PRIMERO.-De conformidad con el art. 97.2 LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los documentos aportados al proceso y al interrogatorio del testigo Gabriel, presidente del comité de empresa
El trabajador demandante postula en autos que se declare el derecho que le asiste "a ser incorporado para la prestación de sus servicios de nuevo a la Base de DIRECCION010 (área IX), en las mismas condiciones que disfrutaba antes de producirse el cambio a la Base de Murcia, condenando a la DIRECCION003 demandada a estar y pasar por tal pronunciamiento y a su cumplimiento".
En apoyo de su pretensión alega, en síntesis, que en 2021 fue trasladado de su centro de trabajo de DIRECCION010 al de Murcia, sin que existiese ninguna causa que los justificase, y que ha solicitado a la dirección de la empresa en varias ocasiones el regreso a la base de DIRECCION010 para poder conciliar su vida familiar y laboral, pues el mencionado traslado de centro le supone un gran desgaste de todo tipo, económico, de tiempo, familiar, afectándole incluso a su salud con recurrentes procesos de enfermedad producidos por el estrés que le causa tal situación, ya que tiene dos hijos que debe atender, uno de los cuales necesita cuidados especiales debido a sus problemas de salud. Concluye afirmando que precisa ese cambio de la base de Murcia a la DIRECCION010, ya que no existen razones para su denegación, dado que el traslado le ocasiona fundamentalmente graves dificultades para conciliar su vida laboral y familiar.
En escrito de subsanación de la demanda el accionante señala que tiene derecho a que le sea resarcido el importe de los daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de los "inconvenientes" derivados del traslado, estableciendo las siguientes bases de la indemnización:
-Gastos de combustible, desgaste de ruedas, cambios de aceite y mantenimiento en general de su vehículo: 4.562 €.
-Utilización del tiempo para los desplazamientos debidos al traslado de base realizados con su vehículo a sus expensas, que cuantifica en "unas 160 horas", descontados los periodos de IT y de vacaciones: 3.200 €.
Considera que tiene derecho al traslado solicitado como medida de conciliación de vida laboral y familiar, al amparo del art. 34.8 ET, por lo que el procedimiento mediante el cual debe sustanciarse su pretensión es el regulado en el art. 139 LRJS.
La empresa demandada se opone a la demanda. Alega, en esencia, que la adscripción al centro base de Murcia acordada en el año 2021 no fue impugnada por el trabajador demandante, y que el traslado que ahora pretende para conciliar su vida laboral y familiar no está previsto legal ni convencionalmente ( arts. 34.8 ET y 139 LRJS) . Añade que el actor tampoco acredita la necesidad del traslado, sin que la solicitud del trabajador pueda considerarse razonable y proporcionada según las necesidades organizativas empresariales. Finalmente manifiesta que la indemnización pedida es estimativa, teniendo en cuenta, además, que con arreglo al art. 18 del Convenio colectivo para el transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Región de Murcia, el trabajador percibe un plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento entre su domicilio y el centro de trabajo.
SEGUNDO.-El art. 139 LRJS establece las reglas por las que se rige el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral "reconocidos legal o convencionalmente".
El Convenio colectivo para el transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Región de Murcia no reconoce el traslado de centro de trabajo como un derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.
El art. 34.8 ET, en el que se ampara el demandante para ejercitar el mencionado derecho, dispone lo siguiente según redacción en vigor cuando presentó la solicitud de traslado (2/10/2023), dada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, dé 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".
La parte demandante alega que las posibilidades de adaptación de la prestación laboral previstas en el art. 34.8 ET sí comprenden la posibilidad de cambiar de centro de trabajo, citando al efecto la STSJ Galicia de 25/5/2021.
