Sentencia Social 200/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 651/2023 de 04 de junio del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la documental consistente en el contrato de trabajo, así como los acuerdos modificando las cláusulas, nóminas, partes de baja y alta, cuadro de turnos, acuerdo de teletrabajo, testificales practicadas a instancia de partes.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita en su demanda como pretensión principal que se declare la vulneración de derecho fundamentales de la actora y por ello declarar la nulidad de decisión de modificar las condiciones de trabajo del actor (jornada y horario) ya que:

-se le cambia de la campaña en la que llevaba un año trabajando antes de irse de baja.

-que ahora se le asigna una campaña en la que trabaja de lunes a domingo, cuando llevaba más de diez años trabajando de lunes a viernes.

-que no se le da formación alguna.

Pues bien, con relación a esta pretensión principal decir que con este panorama indiciario y fáctico, y aun así analizando la documental aportada por la actora, entiende esta juzgadora que no existe modificación sustancial de condiciones del contrato en los términos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no es posible admitir la tutela por represalia que primeramente se interesa. Así la primera razón para rechazar la misma es que la actora señala de carácter genérico que la decisión es discriminatoria conforme a la Ley 15/2022. No existe ni el mayor indicio de vulneración de derecho fundamental alguno. Pues como manifiesta el Ministerio fiscal en su informe no existe indicio alguno de que la modificación que se ha producido descarga en el hecho de que la actora estuviese de baja por IT.

Así, sabido es que en un proceso como el de tutela de derechos fundamentales, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad(cfr. artículo 182 en relación con el 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Debemos, pues, analizar si la parte actora ha conseguido constatar los indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental que según ella se vieron violentados discriminación por razón de sexo, discriminación indirecta y la garantía de indemnidad; y, desde luego, la respuesta debe ser negativa, como se infiere ya de la declaración de hechos probados. Más claramente lo dice el Tribunal Constitucional, señalando que "desde la STC 38/1981 la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación".

Asimismo podemos traer a colación lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011 de 14 de febrero, que dice "en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo". Y añade esta Sentencia, como doctrina nueva aplicable al caso de autos, que "en esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador. En suma, el art. 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva".

Proyectando lo anterior al presente supuesto y a la vista de la prueba articulada en juicio, entiende esta juzgadora que no hay indicios en el presente proceso, ni se allegan por la demandante datos, circunstancias y situaciones, sino más bien meras conjeturas sobre unas concretas acciones puestas en marcha por la empresa. Se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981 , de 23/noviembre;... 138/2006 , de 8/Mayo...; y 342/2006, de 11/Diciembre .... .Y - a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 ; 29/05/09 -rcud 152/08 ; y 13/11/12 - rcud 3781/11 ). Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008 , de 21/Julio...; 125/2008 , de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero .... Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 ; 25/06/12 -rcud 2370/11 ; y 13/11/12 -rcud 3781/11 ).

En el caso de autos no se aportan pruebas ni indicios que generen un escenario de vulneración de discriminación por razón de sexo ni discriminación indirecta, ya que no ha existido medida empresarial sino exteriorización de elementos propios del ius variandi,de manera que no puede haber represalia, cómo se verá a continuación. Y por otro lado las actuaciones de la empresa demandada obedecen a un cambio en la campaña a la actora frente a la campaña que realizaba con anterioridad a la baja médica, habiendo la actora prestado servicios en otras campañas en fines de semana. Y que además la actora se cambia a dicha campaña a la vista de que CELLNEX amplia el horario, tal como consta en los correos unidos auto y aportados por la empresa como doc. nº 6. . Es más no consta ningún indicio de que el cambio de campaña de la actora obedezca a la baja médica en la que estuvo.

TERCERO.-Una vez resuelta la pretensión principal procede entrar a analizar la pretensión subsidiaria de modificación sustancial de condiciones del contrato, y por ello debe traerse a colación la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas laborales ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Con estas alegaciones, debemos indicar que la comunicación cumple los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores porque especifica los motivos y las razones organizativas o productivas que llevan a la empresa a adoptar esta medida, y así poder ser sometida a juicio contradictorio.

En el presente caso debe de ser desestimada la pretensión ya que no se constata la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que por un lado la actora al prestar servicios en UNISONO está sujeta a prestación de servicios de campañas, que son clientes de la demandada. Pero es que es más, no existe cambio de jornada ya que tal cómo consta en el contrato de trabajo suscrito entre los ahora litigantes se pacta como establece su cláusula segunda que la distribución de la jornada será de lunes a domingo. Y ello se ha mantenido durante toda la relación laboral sin que hubiese modificación alguna respecto a este punto. Así consta aportada por la empresa como documentos nº 3 al 5 acuerdos individuales de teletrabajo, lo cual no se ha modificado.

ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pues la actora ya estaba obligada, según contrato a trabajar en la jornada de lunes a domingo; y ello con independencia de que en otras campañas que prestase servicios la actora su jornada era de lunes a viernes. Y además de la propia documental, relativa a los turnos, que aporta la actora, doc. nº 4 y 5, queda acreditado que la demandante ya en el desarrollo de otras campañas en los años 2021 trabajó los sábados. Así del doc. nº 3 constan como la demandante trabajo varios sábados, tales como el 13 de mayo de 2021, el 22 de mayo de 2021, 8 de junio de 2021 el 9 de octubre de 2021, entre otros. Lo que releva el cumplimiento del contrato suscrito entre las partes y, no modificado en ningún momento en dicha cláusula. Es decir a la vista de la prueba articulada en juicio, en su conjunto valorando la documental y testifical, por tanto, no es el de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas laborales ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997). En el caso de autos nos encontramos ante la acomodación del contenido de la prestación a las necesidades del servicio de tipo organizativo, respetando las reglas de la Ley.

Por otra parte no se prueba ni consta que se haya provocado un serio perjuicio al trabajador porque todas las condiciones laborales esenciales [salario, horario] se mantienen incólumes. Efectivamente, la doctrina unificada (por todas, Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2001 y 22 de septiembre de 2003) considera que el perjuicio para el trabajador se produce cuando se provoca una mayor onerosidad en las prestaciones con un perjuicio comprobable; para esto, hay que acudir, a juicio de la doctrina (CAMPS y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 17 de enero de 1995) a una triple perspectiva: importancia cualitativa, alcance temporal y eventuales compensaciones. En el caso de autos la medida no supone rémora económica, ni tiene importancia cualitativa ni cuantitativa en perjuicio sino a favor con respecto a lo anterior.

Por lo demás, consideramos que la decisión empresarial no cercena los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sencillamente porque no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino ante la ordenación del contenido de la prestación por causas productivas y organizativas, que compete al ius variandidel empresario, pues forma parte del negocio jurídico laboral que no tiene concretado una zona de limpieza fija.

Como recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014 "la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11/12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 -rco 30/12 -], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada...y determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta".

Por lo demás, la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997). Y tales notas entiende esta juzgadora por las razones esgrimidas no confluyen en el supuesto de autos, porque lo que hace es retrasarse el turno dos horas y que por tanto, influye en el régimen de vida de los trabajadores, es una medida adoptada atendiendo a razones organizativas por cuanto el cliente que presta sus servicios en el almacén del actor LONZA BIOLOGICS cambia el horario, siendo su cliente único de la empresa demandada en el centro de trabajo dónde presta servicios el actor.

Por todo ello debe de ser desestimada la demanda.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,