Sentencia Social 203/2024 Juzgado de lo Social de Murcia nº 8, Rec. 587/2024 de 13 de noviembre del 2024

PRIMERO. - Prueba.

Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS ,la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales practicadas en el acto de la vista.

SEGUNDO. - Competencia

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en art. 14 y 39 CE , artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo , de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18 , debiendo de ponderarse en sede judicial los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado".

TERCERO. - Fijación cuestión controvertida

La empresa demandada ha formulado oposición a la pretensión deducida por la actora alegando en síntesis que el teletrabajo al 100% no es posible por causas organizativas y productivas de la empresa.

Pues bien, planteada la controversia en los términos expuestos, debe tenerse presente que la petición de teletrabajo y la posibilidad de restablecer un horario sin reducción de jornada, ni de salarios, necesariamente está vinculada a la necesidad de atender al cuidado directo de los dos familiares directo, en este caso, los hijos de la trabajadora, quienes padecen ambos discapacidad, que les obliga a cuidados y supervisión. Estando la progenitora en solitario realizando esta ardua labor

CUARTO. - Normativa aplicable

Hay que recordar que hasta la entrada en vigor del Real Decreto 6/19 de 1 de marzo de 2019, el teletrabajo (actividad que se lleva a cabo en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar que este elija, como alternativa a realizarlo en el centro de trabajo de la empresa de manera presencial, puede realizarse a tiempo completo o parcial) era una modalidad meramente convencional, es decir debía pactarse de manera expresa y por escrito entre el empresario y el trabajador. Con la modificación del apartado 8 del artículo 34 se contempla el derecho de este a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ello en este sentido el artículo 34.8 ET establece:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

En otras palabras, el derecho es reconocido no sólo legalmente sino con relevancia constitucional, lo que comporta que, ejercitado el mismo, con fundamento en las circunstancias personales y familiares correspondientes, compete a la empresa la acreditación de circunstancias que determinen su necesaria limitación con objeto de contrarrestar o minimizar los efectos perjudiciales que aquel ejercicio pudiera comportar; avanzando que ha de conducir al fracaso de la oposición planteada por la empresa DIRECCION000 .

Y como señala la STSJ, Sala de lo Social, Madrid, Sección 5ª, 30-09-2022 (rec. 240/2022), debe acreditarse que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y debe ser razonable y proporcionada. Cuestión que concurre en la presente litis.

Se debe poner de manifiesto que el cuidado directo que precisan los hijos ( Eusebio y Artemio), con discapacidad del 77% y 38% respectivamente, recae sobre Dª Amalia en solitario. Especialmente precisa un mayor apoyo su hijo Eusebio, con un grado de discapacidad del 77% quien requiere concurso de tercera persona y tiene dificultades para utilizar el transporte público, con una valoración de 15 puntos, lo que necesariamente implica una mayor observancia de la madre.

Es más, se dictó sentencia número 874/2017 por el Juzgado de primea Instancia nª 8 de Murcia, en fecha 24 de noviembre de 2017, (doc. 8) que se declaraba la incapacidad de este ( Eusebio). Si bien la sentencia ha de ser adaptada a la nueva legislación aplicable, es decir, a la Ley 8/2021, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica, se evidencia ab initio la irreversibilidad de las patologías, por ende, la necesidad de la continuidad de esas medidas de apoyo. Por otra parte, su hijo, Artemio también presenta un grado de discapacidad de 38%

Dos son las cuestiones, que se han de observar, a fin de estimar o no, la necesidad alegada de teletrabajo, en primer lugar, se observa que debe sacrificar la trabajadora una parte de sus ingresos, al verse obligada a la reducción de jornada para mantener o poder equilibrar una mínima conciliación, pues aunque alguno de los hijos pueda acudir a un centro de día, el tener que supervisar los horarios, salidas del domicilio, comidas, la supervisión necesaria para las actividades básicas de la vida diaria, que los hijos precisan para una normalidad, implican una difícil conjugación con la jornada laboral de la empresa. Por lo que Dª Amalia, se ve abocada a solicitar esta reducción que ha venido realizando, produciéndose una merma en su capacidad económica.

Y ante ello solicita la Sra. Amalia, realizar la actividad mediante teletrabajo, y en este sentido ningún impedimento o justificación se acredita por la empresa, más bien el propio delegado sindical, D. Felix, quien participa en las mesas de seguimiento, refiere que nunca de la instauración del teletrabajo, se ha tramitado queja, incidencia o se ha llevado para análisis alguna cuestión con respecto a esta actividad de trabajo a la mesa de seguimiento.

Acreditada la situación de dependencia de los hijos de Dª Amalia, y sin que se pueda obviar además la distancia que debe recorrer entre el domicilio y la empresa, y la inexistencia de perjuicio alguno para la empresa, la negativa no puede ser vaga y genérica como la realiza la mercantil.

Tampoco se puede compartir el criterio que parece que subyace en la empresa que puede suponer una discriminación con respecto a otros empelados, por cuanto no se otorga por la empresa de manera arbitraria, sino sobradamente justificada, por causas de fuerza mayor.

Estamos, por tanto, ante una situación familiar en la que el recurso de medidas de conciliación entre la vida familiar y laboral resulta más que justificado, y no solo por las circunstancias de la trabajadora, quien de manera solitaria debe afrontar y apoyar a dos hijos que dependen de ella, sino también por las dimensiones que tiene la empresa y por el número de empleados.