Sin embargo, frente a la referida tesis debe interpretarse que el art. 34.8 ET no ampara los cambios de centro de trabajo, pues tal supuesto no puede entenderse incluido en las referencias del texto legal a "las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo", a "la ordenación del tiempo de trabajo" y a "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia". El cambio de centro de trabajo afecta al lugar y no a la forma de la prestación de servicios, y el trabajo a distancia no supone, sin más, un cambio de centro de trabajo sino una modalidad contractual, teniendo en cuenta, además, la colocación sistemática del art. 34 ET en la sección 5ª del Capítulo II del Título I, dedicada al tiempo de trabajo, sin que en el texto de la norma puedan entenderse comprendidos cosas diferentes de aquellas sobre las que el legislador se propuso regular, a la vista de la interpretación gramatical, sistemática y teleológica del precepto, en el que en ningún momento se habla de cambio de centro de trabajo.
El art. 34.8 ET no prevé, pues, el derecho del trabajador al traslado por motivos de cuidado de familiares para conciliar la vida familiar y laboral, sino la adaptación y distribución de la jornada.
Por lo tanto, al solicitar el actor el cambio de centro de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral y no estar previsto tal derecho en el art. 34.8 ET ni en el Convenio colectivo aplicable, la demanda no puede merecer favorable acogida.
TERCERO.-En tal sentido se pronuncia la STSJ de Cataluña de 24/11/2015, que analiza un supuesto en que una trabajadora solicita un cambio de destino alegando la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar. En la instancia el Juzgado de lo Social desestima la demanda por entender que el cambio de centro de trabajo pretendido carece de apoyo normativo y convencional. El recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora es desestimado con los argumentos que siguen:
"TERCERO.- Sostiene la STS de 13 de junio de 2008 (cuyo mayoritario criterio es seguido por las posteriores a las que se remite el cuarto fundamento jurídico de la hoy recurrida) que el precepto estatutario no expresa "(...) un texto abierto sobre el que configurar diferentes posibilidades para la conciliación, a merced de la creatividad de las partes"; de tal manera que si bien "el derecho (normativamente contemplado -en este caso el de la concreción horaria-) está concebido en cuanto a su modalización de manera favorable al interés del trabajador..." no cabe "elaborar a partir de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre sobre Conciliación de la Vida Familiar y Laboral un nuevo catálogo de derechos, al arbitrio de una de las partes, pues como bien ha tenido oportunidad el legislador con el transcurso del tiempo desde la entrada en vigor de la citada Ley, al promulgar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres, ha configurado una nueva expectativa que no coincide exactamente con la pretensión configurada por la demandante..." que no solicita una "reducción de jornada y horario... con apoyo en el art. 37-5 y 6 del E.T , sino solo de una petición de cambio de horario, y por tanto de turnos, sin reducción de jornada, carente de apoyo legal, al no estar comprendido en el art. 37 del E.T en el que la Sala (advierte el Alto Tribunal) no puede entrar, pues sería tanto como asumir los Organos Judiciales, funciones legislativas, es el legislador quien debe hacerlo, reformando las artículos necesarios del E.T, lo que hasta la fecha no ha querido, pudiendo hacerlo, como ha sucedido con la reforma operada en el art. 34 del E.T. en la reciente Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ". Razón por la cual -se concluye- si bien "la pretensión de la demandante serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares ...no puede dar(se) lugar a lo allí pedido sin violar el principio de legalidad a que debe someter su resolución por imposición expresa del art. 117 de la Constitución ...".
Este consolidado criterio es mantenido entre otras coincidentes resoluciones por el ATS de 18 de mayo de 2010 (cuando rechaza, por falta de contenido casacional, el recurso interpuesto razonando que "no cabe tampoco...elaborar a partir de la Ley 39/1999 ...un nuevo catálogo de derechos , al arbitrio de una de las partes..."), remitiéndose la de 3 de febrero de 2015 -en lo que a su modulación se refiere- a lo previsto en la DA del Convenio que analiza que habilita a "la Comisión Paritaria para la propuesta de medidas destinadas a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral...".
Diversas Salas de lo Social se han pronunciado sobre la cuestión ( SSTSJ de Castilla/La Mancha de 16 de noviembre de 2009 , Madrid 15 de octubre de 2010 y 11 de octubre de 2013 , Valencia 12 de julio de 2012 y 8 de julio de 2014 y Galicia 15 de marzo de 2013 .
