Sentencia Social 85/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 376/2024 de 03 de marzo del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental aportada por ambas partes, y testifical (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas: una hija pequeña, y el padre de su hija desde el 2023 presta sus servicios en horario partido de turno de mañana y tarde y ante la situación actual y además alude en varios momentos la demanda qué existen varios fallos judiciales que estiman la pretensión debe ser estimada la demanda

Las razones por las que la empresa deniega dicho teletrabajo son, atendiendo por un lado a que el Convenio que resulta de aplicación no contempla expresamente dicho derecho y por ende, que se debe proceder a abrir un proceso de negociación, alegando, por otro lado, qué es necesario para conceder dicho derecho acreditar:

a) cuidado de familiar, es decir, tener condición de cuidador.

b) Existan necesidades de conciliación.

c) Justifique la conexión entre esas necesidades y la solicitud de cambio planteada.

Y considera la empresa que "De acuerdo con la información que usted ha aportado se procede a realizar una valoración de su solicitud de trabajo en remoto al 100%. En primer lugar, es necesario tener en cuenta la incompatibilidad de la prestación de servicios y cuidado de un menor en horario de trabajo, ya que, como recogen diferentes sentencias, es necesario cumplir una jornada laboral y prestar una atención a los usuarios mediante comunicación con los mismos de manera eficiente, no resultando posible que pueda conciliarse de forma correcta el cuidado del menor y el desarrollo simultáneo de su actividad laboral sin que se vea resentida esta última. Por lo tanto, entendiendo que su solicitud se realiza para ello, no es posible conceder la misma. Dicho esto, de igual forma vamos a valorar su solicitud de trabajo en remoto al 100%. Debemos tener en cuenta que su campaña presta servicios de manera presencial, sin perjuicio de que de forma temporal se conceda a determinados empleados teletrabajar por periodos, rotando la plantilla para poder disfrutar de esa medida. Dicha concesión se realiza por parte de la empresa debido al compromiso que la empresa tiene para con el desarrollo de la conciliación familiar y laboral, pero lo cierto es que para poder prestar servicios en tal modalidad es necesario entregar equipos portátiles a los trabajadores, y en la actualidad existe escasez de los mismos, siendo así que de aceptar su petición, nos encontraríamos en la tesitura de que el resto de trabajadores no podrían rotar en el modelo híbrido que en la actualidad su campaña tiene implementado.

Asimismo, no podemos olvidar que la presencialidad en su campaña tiene una gran importancia, y se debe entre otras muchas causas al tratamiento de datos sensibles, así como posibles fugas de datos con relevancia. Asimismo, existen otros motivos que refuerzan la necesidad de prestar servicios de manera presencial:

-El primero de ellos es que desde la presencialidad se mejora la recepción de la información aportada por los supervisores y los mandos, de manera que esta información es más directa y eficaz

-En segundo lugar, la presencialidad contribuye a mejorar la conexión con la organización empresarial y la forma de desempeñar la actividad.

-En tercer lugar, la productividad en la modalidad telemática empeora notablemente, haciendo que los estándares habituales que se consiguen en modalidad presencial sean mejores que en modalidad completamente telemática.

-En cuarto lugar, acudir a la oficina tiene como objetivo generar "engagement", es decir, que haya un compromiso con la marca/campaña, fidelización de los trabajadores, etc.

La pretensión de la demanda se debe incardinar en el carril procedimental del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, en estos casos no se exige negociación previa, ni hacer propuestas y contrapropuestas, sino que basta con la solicitud y la respuesta de la parte empresarial, y con esos datos, resolver la pretensión judicial.

Por su lado el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

Si analizamos dicho precepto sobre el que se asienta la pretensión de la demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como refiere la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero, "los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como afirmamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril, FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SSTC 82/1990, de 4 de mayo, FJ 2, 126/1994, de 25 de abril, FJ 5)".

Tampoco podemos olvidar que el artículo 8 de la Ley de Igualdad declara expresamente que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con la maternidad o el embarazo. Ahondando un poco más y si ponemos al descubierto todos los datos del caso concreto -esto es, el horario de trabajo del marido, con turnos incluso coincidentes-, la exigencia de la empresa se convierte en trato desfavorable porque la trabajadora es la titular -en este caso- del derecho a la reducción de jornada, y si éste no es completo, no se consigue la finalidad perseguida. De seguir adelante la decisión empresarial se puede abocar a la trabajadora a abandonar su puesto de trabajo, para poder así acudir al cuidado de sus hijos; y esto no es lo que persigue la igualdad efectiva entre hombre y mujeres.

Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego"; el interés que merece mayor protección es la conciliación familiar perseguida por el precepto, ya que las causas organizativas o productivas no han tenido una demostración clara de perjuicio real, como a continuación detallaremos. La conciliación de la vida familiar con la laboral es un deber informador del artículo 39 de la Constitución Española como proyección nítida de la protección social, económica y jurídica de la familia, configurándose como un principio transversal de obligado cumplimiento para el empresario y cuyo contenido mínimo indisponible es el especificado en el Estatuto de los Trabajadores.

TERCCERO.-Proyectando lo dispuesto anteriormente al presente caso, ha de ser desestimada la demanda íntegramente. Así, de la prueba articulada queda acreditado que la actora tiene a su cargo a su hija menor que cursa estudios en 4º E.P en horario de 9:00 a 14:00 h., en un centro escolar de DIRECCION003, donde reside la actora con su pareja e hija. La demandante, resulta acreditado, que presta sus servicios en turno presencial, aunque también goza en la campaña de ABANCA en la que presta sus servicios de un turno de teletrabajo rotativo, en turno de 14:00 a 22:00 h.

Resulta igualmente probado que la pareja de la actora presta sus servicios par a la empresa DIRECCION004. desarrollando su actividad laboral en horario de 09:00 a 14:00 h y de 14:30 h a 17:30 h.

Pide la demandante el teletrabajo 100%, oponiéndose a ello la entidad demandada y esta juzgadora entiende qué efectivamente tiene razón la empresa para denegar el derecho al teletrabajo 100%; pues no resulta acreditada por la actora que el no atender a su propuesta de teletrabajo -mismo horario que desempeña actualmente de 14:00 a 22:00 h de manera presencial- obedezca a una necesidad para poder conciliar. Así, con el teletrabajo solicitado en el turno de tarde y con los horarios de la menor, no llega esta jugadora a entender en qué favorece el teletrabajo a la conciliación pues difícilmente podrá la actora mejorar su situación que la que tiene con el actual horario de trabajo presencial.

Por tanto, debe de ser desestimada la demanda al no entender que el teletrabajo solventar las necesidades de conciliar mejor al vida laboral y personal de la actora.

En definitiva, la demanda debe ser desestimada.

CUARTO.-Pese a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, al interesar la parte demandante una indemnización de daños y perjuicios que supera el límite previsto en la norma.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,