PRIMERO.-DÑA. Claudia ha venido prestando servicios por orden y cuenta de EL CORTE INGLÉS, S.A. con antigüedad desde fecha 14 de enero de 1992, novando el contrato de forma INDEFINIDA en fecha 01/04/2017, con categoría profesional y puesto de trabajo de VENDEDORA, ubicada dentro de grupo profesional de PROFESIONALES; ascendiendo su salario bruto mensual a 1.711,44 €, incluida prorrata de pagas extra. La jornada de trabajo ordinaria se fija en contrato en 1.640 horas anuales, lo que representa un 91,20 % respecto de la jornada habitual; distribuida de lunes a sábados y domingos y festivos con actividad comercial, según calendario adjunto, con adscripción a un régimen de turnos con rotación semanal.
El centro de trabajo se encuentra en grandes almacenes de la mercantil ubicados en Gran Vía Escultor Francisco Salzillo, 42, 30005 Murcia.
La demandante no ocupa ni ha ocupado cargo electivo sindical ni de representación de trabajadores.
Es de aplicación del convenio colectivo del sector de grandes almacenes.
(Conformidad con condiciones laborales de la trabajadora; novación de contrato indefinido de 1/04/2017; nóminas aportadas).
SEGUNDO.-Los centros de EL CORTE INGLES se dividen en distintas unidades económicas ("UNECO") o DIVISIONES, con zonas contiguas unas de otras, teniendo movilidad los trabajadores entre las zonas a fin de las ventas.
La demandante desempeña habitualmente sus funciones como vendedora en UNECO DE "CULTURA Y OCIO" de su centro de trabajo, que incluye departamentos de papelería, librería, discos, libros de texto, "The Shop", películas de video, souvenirs, juegos de mesa..., con movilidad de todas las personas trabajadoras entre las distintas secciones.
(Interrogatorio de EL CORTE INGLES verificado en la persona de D. Farid, jefe de Multiactividad en departamento de ventas, así como de los codemandados D. Mirko y D. Domingo; testifical de Dª Thiara, trabajadora compañera de la actora; doc. 11 empresa, acta que recoge acuerdo de sistema de incentivos vigente menciona tal UNECO de CULTURA Y OCIO).
TERCERO.-La demandante se incorpora a la DIVISIÓN DE OCIO Y CULTURA, como vendedora, en el año 2014, siendo su responsable D. Domingo. El Sr. Domingo está en situación de incapacidad temporal desde el 23 de junio al 1 de agosto de 2023. (Interrogatorio de partes; doc. 18 empresa: informe CITSA por denuncia de acoso del Sr. Domingo frente a la Sra. Claudia).
D. Mirko es jefe de Recursos Humanos en la empresa (incontrovertido).
CUARTO.-EL CORTE INGLÉS, S.A. tiene consensuado con el Comité Intercentros, desde 2005, un Protocolo de Actuación frente a las situaciones de acoso moral en el trabajo (doc. 3 empresa).
QUINTO.-La trabajadora es baja médica por ansiedad el 29/06/2018. Es diagnosticada de trastorno mixto ansioso depresivo y trastorno obsesivo-compulsivo, con seguimiento y pauta de tratamiento farmacológico (parte baja médica, informes médicos de 5/02/2019, 14/08/2019, 31/01/2020-documentación adjunta a demanda-).
Con ocasión de consulta de 21/02/2019, se hace constar: "Se encuentra bien. Su marido sufrió una embolia a principios de este mes. Su hijo consume tóxicos y juega. Ánimo 5/10. Insomnio de mantenimiento, se levanta a mitad de la noche y ya no puede dormir. Ideas de ruina durante la noche, por ejemplo piensa que a su hijo le va a pasar algo. Tiene miedo de ponerse peor y no poder cuidar de su familia. Compulsiones de comprobación y limpieza (lavado de manos). Crisis epilépticas, refiere que está teniendo más episodios, el último el mes de Enero, y que al estar más nerviosa, es más propensa a padecerlos. Ha tenido dos accidentes de coche..." (Historial médico de la actora).