En todas ellas se viene a coincidir en afirmar que no cabe elaborar un nuevo catálogo de derechos (como sería el caso de un pretendido cambio de destino) al arbitrio de una de las partes, "lo cual ha de llevarnos a afirmar, y sin perjuicio de las normas que de carácter programático se establecen entre otros en los arts. 14.8 y 44 de la LO 3/2.007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres que en todo caso y desde el punto vista jurisdiccional habrán de ser tenidas en cuenta a la hora de interpretar y aplicar las normas jurídicas, lo cierto es que en el ámbito de la relación laboral no existen otros derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar que aquellos que sean objeto de reconocimiento por las fuentes propias de la relación laboral (art. 3.1 E.T.), esto es, por la ley, el convenio o el pacto individual..." ( Sentencia que se cita de la Comunidad Valenciana de 8 de julio de 2014 ).
Enjuiciando un supuesto coincidente en lo sustancial con el litigioso, el pronunciamiento que se cita del TSJ de Madrid de 11 de octubre de 2013 -tras analizar los principios informadores de la Ley 39/1999 (así como de sus antecedentes y posterior desarrollo)- pone de relieve (en el quinto de sus fundamentos) que ninguno de los preceptos estatutarios invocados por el recurrente (34, 37 y 40) "reconoce a los trabajadores derecho alguno a trasladarse de una localidad a otra con quebrantamiento de las normas convencionales pactadas en materia de movilidad geográfica y con perjuicio para terceros con mejor derecho... (pues) el artículo 34.8 ET dispone el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla, lo que ya ha sido atendido debidamente por la empresa" pero no le atribuye "el derecho al traslado de centro por las razones que el recurrente esgrime" sin que resulte aplicable al caso el 40.3 de la Ley Sustantiva (derecho de cónyuge) pues la actora trabajaba para otra empresa diferente a la de su marido; como tampoco los párrafos bis y ter de este mismo precepto pues ni tenía la condición de víctima de violencia de género ni concurría en la misma una situación de discapacidad de las que predicar su derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo en otra localidad.
Reitera la sentencia de 29 de septiembre de 2011 que "el contenido del derecho ha de venir configurado por la ley... de modo que cuando se pretenda reorganizar la jornada (para el caso de que sea ésta la condición laboral concernida) más allá de la mera limitación de la habitual anterior, la ley conforme a la Constitución exige el acuerdo de las partes, atendido también el interés organizativo del empresario, que podría verse gravemente dañado ..."; razón por la cual "la Ley atribuye solo a la voluntad exclusiva del trabajador la concreción dentro de unos determinados límites, que son los ya reiterados de la jornada habitual anterior en los casos de cuidado de hijos y de personas con incapacidad, y no lo extiende a todos los supuestos de conciliación posibles...". Criterio que se manifiesta en armonía con lo resuelto en la de 8 de octubre de 2012 cuando (por remisión al sustentado en la del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 2010) se viene a insistir que no cabe "elaborar a partir de la Ley 39/1999 "un nuevo catálogo de derechos, al arbitrio de una de las partes...".
CUARTO.- En la respuesta jurisdiccional a este legal obstáculo subyace el ámbito de protección de las fuentes normativas y principios inspiradores de la Ley citada que en su Exposición de Motivos viene a recordar como "en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio" y que "mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas"; para, seguidamente, advertir sobre la necesidad de "concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 96/34/CE , previendo la ausencia del trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia" y ampliar de "reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población". Se recoge a tal efecto, y a través de sus artículos segundo, tercero y cuarto, la "reducción de jornada", la "suspensión por riesgo de embarazo, suspensión o acogimiento" y la "excedencia por cuidado de familiares"; modificándose (en su capítulo III y bajo el epígrafe "protección de la maternidad") el artículo 26 de la LPRL bien para excluir a la afectada (por la situación de embarazo o lactancia) del trabajo nocturno o a turnos, destinarla a un puesto de trabajo compatible o (cuando ello no resultara "técnica u objetivamente posible...") proceder a la suspensión de su contrato.
Ninguna de las normas que se citan en trasposición de unas (mejoradas) Directivas Comunitarias habilitan el cambio de destino promovido por la recurrente ni tampoco el Convenio aplicable optimiza (en beneficio de sus trabajadores/as) unas condiciones laborales que -en lo concerniente a la movilidad geográfica con cambio de destino- se regulan bajo los términos acordados por sus negociadores con la eficacia normativo-obligacional que le es propia ( arts. 82 y ss ET ).
Bajo el epígrafe" Medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres" el Titulo III del III Convenio colectivo de la DIRECCION011. (BOE de 28 de junio de 2011) se remite al mandato que impone la LO 3/2007 sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres (modificativa de la Ley 39/1999), al advertir que el mismo se ha redactado en desarrollo del "deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad".
Pues bien, tras referirse en el artículo 27 al Plan de Igualdad" que desarrolla en su Anexo (entre las que destacan las medidas de "reducción de jornada a la trabajadora víctima de la violencia contra las mujeres", el carácter "justificado" de sus ausencias al trabajo, la "suspensión del contrato" por tal causa o la "excedencia por violencia de género"; sin que resulte exigible "un tiempo mínimo de servicios previos..." con una retribución íntegra "durante los dos primeros meses"), su artículo 29 atribuye a la empresa, "conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo (como) facultad exclusiva" de la misma "sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación...".
Y en este sentido, tras referirse en el 37 los supuestos de movilidad geográfica y sus condiciones, regula en el 41 el concurso de traslados (bajo los trámites de solicitud, convocatoria y asignación conforme a las "bases" de la misma); contemplándose -en el 43 ("Fórmulas excepcionales de provisión")- las medidas referidas a las trabajadoras víctimas de violencia de género (que tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo en otra localidad, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante...") o los discapacitados/as. Se refiere igualmente la norma paccionada a la "especial consideración" de las licencias sin sueldo solicitadas "para atender, por enfermedad grave, a un familiar de primer grado o segundo grado y a un hijo/a menor de doce años para su cuidado mientras esté hospitalizado/a" (art. 59); así como a las "reducciones de jornada" de "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo hijos/hijas o menores de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación así como quienes estén al cuidado directo de un familiar discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida..." (60) o la ya apuntada "excedencia por violencia de género" (61).
QUINTO.- Fuera de los casos y situaciones que se dejan relatados, el cambio de destino pretendido al margen del elenco de derechos normativamente definidos y de los cauces convencionalmente dispuestos para este supuesto de movilidad carece de la necesaria cobertura legal y paccionada como así lo debió entender la propia reclamante (ajena a las situaciones de especial protección que se ofrece a las víctimas de violencia de género) cuando por toda cita de norma jurídico- sustantiva invoca el artículo 7.1 del Código Civil (según el cual "Los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe"); eludiendo referirse tanto a las previsiones que contempla el Estatuto de los Trabajadores como el propio Convenio Colectivo.
Ciertamente que este positivizado principio participa de la "cualidad de norma cuasi-constitucional, en tanto que constituye el límite institucional o intrínseco de todo derecho subjetivo, de toda situación de poder jurídico, cualquiera que sea la calificación jurídica que el mismo tenga (derecho; facultad)" cuyo control deberá acomodarse "a la buena fe; de manera que a la hora de determinar la licitud o ilicitud del ejercicio del derecho...es la buena fe a la que hay que atender para determinar el ámbito de actuación permitido" ( STS de 17 de julio de 2014 ).
En el caso ahora analizado (más allá de la advertida ausencia de la norma habilitante -sea ésta legal o paccionada; ex art. 3.3 ET ) pone de relieve el Juzgador a quo (desde la dimensión jurídica que ofrece su inalterado relato; incombatido en este punto) que la solicitud litigiosa se produce "de una manera absolutamente abierta y sin más que por el hecho de estar casada con la custodia a su favor del hijo del anterior matrimonio (aunque con un régimen de visitas y unas vacaciones dentro de las cuales tampoco estaría a su cargo) y tener la actora domicilio en Barcelona y centro de trabajo en Palma de Mallorca...".
Es de observar (desde la secuencia cronológica de los hechos) que, aun admitiendo -con el recurrente- que su petición se cursa (el 5 de noviembre de 2014) a raíz de una situación personal sobrevenida (pues el 1 de febrero de 2014 su cónyuge vio "convertido en indefinido" el contrato de trabajo suscrito el 20 de marzo de 2013 con DIRECCION012 "con centro de trabajo en el DIRECCION013") de esta sola circunstancia (conjugada con la referente a ostentar -desde la sentencia del Juzgado de Primera Instancia de Santiago de Compostela de 9 de marzo de 2007 , modificadora de las Medidas de la sentencia de Divorcio- la guarda y custodia del hijo menor habido en el anterior matrimonio) no se puede seguir la legitimidad del derecho al traslado que reclama al margen de las correspondientes normas de cobertura y lo previsto en las mismas para la solución de los distintos intereses en conflicto.
Por mucho que pueda resultar comprensible el interés familiar de la reclamante de ser trasladada a la localidad de Barcelona su movilidad habrá de producirse bajo los cauces y en cumplimiento de las condiciones pactadas en Convenio pues ni le asiste a ésta un inexistente derecho de consorte ni puede tampoco jurídicamente fundamentar su pretensión en una eventual afectación futura a su salud; pues se trata de un mero alegato de parte, sin sustento fáctico ni probatorio de clase alguna que, en cualquier caso, no tendría un adecuado encaje en el artículo 26 de la LPRL . Precepto que, al igual que acontece con los correlativos del Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Colectivo aplicable, tampoco han sido objeto de la exigible denuncia a través del presente recurso extraordinario (art. 196 LRJ); que -por la presente y en razón a lo así expuesto y argumentado_en su integridad se desestima".
CUARTO.-Para concluir, debe añadirse otro argumento para desestimar la demanda. Aunque se considerara que el cambio de centro es uno de los derechos reconocidos en el art. 34.8 ET, lo cierto es que el trabajador demandante no presentó ante la empresa una solicitud de traslado basada en la conciliación de la vida laboral y familiar. La única petición de traslado de área presentada por el accionante que consta en autos es la registrada en el documento núm. 1 de su ramo de prueba, datada el 2/10/2023, en la que de forma muy sucinta pide ese traslado "por razones familiares y distancia a mi domicilio", y además no como conductor de cualquier transporte sanitario, sino sólo para transporte programado, excluyendo el no programado, también objeto de la contrata administrativa adjudicada a la DIRECCION003 demandada, y además únicamente en ambulancia no asistencial. Con independencia de que haya quedado o no probado que la menor de edad nacida el NUM000/2014 a la que se refieren los informes médicos aportados al proceso sea hija del demandante, no hay constancia de que éste formulara ante la DIRECCION003 demandada solicitud de traslado de centro de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, en este caso por la guarda legal de una hija menor, sin que tal cosa pueda deducirse de la escueta solicitud de 2/10/2023.
Es evidente que el ejercicio de los derechos previstos en el art. 34.8 ET implican necesariamente formular una solicitud o comunicación por parte del trabajador ante la empresa, en la que aparezcan suficientemente identificados tales derechos, lo que no es el caso. Dicha solicitud abre el inicio de una negociación entre las partes dirigida a alcanzar un acuerdo. Y es en caso de discrepancias entre las partes, o denegación de la solicitud formulada por el trabajador, cuando se puede acudir a la jurisdicción social. Añádase que para que fuera viable la utilización de la norma contenida en el art. 34.8 ET se tendría que justificar la necesidad del solicitante, hecho que no ha sucedido en este caso, porque, como quedó dicho, no consta probada la solicitud formal por parte del actor para que se iniciara el procedimiento previsto en el precepto legal, por lo que debe estimarse que la empresa no incumplió la obligación de abrir un proceso de negociación dadas las circunstancias, pues su empleado no planteó con claridad que estaba ejerciendo un derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, justificando tener una menor a cargo con necesidades de atención y cuidado.
QUINTO.-De conformidad con los arts. 139.1 b) y 191.2 g) LRJS, contra esta sentencia procede recurso de suplicación.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