Es cierto que, no puede obviarse que, pese a la dimensión constitucional de este derecho, no se trata de un derecho absoluto para el trabajador, en tanto que pude colisionar con necesidades organizativas de la empresa, si bien, en este caso, se vuelve a reiterar en la comunicación dirigida al trabajador no se alegan por la empresa la existencia de dificultades en la organización del trabajo que pudieran impedir o dificultar la adaptación de jornada solicitada, sin que tampoco, a la vista de la prueba practicada en el acto de juicio, se haya constatado que suponga un perjuicio organizativo para la misma.

Es más, de la testifical de D. Felix, empleado y delegado sindical, se colige, que, en teletrabajo, existe una supervisión, y que está la posibilidad de recibir instrucciones por un chat interno. Además, que refiere que existen otros empleados de fuera de Murcia que están al 100% de teletrabajo.

Lo cierto es que de manera genérica la empresa hace referencia a problemas de conectividad, a la existencia de una comunicación más fluida con los clientes en todo momento si se hace de manera presencia, así como seguridad y salud de los empleados, cuestiones que se han de garantizar también, cuando se realiza el teletrabajo. Y que en ningún caso la empresa justifica mínimamente.

Así es de aplicación el art. 34.8 ET señala que, en defecto de negociación colectiva sobre el proceso a seguir en caso de solicitud de adaptación de jornada, como ocurre en este caso:

El propio art. 34.8 ET señala que, en defecto de negociación colectiva sobre el proceso a seguir en caso de solicitud de adaptación de jornada, como ocurre en este caso:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

Como se aprecia en esta litis, el derecho en liza se encuentra condicionado a que las necesidades de producción y organizativas empresariales permitan la adaptación interesada, tal como ha afirmado la doctrina jurisprudencial ( SSTS/4ª de 21 de mayo de 2019 -recurso 80/2018 -y de 21 de diciembre de 2021 -recurso 64/2020 -),además las aludidas necesidades han de ser concretadas y oportunamente acreditadas, lo que no ha contenido como se viene reiterando en esta resolución, en el supuesto que se está enjuiciando.

Se desprende, que la empresa, se limita a rechazar la solicitud, pero sin " motivación"alguna en la que se sustente aquel rechazo, dado que no se expone la/s causa/s por las que no existe proporcionalidad ni razonabilidad en la solicitud del trabajado, trasgrediendo con su forma de actuación el contenido del artículo 34.8 ET ,que obliga a dicha parte empresarial a indicar «las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

Es decir, la empresa DIRECCION000, debería expresar y probar que " causas"y, además, de naturaleza " objetiva"con " repercusión negativa importante"en la economía, en las técnicas, u organización y/o producción de la empresa, sustenta el rechazo de la solicitud formulada por la trabajadora. Lo que, conforme a lo razonado, no se efectúo por la empresa.

Nada indica que existan necesidades organizativas que impidan la aceptación de lo solicitado por la trabajadora, como de la testifical queda acreditado, el cual, refiere que en nada afectaba a la empresa

Frente a esta omisión probatoria procede estar, para la ponderación de los intereses en conflicto, a la trascendencia constitucional de los derechos de corresponsabilidad y conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en este caso de Dª Amalia.

También cabe recordar que el propio acuerdo de teletrabajo vigente, fija la posibilidad de una segunda residencia (art.3), previa comunicación a la empresa, e incluso la reversibilidad del teletrabajo (art 9), siempre por causas justificadas, que en el presente caso no se detallan, y se acreditan. Reversibilidad que es garante para la empresa, por cuanto ante cualquier cambio que pudiera mermar su producción u otras causas justificadas, puede acudir a este.

QUINTO. - Daño moral

Por último, resulta notorio el impacto moral de la medida vulneradora de los derechos conciliatorios del trabajador, que se vio compelido a ejercitar su derecho ante los tribunales para hacer valer aquéllos ante la negativa empresarial. Ello concuerda con la descripción jurisprudencial, al afirmar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que el daño moral "está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad, siendo el infringido a la dignidad y a la estima moral, así como el referido al prestigio"( SSTS/4ª de 25 de junio de 1.984 , 20 de febrero de 2.002 y 18 de julio de 2.012).

Por su parte, la doctrina de suplicación de las Salas delos Tribunales Superiores de Justicia, entre otros el de Andalucía ( ROJ: STSJ AND 1448/2024 - ECLI:ES:TSJAND:2024:14489) ha descrito el daño moral como "pérdida en el nivel de bienestar de la víctima, de su equilibrio psicológico",plasmándose "en la necesidad de tener que acudir ante los tribunales para reparar su lesión, con las consiguientes molestias e inconvenientes",considerando que la reparación ha de ser correctiva, en tanto que la satisfacción del derecho vulnerador viene dada por la consecuencias que sobre el causante provoque la compensación por el sufrimiento producido" ( sentencia de esta Sala de 28 de mayo de 2.007).

Aplicando esta doctrina al objeto de esta litis, procede e indemnizar a la actora por la negativa al reconocimiento de sus derechos conciliatorios, con la consiguiente demora en su ejercicio y sufrimiento aparejado a tal situación.

El cálculo se ha de efectuar en aplicación, como criterio orientativo, del previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que la doctrina jurisprudencial ha considerado válido al efecto ( STC 247/2006, de 24/Julio ,y SSTS 15/02/12 - recurso 67011-; 08/07/14 -recurso 282/13 -; 02/02/15 -recurso 279/13 -y 13/07/2015 -recurso 221/2014 -),al fin de no incurrir en desproporción. Concretamente, se aplica una inferior a la determinada actualmente en sus artículos 8.12 y 40.1.c) respecto de las infracciones por faltas muy graves (de 7.501 euros), por razones de congruencia, fijándose en el de 6.000 euros

SEXTO.- Contra la presente Sentencia cabe interponer recurso, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,