Informe de 14/08/2019 hace constar: "Refiere estar teniendo más ataques epilépticos. Presenta ansiedad anticipatoria, y se está produciendo reagudización de clínica obsesiva relacionada con la duda y la necesidad de comprobación. El estrés que le genera el desempeño de funciones de cara al público en su puesto de trabajo está influyendo en la reagudización de la sintomatología ansiosa y de corte obsesivo anteriormente comentada, afectando de manera negativa al tratamiento...".
Informe MÉDICO LABORAL de facultativo de empresa de EL CORTE INGLÉS de 19/08/2019, dirigido a médico de familia de Dª Claudia, tiene el siguiente tenor: "La paciente presenta reagudización de su patología de trastorno mixto ansioso depresivo y t. obsesivo -compulsivo al reincorporarse a su puesto de trabajo, debido al estrés que le genera el desempeño de sus funciones de atención al cliente, con múltiples dudas en las tareas que realiza y sus consecuencias. Por ello le ruego atienda a su paciente y valore la necesidad de nuevo proceso de incapacidad temporal, para su recuperación clínica y laboral" (Informe adjunto a demanda).
En consulta de 31/01/2020, la actora refiere ante psiquiatra que persiste problemática en el ámbito laboral, no consiguiendo reubicación de puesto laboral; en la de 1/06/2020, conforme manifiesta a su médico por entrevista telefónica, el psiquiatra hace constar: "Estable psicopatológicamente. Refiere alteración anímica reactiva a situación de descontento en el medio laboral. Aunque no consiguió reubicación de puesto se encuentra más adaptada que en la anterior entrevista. Buena modulación afectiva, activa durante la entrevista. Ansiedad basal elevada secundaria a situación de confinamiento y a que operan mañana del corazón a su marido. Sueño estructurado. Apetito conservado. No se objetiva clínica afectiva mayor en el momento actual" (Informes asistenciales de Psiquiatría de 31/01/2020 y 1/06/2020).
SEXTO.-Dª Claudia inicia nuevo proceso de incapacidad temporal de larga duración por enfermedad común el 4 de agosto de 2020, extendiéndose hasta el 23 de agosto de 2021, fecha en que el INSS resuelve alta médica. La actora solicita y se le concede el disfrute de las vacaciones de 2020 y 2021 al término de su baja; con reincorporación efectiva al puesto de trabajo el 4 de octubre de 2021.
(Hecho no controvertido).
SÉPTIMO.-Tras la indicada baja prolongada de Dª Claudia, la empresa efectúa examen de salud de la trabajadora, emitiéndose el 27/09/2021 Informe de Aptitud para su puesto de trabajo, concluyendo que es "APTA CON LIMITACIONES" en relación a manipulación manual de cargas entre 4 y 10 kg, movimientos o posturas forzadas de flexión, extensión o torsión de columna lumbar. Con adaptación de su puesto de trabajo desde la fecha del informe. La demandante se niega a firmar tal informe de aptitud y adaptación. (Doc. 20 de empresa, Informe de Aptitud Laboral de 27/09/2021).
Con fecha 3/02/2020 ya se verificaron adaptaciones del puesto de trabajo de la demandante por limitaciones en la manipulación manual de cargas, movimiento o posturas forzadas de flexión de columna lumbar, bipedestación estática y dinámica (Evaluación de Riesgos y Planificación de Actividad Preventiva Específica de 3/02/2020, doc. 10 que aporta en juicio la actora).
OCTAVO.-Dª Claudia presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo contra EL CORTE INGLÉS, S.A. alegando: "El motivo que me induce en hacer esta declaración es por considerarme discriminada en el puesto de trabajo desde hace varios años, sin embargo, desde el año pasado es cuando puedo aportar datos objetivos a esta reclamación. En el calendario de trabajo del año pasado, los días libres que me correspondían por los festivos trabajados, los tuve que librar sin poder disponer de ellos, según mis necesidades. Fue la empresa quien dijo cuando debía tomarlos. En el mes de julio del presente año deciden, por la campaña escolar, que en lugar de ser la venta individual se va a hacer de forma colectiva o troncal. Yo, que desde que me incorpore al grupo de Ocio y Cultura, he estado en el departamento de papelería hasta el mes de mayo porque mi jefe sin darme opción me saco de papelería, no he tenido el derecho de poder participar en la venta troncal, pero si el deber de tener de colocar la mercancía de este departamento varios días del mes de agosto, además de la mercancía de los departamentos de los que me ocupo, que son varios por falta de personal, restándome tiempo para poder dedicarme a la venta. Perjudicándome este hecho en las ventas del mes de agosto. El responsable que ha tomado esta decisión ha creído conveniente que las personas contratadas para la campaña escolar debían de quedarse en la papelería ya que no llevan comisión. También ha incorporado a la campaña a dos vendedoras de juguetería y ha cambiado del departamento llamado The Shop a la papelería a otra de mis compañeras del grupo. No estoy pidiendo que se me trate mejor que a mis compañeros, pero si igual". (Denuncia ante la ITSS adjunta a demanda).
La Inspección de Trabajo, tras visita de inspección al centro, entrevista de los trabajadores que se encuentran prestando servicios en ese momento y examen de la documentación requerida y aportada, concluye: "No se ha podido acreditar conducta discriminatoria en sus condiciones de trabajo. Asimismo, se le informa que la modificación del sistema de incentivos implantada desde el 1/01/2022, fue pactada con los representantes legales de los trabajadores, tal y como se exige legalmente, al tratarse de una "modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo" (Oficio/informe de la ITSS).
NOVENO.-Es práctica habitual en la empresa la elaboración del calendario laboral en enero de cada año, con propuesta de los días de compensación de festivos, que puede ser modificada a lo largo del año por acuerdo entre las partes. Así se elaboró el calendario laboral de 2022.
(Doc. 7 de empresa).
El calendario laboral de 2021 se confeccionó en el último trimestre del año incluyendo a la demandante tras su reincorporación, siendo entregado a Dª Claudia, que firmó su recepción (doc. 6 empresa), sin constar su disconformidad con el mismo ni solicitud de cambio de los días de descanso en compensación de festivos que incluía.
DÉCIMO.-A partir de enero de 2022 está vigente en la empresa un Sistema General de Incentivos sobre la Venta, estableciéndose un complemento salarial para compensar la calidad y cantidad de trabajo, constituido por un incentivo individual sobre las ventas perfeccionadas por las personas trabajadoras facultadas para la actividad de venta en los centros de EL CORTE INGLES, S.A., alcanzándose el Acuerdo en fecha 29/11/2021. El sistema prevé dos tipos de incentivos: individuales y colectivos; los colectivos prevén que la venta computable para comisión incluye las de todas las personas trabajadoras integradas en la agrupación, y al total de venta así obtenida se aplican los tipos definidos para las UNECOS que correspondan (en CULTURA Y OCIO, a las ventas de todos los departamentos de esta DIVISIÓN se les aplica el tipo del 1,29%), determinando así el incentivo global generado, que se ha de repartir entre todos los vendedores que conforman aquélla en proporción a su jornada de trabajo efectiva en el mes de referencia. Se aplica el sistema mensual de incentivos de carácter colectivo en las denominadas "campañas especiales", entre ellas las de "vuelta al cole".
(Doc. 11 empresa: Acta que recoge el acuerdo del Sistema General de Incentivos sobre la venta vigente).
UNDÉCIMO.-En el período de marzo de 2022 hasta julio de 2022, Dª Claudia realizó operaciones de venta en las distintas zonas que componen la PLANTA DE OCIO, efectuando ventas (con las respectivas comisiones/incentivos) de juguetes de niño, souvenirs, discos, librería, papelería, películas video, juegos de mesa, artículos de "The Shop", cofres experiencia... (doc. 10 empresa, certificado de operaciones de venta en tal período emitido por Jefe de Operaciones de la empresa). No consta que le fueran ordenadas o impuestas esas ventas.
DECIMOSEGUNDO.-La CAMPAÑA "VUELTA AL COLE 2022" abarcó período desde el 18/07/2022 al 18/09/2022 formando parte de aquélla las secciones de PAPELERÍA, LIBROS DE TEXTO y CULTURA Y OCIO, disponiéndose durante tales fechas la aplicación del modelo de incentivo colectivo, creando por tal motivo el "ambiente 60-LIBROS DE TEXTO", a incluir tipo de incentivo 023 (doc. 12 empresa, correo electrónico enviado desde Sede Central de ECI).
La Campaña se dividió en dos turnos, un turno inicial de 15 trabajadores del 18 de julio hasta el 18 de septiembre, y un segundo turno del 29 de agosto hasta el 18 de septiembre, estando incluida Dª Claudia, junto con otros 6 compañeros, en este segundo turno, por decisión del Jefe de Multiactividad, D. Farid (Doc. 13 empresa, correo electrónico de D. Farid a D. Mirko comunicando relación de personal temporal contratado para la campaña sin comisión y la propuesta de trabajadores fijos que entraban en comisiones troncales, figurando entre ellos Dª Claudia; doc. 16 empresa, certificado con los incentivos individuales y troncales de 2022 de todo el personal que participó en la campaña).
DECIMOTERCERO.-La demandante percibe sus incentivos conforme a su trabajo en la CAMPAÑA DE VUELTA AL COLE de 2022 en las correspondientes nóminas: incentivos individuales de 3.769 y colectivos de 293, en total, 4.062; sus compañeros reciben totales de 4.382, 3.803, 3.681, 3.497, 3.124, 2.994, 2.961, 3.087, 368, 2.468, 2.708, 1.989, 5.165, 5.431, 5.862, 2.963, 4.342, 1.026, 3.218, 2.956 (doc. 15 empresa, nóminas de 2022 de la actora; doc. 16, certificado de incentivos individuales y troncales de todos los trabajadores que participaron en la Campaña de Libros de Texto de 2022).
DECIMOCUARTO.-La actora disfrutó permiso por hospitalización de familiar los días 11, 12 y 13 de enero de 2023 (doc. 17 empresa: calendario laboral de 2023 y registro de jornada de la trabajadora de enero de 2023).
Unos días antes, el 9 de enero de 2023, la actora consultó al Sr. Domingo a quién tenía que pedirle los días de permiso por el ingreso de su cuñado, contestando el Sr. Domingo que a él, y si le correspondían, marchándose sin más de allí Dª Claudia para verificarlo; preguntándole después el demandado a la empleada cómo seguía trabajando allí (interrogatorio del Sr. Domingo, testimonio de la trabajadora Dña. Thiara).
DECIMOQUINTO.-D. Domingo, tras conocer que había sido demandado por Dª Claudia dando lugar a los presentes autos, solicitó el 11/10/2023 ante la empresa la apertura de un protocolo de acoso laboral, iniciándose la tramitación e investigación de la denuncia del Sr. Domingo, concluyendo con informe nº 36/2023 de 22 de enero de 2024 emitido por la COMISIÓN INSTRUCTORA PARA EL TRATAMIENTO E INVESTIGACIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO PARA LAS EMPRESAS DEL GRUPO EL CORTE INGLÉS, S.A. (C.I.T.S.A.), que valora que "no se ha podido constatar la existencia de una situación de acoso por parte de la denunciada hacia el Sr. Domingo". Entre sus conclusiones, el informe hace constar: "Esta Comisión ha tenido la dificultad de no poder contrastar con la denunciada los hechos que el Sr. Domingo considera constitutivos de acoso laboral, al no querer responder a las preguntas de los instructores. Según el criterio de esta Comisión, deben separarse del concepto de acoso determinados desacuerdos o discrepancias que pueden surgir en el devenir diario del trabajo, e incluso de alguna conducta que sea susceptible de apercibimiento o sanción. La situación que se plantea parece más, a nuestro juicio, un conflicto que se ha ido generando a lo largo del tiempo (más de 10 años), que se inició en otros departamentos del mismo centro comercial; que parece haber deteriorado la relación laboral entre la demandada y sus respectivas jefaturas y que pese a ser conocido por la Dirección del centro, no se ha conseguido resolver adecuadamente, perpetuándose el conflicto y afectando finalmente al denunciante. Aunque no se haya podido contrastar la situación de acoso, hechos como el de la campaña de texto y las comisiones, en el que la denunciada acusa al denunciante de perjudicarla, cuando ha quedado contrastado que la asignación a dicha campaña, no era una decisión que estuviera en las responsabilidades de éste y además, se encontraba de baja durante este período, son indicios de esa "fijación" que varios testigos han manifestado hacia la jefatura, que obviamente ha afectado injustamente al Sr. Domingo. Por otro lado, se ha constatado la coincidencia en el tiempo, entre esta solicitud de intervención y la denuncia presentada por la Sra. Claudia, por presunto acoso laboral, ante el Juzgado de lo Social, hacia varios responsables de la empresa, siendo una situación de malestar que parecía arrastrarse desde tiempo atrás. Queremos dejar claro que tanto los cambios organizativos, como las sanciones que se puedan aplicar a un trabajador, son potestad de la empresa y en ningún caso, aspectos que pueda evaluar esta Comisión. A nuestro parecer, todas estas cuestiones deben ser trasladadas al departamento de Recursos Humanos, para analizar las causas y reconducir aquellos comportamientos o situaciones que estén alterando el ambiente laboral y, por tanto, pudieran afectar a la productividad y a la salud de los trabajadores. No obstante, pese a no considerar la situación planteada como susceptible de acoso laboral, esta Comisión ha dado traslado del presente informe de conclusiones a la Dirección Regional de RRHH, para que considere las conclusiones recogidas en el mismo y valore las posibles medidas a adoptar. [...]". (Doc. 18 empresa: informe CITSA).
DECIMOSEXTO.-Dª Claudia ha enviado burofaxes dirigidos a la Presidenta de EL CORTE INGLÉS, S.A., Dª Estrella, adjuntando misivas datadas con fechas 1 y 25 de febrero de 2020, con quejas sobre la negativa de su reubicación laboral por cuestiones de salud (docs. 7 y 8 aportados por la actora en juicio).
Ante esta cuestión, la Dirección de RRHH solicitó información sobre la situación de la denunciada, y dio instrucciones a sus responsables de tienda para que facilitasen la reincorporación de la empleada, ofreciéndole flexibilidad en las tareas en cada momento en función de su estado de salud (Informe C.I.T.S.A.).
DECIMOSÉPTIMO.-No consta entre el Sr. Domingo y la Sra. Claudia malas palabras, ni voces elevadas, asegurando los empleados que se relacionan con ellos que el Sr. Domingo siempre tiene un comportamiento adecuado con Dª Claudia, como con el resto de la plantilla, sin mandarle tareas absurdas ni pesadas, por las que la trabajadora pudiera sintiera perjudicada. Es descrito como un jefe que valora en público las buenas acciones de sus colaboradores, que les apoya ante los clientes y que ayuda en el departamento.
(Informe C.I.T.S.A.).
DECIMOCTAVO.-Ante la situación de malestar de la Sra. Claudia con el Sr Domingo, la Dirección de la empresa le ofreció otro puesto de trabajo en otros departamentos del centro a través de los delegados de personal de UGT, rechazando Dª Claudia el cambio de puesto de trabajo. Finalmente, para no hacerla coincidir en turno con el denunciante, le gestionan un cambio de horario y le asignan un nuevo jefe.
(Testifical de D. Mariano, miembro comité empresa UGT; Informe C.I.T.S.A.).
Fundamentos
PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio, lo que se ha ido detallando en el anterior apartado, y es el resultado del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO.-La actora sostiene en demanda ser, desde hace años y de forma continuada, víctima de acoso laboral, habiendo sido objeto de represalias de la empresa de forma continuada, sufriendo actos de menosprecio y discriminación en el acceso a los incentivos y beneficios de su puesto de trabajo.
Concreta, en sustento de su pretensión, los siguientes incidentes:
- Con ocasión del calendario de trabajo del año 2021, tuvo que librar días libres que le correspondían por los festivos trabajados, de forma obligatoria y sin poder disponer de ellos.
- En la campaña escolar del año 2022 se impone la venta colectiva o troncal, y tanto el Sr. Mirko como el Sr. Domingo le obligan a salir de "papelería", donde se encontraba trabajando, impidiéndole así participar en la venta troncal de tal departamento, obligándole a colocar mercancía varios días del mes de agosto, restándole tiempo para poder dedicarse a la venta, sin poder obtener a resultas los incentivos a los que tenía derecho en su puesto de trabajo, con incorporación a la campaña de otras dos vendedoras de juguetería y cambio del departamento llamado "The Shop" a la papelería a otra de sus compañeras del grupo.
- El 9 de enero de 2023 pregunta a su jefe directo, Sr. Domingo, a quién tenía que pedirle los días de asuntos propios por ingreso en el hospital de un cuñado, contestándole desconocerlo y preguntándole si le corresponden; y poco tiempo después, el codemandado le dice sin más que se tiene que marchar porque le ha pedido los días y que tiene como testigos a sus compañeros.
Indica la demandante que pese a las quejas presentadas ante la empresa, la misma ha hecho caso omiso y ha permitido el acoso hacia su persona, que califica como estrategia empresarial orientada a hacer que abandone su puesto de trabajo.
Interesa una indemnización por daños morales de 12.000 € dada su afectación psicológica, en tratamiento por depresión como consecuencia del acoso laboral a la que viene sometida desde antes del año 2020.
La parte demandada se opone a la pretensión que se actúa en contra de la empresa y en el de los dos trabajadores codemandados, negando la existencia de acoso laboral alguno o discriminación o represalia por parte de la empleadora, el Sr. Domingo o el Sr. Mirko. Indica que la demandante se limita a narrar tres hechos puntuales, que no constituyen vulneración de derecho alguno, siendo de escasa entidad y sin trascendencia, meros incidentes laborales que no se impugnan por los cauces apropiados, limitándose a elevar una queja a la Presidencia (cargo institucional) de EL CORTE INGLÉS; resultando que la denuncia ante la ITSS no fue contemplada. Afirma haber cumplido con todas las obligaciones laborales para con la demandante, que no activó Protocolo de Acoso en ningún momento. Aduce que cuando la Empresa tuvo conocimiento de la demanda se le ofreció un cambio de puesto, que ella rechazó, procediendo a cambiar el turno del Sr. Domingo, que sí la denunció por acoso por su parte, y para no coincidir con Dª Claudia. Argumenta que las bajas médicas de la actora son por enfermedad común, no obedeciendo a ningún acoso real, no pudiendo sustentarse por las meras referencias subjetivas de la paciente ante sus médicos. Niega el perjuicio derivado de la ausencia de percepción de incentivos, constando por certificado empresarial que las comisiones que percibió por la CAMPAÑA DE VUELTA AL COLE DE 2022 superaron la media de toda la plantilla de la DIVISIÓN. Que es habitual la movilidad entre las distintas UNECO de la misma planta y no le fue impuesta ni obligada. Niega menosprecio o acoso alguno derivado del permiso de enero de 2023, que fue disfrutado sin incidentes. Obedeciendo el calendario laboral de 2021 y los días asignados a Dª Claudia a su reciente reincorporación tras IT de larga duración, con recepción y firma del calendario por parte de la trabajadora, sin formular queja u oposición alguna.
EL MINISTERIO FISCAL no aprecia la vulneración de derecho alguno de la demandante, ni siquiera de forma indiciaria, llegando a calificar de temeraria la demanda.
TERCERO.-El art. 181.2 LRJS dispone, en el mismo sentido que el 96.1 LRJS, que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Como recuerda la STSJRM, Social sección 1 del 04 de marzo de 2020, Sentencia 320/2020, Rec. 1370/2019, "el artículo 181.2 de la LRJS ha venido a dar entrada en la regulación de la prueba sobre la vulneración de derechos fundamentales a la doctrina constitucional sobre la inversión de la carga de la prueba y establece que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas o de su proporcionalidad". Conforme al citado precepto, a la parte que alega la vulneración corresponde la carga de la prueba sobre la existencia de indicios de la misma, indicios que han de ser razonables, pues conforme reitera la doctrina constitucional "el hecho de que se hayan ejercitado acciones previas (la denuncia ante la Inspección de Trabajo se considera como tal por la jurisprudencia) representa únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación del artículo 24.1 de la CE , pero no un indicio de vulneración de tal derecho que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto" (FJ 6 de la sentencia del TC de fecha 10 de Septiembre del 2015, nº 183/2015, recurso 155/2013 y las que en ella se citan). Tal doctrina del Tribunal Constitucional tiene su reflejo en la redacción del artículo 96.1 de la LRJS cuando exige para que proceda la inversión de la carga de la prueba que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de "indicios fundados".
Aparte la carga de la prueba, el acoso moral o «mobbing», según Sentencia del TSJ Madrid de 4 febrero 2003, Sentencia del TSJ Castilla y León/Burgos de 14 diciembre 2004, "es una situación en que se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
Según la Sentencia del TSJ Cataluña de 10 junio 2005, "la violencia psicológica o conducta abusiva que constituye el acoso laboral se manifiesta especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que ponen en peligro o degradan sus condiciones de trabajo. Es preciso, para que estemos ante acoso moral, que la conducta abusiva del empresario, u otro trabajador de la empresa, ponga en peligro el empleo y denigre el puesto de trabajo del trabajador igual, inferior o superior agredido. Debe tratarse de una conducta sistemática repetitiva y reiterada que, por su duración en el tiempo, puede atentar contra la dignidad o integridad de la víctima. No cabe considerar, por ello, acoso moral, los ataques puntuales y de duración limitada, que tienen otras vías para ser sancionados o erradicados".
"En el acoso moral se advierte un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás. Los comportamientos propios del acoso tienden a minar la moral de persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma"( SSTSJ Madrid de 31 marzo 2006, 10 septiembre 2007, 21 julio 2008.
CUARTO.-La STS, Social sección 1 del 18 de abril de 2022 (rec. 1408/2019), con mención de su Sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017), recuerda: ""La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.
La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero )." [...]. Sigue señalando la sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017 ) como: "Dos extremos interesan recordar ahora de nuestra jurisprudencia. La primera, que será necesariamente la nulidad (y no la improcedencia) la calificación que corresponda a un despido que vulnere la garantía de indemnidad del trabajador (remitimos, por ejemplo, a la STS 18 de marzo de 2016, rcud 1447/2014 ). Y la segunda, que, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016 , y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016 ).
... La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente.
Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET , indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE ), que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial". Estas decisiones empresariales suponen la comisión de una infracción muy grave ( artículo 8.12 LISOS ).
QUINTO.-Se ha de acoger en esta resolución la postura de la parte demandada, de conformidad con el informe del MINISTERIO FISCAL.
En efecto, si bien se afirma por la demandante una conducta sostenida en el tiempo de menoscabo dentro del ámbito laboral, orquestada por el Sr. Domingo principalmente (no se concreta la intervención del Sr. Mirko), ni siquiera de forma indiciaria puede darse entidad a tal argumento ni considerar concurrentes incidentes denigrantes o irrespetuosos de forma alguna con la trabajadora por parte de su jefe, ni conductas abusivas por acción u omisión de la empresa, causantes de perjuicio o afectantes a las condiciones de trabajo de Dª Claudia; ni de forma generalizada ni con relación a los episodios que se concretan en demanda.
En este sentido, se ha considerado probado que el calendario de trabajo de 2021, con la distribución de días de descanso y compensaciones que verifica, se articula tras la reincorporación de Dª Claudia después de su IT de larga duración, con poco margen para cambios; cambios que no consta que ella peticionara ni hiciera valer en forma alguna, firmando la recepción del calendario sin formular oposición alguna. La propia Dª Claudia reconoce en demanda que en el año 2022 no hubo problema alguno, debiendo descartar así un menoscabo intencionado y/o sostenido de derechos de la empleada en cuanto a su jornada/horario.
