Sentencia Social 361/2022 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 280/2022 de 11 de julio del 2022

PRIMERO.- Carlos Miguel formuló demanda solicitando la declaración de improcedencia del despido con las consciencias legales en los términos indicados en la demanda y que en este punto se dan por reproducidos. Por su parte la demandada se opone a la demanda y defiende la procedencia del despido todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que a continuación pasamos analizar.

SEGUNDO.- Cabe decir que, el empresario para poder proceder al despido está obligado a notificarlo por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha que tendrá efectos, este requisito formal se constituye en un requisito ad solemnitatem cuyo incumplimiento da lugar a la improcedencia del despido por razones formales. Acerca de lo que dispone el núm. 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores respecto al contenido de la comunicación escrita del despido, las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de abril de 1997 y 18 de enero del 2.000 recuerdan que esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre de 1988 , a tenor de la cual aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquellos, si se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -SS 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 , 19 enero y 8 febrero -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. La primera exigencia legal en orden al contenido de la carta de despido es la que figuren "los hechos que lo motivan", esto es, aquellos hechos que, a juicio del empresario configuran su voluntad de resolver el contrato. La ratio legis de esta exigencia reside básicamente en impedir la indefensión del trabajador despedido, delimitando fácticamente los términos de una eventual controversia judicial en caso de demanda por despido. Es por ello que el artículo 105.2 de la Ley de Jurisdicción Laboral dispone que no se admitirán al demandado otros motivos de oposición a la demanda para justificar el despido que los relativos a los hechos imputados en la comunicación escrita. En el presente caso, el actor en su demanda indica que fue despido de forma verbal, sin embargo, de los hechos declarados probados consta que el empresario entregó al actor la carta de despido a los efectos de ser notificado. Fue el trabajador el que se negó a recibir la carta marchando de forma repentina y corriendo del centro del trabajo, esto debe ser considerado como una negativa a firmar la carta de despido y esto no puede equivaler a su omisión. Consta que la carta fue entregada al trabajador y que la leyó pero por su propia voluntad quiso darse por no notificado, no obstante esta circunstancia fue suplida por la firma de dos trabajadores de la empresa que firmaron haciendo constar que la notificación se había producido. A mayor abundamiento consta denuncia de fecha 5 de abril de 2022 de Carlos Miguel ante la Dirección General de Policía contra su jefe Amador por hechos ocurridos el mismo día 30 de marzo de 2022, en el momento de la notificación de la carta de despido. Por el Juzgado de Instrucción nº 3 de Oviedo en Juicio sobre delito debe inmediato 491/22 se dictó sentencia en fecha trece de abril de dos mil veintidós, absolviendo a su jefe Amador por los hechos ocurridos el día 30 de marzo de 2022 en el que se produjo una discusión por desavenencias laborales en el establecimiento Restaurante Conrado., quiere ello decir que efectivamente la notificación de la carta de despido se produjo dentro del curso de una discusión por desavenencias laborales.

TERCERO.- El Art. 54.2b) configura la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario mediante despido basado en la indisciplina o desobediencia en el trabajo, en relación con el art. 42.7 y 44 del Convenio Colectivo para el Sector de Hostelería y Similares del Principado de Asturias, como consecuencia ineludiblemente unida a las obligaciones que le corresponden al trabajador entre ellas las del Art. 5 a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de acuerdo con las reglas de la buena fe y diligencia y letra c) cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas y en relación a su vez con el Art. 20 del ET. Por lo que, el bien jurídico protegido por esta causa de despido, es precisamente la finalidad económica del contrato de trabajo, caracterizado por la relación de dependencia del trabajador, quien presta sus servicios retribuidos por cuenta del empresario y dentro del ámbito de organización y dirección de éste, estando el trabajador obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue, debiendo observar la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y en su defecto, por los usos y costumbres. Por su parte el Art. 54.2c) configura la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose como incumplimiento grave las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Con dicha causa de despido se trata de proteger la convivencia y buena organización de la empresa, pues tal y como refiere la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988 las ofensas han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido o a su integridad física (simultáneo o futuro), de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultado realmente no resulte ya posible en el seno de la empresa, que en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna, o varias, de ellas, de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla. La empresa, en cuanto entidad con vocación de permanencia únicamente puede ofrecer los rendimientos que en lo económico-social determinan su nacimiento, si se da la imprescindible armonía entre las personas que la forman ( Sentencias T.S. de 24 de abril y 12 de julio de 1988 y las en ellas citadas, entre otras muchas). Por ofensas verbales se entiende las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963), pero la actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que habrá que hacer tras examinar las especiales circunstancias que concurran en cada supuesto, los datos objetivos y subjetivos concurrentes, el comportamiento de los intervininentes, las expresiones utilizadas y la finalidad perseguida, buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre conducta y sanción ( Sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 y 16 de mayo de 1991). De la prueba testifical practicada y de la documental aportada se evidencia una situación laboral tensa entre empleados y jefe con el trabajador en el ámbito de un establecimiento de hostelería, en el que se requiere adoptar y exigir a su personal un mayor celo sí cabe, dado que está expuesto al público, y la imagen que se dé resulta de vital importancia para el buen fin y proyección del Restaurante. El actor estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 20 de mayo de 2021 hasta finales de febrero de 2022. Cuando regresó al puesto de trabajo su actitud con sus compañeros de trabajo y jefe era de prepotencia, y de desobediencia a las órdenes e instrucciones que se le encomendaban, provocando reiterados altercados con sus compañeros de trabajo, entre ellos el que se indica en la carta de despido con una empleada de trabajo, hecho que fue corroborado por la Responsable de RRHH. De hecho con anterioridad al despido y tras unos días de reincorporación al trabajo fue objeto de sanción de 5 días de suspensión de empleo, sanción que si bien se encuentra sub iudice no hace más que reflejar una situación de descontento y malestar por la actitud del trabajador y se explica dentro del poder de dirección empresarial de adoptar medidas correctivas. Si bien, también es cierto que de la declaración efectuada al trabajador por esta juzgadora se puso de manifiesto un descontento por parte de este en referencia a una supuesta reclamación de categoría de cocinero, y que esta condición había sido reconocida a otro compañero y no a él, así como la existencia de unas supuestas presiones del empresario para que abandonase su puesto de trabajo, nada de esta problemática se indicó en la demanda y ninguna prueba se practicó al respecto. Por otro lado el hecho de que el actor estuviera descontento con alguna condición de su relación laboral no le avala o justifica para adoptar una actitud de desobediencia e indisciplina o de provocar comportamientos hacia sus compañeros de trabajo que pongan en peligro la buena relación que debe presidir todo ámbito laboral e incluso que ponga en peligro la pervivencia del establecimiento, son vías de hecho que no son admisibles en nuestro ordenamiento jurídico ya que este dispone de los suficientes mecanismos legales para hacer valer los derechos laborales. Como se ha señalado en numerosas sentencias del Tribunal Supremo se ha entendido, que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS 28 febrero y 6 abril 1990 y 16 mayo 1991).Esta teoría gradualista debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como la antigüedad del trabajador en la empresa, el perjuicio sufrido por la misma, la inexistencia de otras sanciones anteriores, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el Art. 54.1 de la misma Ley, con un razonable criterio de proporcionalidad. Así, la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo 1991 entre otras muchas, expresa dicho principio en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los Arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, de modo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción. Por lo que a la vista de los citados hechos no procede más que declarar la procedencia del despido con desestimación de la demanda formulada.

TERCERO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191. 3 a) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación