Sentencia Social 204/2024 Juzgado de lo Social de Murcia nº 8, Rec. 482/2024 de 13 de noviembre del 2024

PRIMERO.- Prueba.

Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS , la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales practicadas en el acto de la vista.

SEGUNDO.- Competencia

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en art. 14 y 39 CE , artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo , de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18 , debiendo de ponderarse en sede judicial los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado".

TERCERO.- Cuestión controvertida

La empresa demandada ha formulado oposición a la pretensión deducida por la actora alegando en primer lugar que no es posible acceder al 75 o 100% de la jornada en modalidad de teletrabajo, en segundo lugar, que el suegro del trabajador no acredita precisar concurso de tercera persona y en todo caso no existe perjuicio o daño moral.

Pues bien, planteada la controversia en los términos expuestos, debe tenerse presente que la reducción horaria necesariamente debe estar vinculada a la necesidad de atender al cuidado directo de un familiar, en este caso, el suegro, necesidad que ha sido cuestionada por la empresa demandada, por entender que no acredita exigir el cuidado de una tercera persona.

CUARTO.- Normas aplicables e interpretación al caso concreto.

Hay que recordar que hasta la entrada en vigor del Real Decreto 6/19 de 1 de marzo de 2019, el teletrabajo (actividad que se lleva a cabo en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar que este elija, como alternativa a realizarlo en el centro de trabajo de la empresa de manera presencial, puede realizarse a tiempo completo o parcial) era una modalidad meramente convencional, es decir debía pactarse de manera expresa y por escrito entre el empresario y el trabajador. Con la modificación del apartado 8 del artículo 34 se contempla el derecho de este a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ello en este sentido el artículo 34.8 ET establece:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

QUINTO.-También se ha de estar a la Resolución de 30 de mayo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center. Publicado en: «BOE» núm. 137, de 9 de junio de 2023, páginas 82467 a 82519 (53 págs.), disponible en:

Se ha de analizar, como señala la STSJ, Sala de lo Social, Madrid, Sección 5ª, 30-09-2022 (rec. 240/2022), y debe acreditarse que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y debe ser razonable y proporcionada.

Y en este sentido, debe ponerse de manifiesto que el cuidado directo que precisa el suegro del actor, de avanzada edad, 76 años y con problemas de salud, recae sobre éste en solitario y su pareja actual, los cuidados como obran en el informe médico exigen un cuidado de 24 h., Si bien no se constata terceras personas que puedan contribuir a los cuidados exigidos.

Por lo que nos encontramos, por tanto, ante una situación familiar en la que el recurso de medidas de conciliación entre la vida familiar y laboral resulta más que justificado, y no solo por las circunstancias del trabajador, sino también por las dimensiones y características que tiene la empresa. Y el número de empleados que tiene en la Región de Murcia.

Es cierto que, no puede obviarse que, pese a la dimensión constitucional de este derecho, no se trata de un derecho absoluto para el trabajador, en tanto que pude colisionar con necesidades organizativas de la empresa, si bien, ISFG INFORMES COMERCIALES SL en este caso, en la comunicación dirigida al trabajador no justifica la existencia de aquellas dificultades o impedimentos en la organización del trabajo que pudieran impedir o dificultar la adaptación de jornada solicitada, sin que tampoco, a la vista de la prueba practicada en el acto de juicio, se haya constatado que suponga un perjuicio organizativo para la misma.

El propio art. 34.8 ET señala que, en defecto de negociación colectiva sobre el proceso a seguir en caso de solicitud de adaptación de jornada, como ocurre en este caso:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

Como se aprecia en esta litis, el derecho en liza se encuentra condicionado a que las necesidades de producción y organizativas empresariales permitan la adaptación interesada, tal como ha afirmado la doctrina jurisprudencial ( SSTS/4ª de 21 de mayo de 2019 -recurso 80/2018 -y de 21 de diciembre de 2021 -recurso 64/2020 -),además de resultar de aplicación un nuevo marco normativo, las aludidas necesidades han de ser concretadas y oportunamente acreditadas, lo que no ha contenido en el supuesto que se está enjuiciando.

En otras palabras, el derecho es reconocido no sólo legalmente sino con relevancia constitucional, lo que comporta que, ejercitado el mismo, con fundamento en las circunstancias personales y familiares correspondientes, compete a la empresa la acreditación de circunstancias que determinen su necesaria limitación con objeto de contrarrestar o minimizar los efectos perjudiciales que aquel ejercicio pudiera comportar; lo que conduce al fracaso de la oposición planteada por la empresa ISFG INFORMES COMERCIALES SL .