No se acredita en forma alguna un cambio de puesto de trabajo de Dª Claudia en el año 2022, habiéndose probado que es habitual la movilidad de los trabajadores entre las zonas (papelería, librería, regalos...) que conforman la DIVISIÓN DE OCIO Y CULTURA; sin constancia de una orden expresa por el jefe de la trabajadora. Además, consta que todos los departamentos de la DIVISIÓN comisionan por las ventas, sin acreditarse perjuicio alguno derivado. Por lo demás, las decisiones de aplicación del sistema de incentivos colectivo (vigente) y de turnos de la campaña escolar de 2022 vienen desde Sede Central de la empresa, se hacen valer por el Sr. Farid, Jefe Multiventas, y no suponen discriminación alguna de la trabajadora ni afectación de sus derechos en cuanto participa, en condiciones de absoluta igualdad con el resto de sus compañeros, del acceso a las comisiones, tanto individuales como colectivas, como resulta de la certificación aportada por la empresa y nóminas de Dª Claudia; apreciándose que, de facto, la actora fue una de las empleadas que obtuvo mayores incentivos, por encima de la media de sus compañeros. Resultando además que es un mismo tipo (del 1,29%) el que se aplica en todas las secciones de CULTURA Y OCIO para el cálculo del sistema colectivo de incentivos.
El incidente que se relata en demanda entre Dª Claudia y el Sr. Domingo en cuanto al permiso retribuido de enero de 2023 resulta baladí; en todo caso, con o sin malentendido, de la anodina conversación que se trascribe en demanda no puede deducirse menoscabo o maltrato alguno de la empleada; quien además, como resulta incontrovertido, disfrutó de su licencia sin complicación alguna los días 11, 12 y 13 de enero de 2023, trabajando el 9 (día de la conversación) y el 10 de ese mes y año.
Por lo demás:
- La actora nunca solicitó la activación del Protocolo de Acoso de la empresa (como sí lo hizo el Sr. Domingo tras la demanda); según el testimonio del Sr. D. Mariano, miembro del comité de empresa por UGT, ni siquiera verbalizó sufrir acoso ni alegó ese motivo para hacer peticiones a la empresa.
- Interpuesta denuncia ante la ITSS, ésta no constata incumplimiento empresarial alguno. Y lo cierto es que no consta que demandara nunca a EL CORTE INGLÉS para pedir mejores condiciones de trabajo o impugnar las que tenía.
SEXTO.-La situación médica de la trabajadora no puede achacarse a incumplimientos empresariales ni a conductas abusivas del Sr. Mirko o Sr. Domingo como superiores en el trabajo. Del historial médico de Dª Claudia trasciende una situación personal familiar complicada, que le afecta a su patología psíquico-psiquiátrica. Y aun cuando asimismo verbaliza estrés laboral, la paciente hace referencia a su disconformidad con el puesto de trabajo y al estrés que le ocasiona el estar en ventas de cara al público; en ningún momento habla de ser víctima de acoso. En todo caso, el sentir subjetivo de Dª Claudia por sí solo no puede sustentar una vulneración de derechos, que precisa de una constatación de hechos objetivamente atentatorios contra su dignidad o integridad, en el marco de una conducta sistemática de menoscabo. Lo cierto es que la empresa atiende a sus circunstancias, aceptando sus procesos de IT, y readaptando su puesto de trabajo conforme a lo que resulta de sus exámenes médicos. Si la demandante no estaba conforme con esto podía impugnar las decisiones empresariales, pero no pueden contemplarse como constitutivas de una conducta de la empleadora de represalia, de discriminación o de presión laboral contra la trabajadora.
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En virtud de lo expuesto,
Fallo
DESESTIMO la demanda en materia de TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES presentada por DÑA. Claudia frente a EL CORTE INGLÉS, S.A., D. Mirko y D. Domingo, descartando supuestos de vulneración de DERECHOS de la trabajadora, ABSOLVIENDO A LA PARTE DEMANDADA DE LOS PEDIMENTOS EFECTUADOS EN SU CONTRA.
Llévese el original de esta resolución al libro de Sentencias, dejando testimonio de la misma en los autos principales.
Notifíquese la presente resolución a las partes informándoles de que la misma no es firme y que contra ella cabe RECURSO DE SUPLICACIÓN conforme a los artículos 191 y siguientes LRJS, previa constitución de depósito conforme a los artículos 229 y siguientes LRJS.
Así por esta Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
Diligencia de publicación.- En el día de la fecha, la Magistrada que suscribe la presente resolución, ha procedido a publicarla mediante íntegra lectura, constituida en audiencia pública, de lo que yo, la Letrada de la Administración de Justicia, doy fe.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
