.

La empresa demandada se opone a la demanda por los siguientes motivos:

1) No ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2) El demandante nunca ha utilizado coche de empresa.

3) Para desplazarse desde su domicilio hasta Pulpí el actor utilizaba sus propios medios.

4) En las nóminas del accionante no aparece registrado el concepto de salario en especie.

5) Para tener derecho a la compensación por gastos de locomoción que prevé el art. 47 del Convenio colectivo (0'18 por km recorrido) debe acreditarse que concurren los requisitos establecidos en dicho precepto.

Antes de seguir adelante conviene advertir, como pusieron de manifiesto las partes en la vista oral, que no es objeto del presente proceso decidir sobre la antigüedad del trabajador, asunto que los litigantes discutirán en el pleito por despido que se sustancia en el Juzgado de lo Social nº 4 de Murcia (DSP 546/2024), en el que tal dato sí resulta relevante para cuantificar la indemnización que, en su caso, corresponda a la calificación judicial que merezca la extinción del contrato por motivos disciplinarios.

TERCERO.-Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el litigio, lo primero que hay que preguntarse es si la atribución al actor de un vehículo de empresa para desplazarse al centro de trabajo e, incluso, para utilizarlo durante los fines de semana constituye o no una condición o derecho adquirido incorporado al contrato de trabajo.

La condición más beneficiosa o derecho adquirido ( art. 3.1 c) ET) es un beneficio o ventaja individual o plural ( STS 25/10/1999) que, por su incorporación al nexo contractual, no puede ser suprimida por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03, EDJ 158561; TS 23-9-03, EDJ 152956; 27-1-04, EDJ 40523; TS 24-9-04, EDJ 160232). Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05, EDJ 62698):

1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión , esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho.

2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. La doctrina y jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1, c) ET , vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa. Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» ( STS 21 febrero 1994. RJ 1994, 1216); que cualquiera que sea el título originario de la concesión (la condición más beneficiosa).

En materia salarial, las condiciones más beneficiosas tienen su fuente en la voluntad unilateral del empresario, manifestada tácita -por la permanencia y generalidad de la conducta- o expresamente, dirigida a otorgar a los trabajadores un tratamiento más favorable que el reconocido legal o convencionalmente, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (TS 11-2-10, EDJ 12569; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 14-4-08, EDJ 95430). Se aprecia voluntad empresarial de conceder una condición más beneficiosa cuando el acuerdo por el que se constituye una mejora salarial manifiesta, expresa o tácitamente, la voluntad empresarial de incorporar dicha mejora en el contrato de los trabajadores afectados (TS 28-2-94, EDJ 1801); con continuidad en el tiempo de forma que el beneficio salarial se concede con carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior (TS 30-12-98, EDJ 30732); cuando el trabajador viene disfrutando de la mejora salarial desde el inicio de la relación laboral (TS unif doctrina 27-5-98, EDJ 7079); o cuando hay una inequívoca voluntad empresarial en su concesión, manteniéndose de forma regular y sin solución de continuidad (TS 15-7-97, EDJ 5387; TS 4-4-11, EDJ 79316).(...)

Sin embargo, no hay condición más beneficiosa, sino mera liberalidad o concesión graciosa cuando la mejora salarial se concede sin ánimo de incorporarla de forma permanente al contrato de trabajo, o cuando la mejora salarial concedida por la empresa se debe a un error. Tampoco cuando las mejoras salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o de funciones (TS 29-9-86, EDJ 5894; 24-3-87, EDJ 2365; TS unif doctrina 27-7-93, EDJ 7694; 20-12-94, EDJ 10476; 12-3-97, EDJ 3107). Así, no se consideró existente: en el derecho al incremento retributivo similar al del convenio colectivo sobre un complemento personal fuera de convenio (TSJ

C. Valenciana 21- 2-06, EDJ 286359); en la percepción de unas cantidades por alojamiento y manutención (TSJ Murcia 17-7-06, EDJ 268455); ni en la concesión de un bonus variable cuyas condiciones se fijan anualmente (TS 7-7-10, EDJ 213760).

(...)

El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión (TS 20-1-09, EDJ 11815). Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos: 1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo . 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. La alteración de las condiciones iniciales que legitima la modificación o supresión del pacto opera también el ámbito de las condiciones más beneficiosas en la medida en que éstas se incorporan al contrato de trabajo. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas (TS 4-7-94, EDJ 11899).No obstante, esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-98, EDJ 1045; 16-4-99, EDJ 9122).>>

En el presente caso ha sido acreditado que el empresario facilitó al trabajador una furgoneta para sus desplazamientos al trabajo y para su uso durante los fines de semana. Ocurre, sin embargo, que no hay prueba cierta del tiempo que duró la atribución del vehículo, pues la declaración del testigo propuesto por la parte demandante, Dimas, aunque precisa en lo que concierne a la titularidad empresarial del coche (llevaba escrita la denominación social en la carrocería), resulto inconsistente en punto relativo la duración del uso del mismo por parte del accionante, elemento de convicción manifiestamente insuficiente para poder afirmar la existencia de una condición más beneficiosa, al no constar la reiteración, de lo que cabe concluir que se trató de mera liberalidad del empresario.

CUARTO.-Lo anterior, de suyo, determina la desestimación de la demanda. Pero es que, además, aunque se aceptara que la asignación al actor de un vehículo de empresa es una condición de trabajo incorporada a la relación laboral, tampoco la pretensión indemnizatoria ejercitada en autos tendría favorable acogida, pues no existió una modificación sustancial como seguidamente se verá.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptar estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

La jurisprudencia de la Sala, desde antiguo, ha venido señalando que, para determinar el carácter sustancial o no de la modificación, no puede acudirse a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales, ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación ( Sentencias del Tribunal Supremo de fecha 03/04/1995 -Recurso nº 2252/1994-; y 09/04/2001 -Recurso nº 4166/2000; entre otras).

Y para ello se ha de partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2 Estatuto de los Trabajadores pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.

Por tanto, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1ET , pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( Sentencia del Tribunal Supremo nº 1300/2024, de 21 de noviembre, recaída en el Recurso nº 262/2022, por citar solo la mas reciente).

Así pues, se puede concluir que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.

Y tampoco, toda variación está constreñida a los límites del citado artículo 41 del RDLeg 2/20145, de 23 de octubre, sino que puede analizarse desde la óptica del correcto ejercicio del ius variandi del empresario, lo que lleva a examinar si tal decisión se acomoda a la regulación específica de la condición de trabajo a la que afecta ( Sentencias del Tribunal Supremo nº 157/2020, de 19 de febrero -Recurso nº 183/2018-; 672/2018, de 26 de junio -Recurso nº 152/2017-, y las que en ellas se citan).

Atendiendo a la doctrina expuesta, la retirada del uso del coche de empresa, cuya fecha tampoco ha sido determinada a través de las pruebas presentadas, es una modificación que no puede ser calificada de sustancial al no constar si durante la utilización del vehículo por parte del actor era éste o el empresario quien costeaba el combustible, por lo que no puede hablarse de salario en especie con repercusión en los ingresos del trabajador y, en consecuencia, no se ha demostrado que la modificación tuviera la relevancia necesaria para considerarla sustancial, presupuesto necesario para que prospere la pretensión indemnizatoria. Añádase que cuando el art. 47 del Convenio colectivo de aplicación hace depender el abono de los gastos de locomoción a las situaciones de desplazamiento, se está refiriendo al personal desplazado por la empresa a lugar de trabajo distinto del habitual, y no a los casos, como el de autos, de desplazamientos del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo.

QUINTO.-Como el demandante ha ceñido su pretensión a una pura reclamación de cantidad en concepto de indemnización por daños derivados de lo que considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin pretender que esta sea declarada injustificada o nula al haber sido despedido, contra esta sentencia no procede recurso alguno conforme al art. 191.2 g) LRJS, dado que la cuantía litigiosa no excede de 3.000 €.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,