Se desprende, que la empresa, se limita a rechazar la solicitud, pero sin " motivación"alguna en la que se sustente aquel rechazo, dado que no se expone la/s causa/s por las que no existe proporcionalidad ni razonabilidad en la solicitud del trabajado, trasgrediendo con su forma de actuación el contenido del artículo 34.8 ET ,que obliga a dicha parte empresarial a indicar «las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

Es decir, la empresa ISFG INFORMES COMERCIALES SL , debería expresar y probar que " causas"y, además, de naturaleza " objetiva"con " repercusión negativa importante"en la economía, en las técnicas, u organización y/o producción de la empresa, sustenta el rechazo de la solicitud formulada por la trabajadora. Lo que, conforme a lo razonado, no se efectúo por la empresa .

Nada indica que existan necesidades organizativas que impidan la aceptación de lo solicitado por el trabajador, como de la testifical de D. Eloy, queda acreditado, el cual, refiere que en nada afectaba a la empresa

Frente a esta omisión probatoria procede estar, para la ponderación de los intereses en conflicto, a la trascendencia constitucional de los derechos de corresponsabilidad y conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, de la que trataremos seguidamente.

Si bien es evidente que existió negociación y que la empresa ofreció alternativas al trabajador. Lo cierto es que se deniega sin fundamentos y ello porque esgrime la empresa cuestiones de conectividad, de seguridad, o la necesidad de formaciones dinámicas. Cuando de la propia testifical, el testigo D. Eloy, dice textualmente que, en el caso del demandante, de Don Norberto, de atender a su petición, en nada hubiera influido o perjudicado a la empresa.

Así la testifical de D. Eloy a partir del minuto 19:00, quien es el supervisor de la parte operativa, se colige que el Don Norberto, forma parte de su equipo, que tiene unos 40/42 empleados, que no todos están adscritos al teletrabajo, y si bien indica que puede afectar al trabajo en determinadas en ocasiones la modalidad a distancia, y a nivel global considera que disminuye, precisando que es necesaria la presencialidad para una mayor fluidez y agilidad, en la trasmisión de pautas, precisa que en que en el caso de Don Norberto, no cambiaría nada (22.56 min.)

Pues ante estos datos, se evidencia que ISFG INFORMES COMERCIALES SL, no detalla que necesidades organizativas impiden la aceptación de lo solicitado por el trabajador, que era alcanzar si no fuera posible el 100%, al menos tres semanas, es decir el 75%, cuando ya estaba al 50%. No se acreditan los cursos que estaban programados, las reuniones previstas o aquello que organizativamente impedía la concesión. O que instrucciones o actuaciones se ven mermadas por el teletrabajo.

También cabe recordar que el propio acuerdo de teletrabajo vigente, fija la posibilidad de una segunda residencia (art.3), previa comunicación a la empresa, e incluso la reversibilidad del teletrabajo (art 9), siempre por causas justificadas, que en el presente caso no se detallan, y se acreditan. Reversibilidad que es garante para la empresa, por cuanto ante cualquier cambio que pudiera mermar su producción u otras causas justificadas, puede acudir a este.

SEXTO.- Daño moral

Por último, resulta notorio el impacto moral de la medida vulneradora de los derechos conciliatorios del trabajador, que se vio compelido a ejercitar su derecho ante los tribunales para hacer valer aquéllos ante la negativa empresarial. Ello concuerda con la descripción jurisprudencial, al afirmar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que el daño moral "está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad, siendo el infringido a la dignidad y a la estima moral, así como el referido al prestigio" ( SSTS/4ª de 25 de junio de 1.984 , 20 de febrero de 2.002 y 18 de julio de 2.012).

Por su parte, la doctrina de suplicación de las Salas delos Tribunales Superiores de Justiciaa, entre otros el de Andalucía ( ROJ:STSJ AND 1448/2024 - ECLI:ES:TSJAND:2024:14489 )ha descrito el daño moralcomo "pérdida en el nivel de bienestar de la víctima, de su equilibrio psicológico",plasmándose "en la necesidad de tener que acudir ante los tribunales para reparar su lesión, con las consiguientes molestias e inconvenientes",considerando que la reparación ha de ser correctiva, en tanto que la satisfacción del derecho vulnerador viene dada por la consecuencias que sobre el causante provoque la compensación por el sufrimiento producido" ( sentencia de esta Sala de 28 de mayo de 2.007).

Aplicando esta doctrina al objeto de esta litis, procede e indemnizar a la actora por la negativa al reconocimiento de sus derechos conciliatorios, con la consiguiente demora en su ejercicio y sufrimiento aparejado a tal situación.

El cálculo se ha de efectuar en aplicación, como criterio orientativo, del previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que la doctrina jurisprudencial ha considerado válido al efecto ( STC 247/2006, de 24/Julio ,y SSTS 15/02/12 - recurso 67011-; 08/07/14 -recurso 282/13 -; 02/02/15 -recurso 279/13 -y 13/07/2015 -recurso 221/2014 -),al fin de no incurrir en desproporción. Concretamente, se aplica una inferior a la determinada actualmente en sus artículos 8.12 y 40.1.c) respecto de las infracciones por faltas muy graves (de 7.501 euros), por razones de congruencia, fijándose en el de 6.000 euros

SEPTIMO.-Contra la presente Sentencia cabe interponer recurso, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,