Sentencia Social 276/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 76/2023 de 12 de julio del 2023

PRIMERO.- Solicita la actora en la presente demanda que se dicte sentencia por la que se declare adecuada a Derecho la adaptación horaria solicitada; o subsidiariamente, la propuesta de manera alternativa y todo ello además de la indemnización de 3750,00€ derivados de los daños morales ocasionados por la empresa por su conducta vulneradora de derechos fundamentales, si bien en la demanda se expresa que: "la presente demanda se interpone a fin de que por el Juzgado de lo Social se otorgue a la actora el derecho a la distribución horaria planteada en los siguientes términos:

Semana 1: De lunes a jueves de 8h a 15h y viernes y sábado de 8h a 14h; descanso domingo.

Semana 2: De lunes a viernes de 9h a 17h; descanso sábado y domingos.

Como se puede observar, en aras de la buena fe y de causar el menor trastorno posible a la plantilla, la trabajadora renuncia a la propuesta inicial accediendo a hacer uso del sistema de atención temprana ofrecido por el ayuntamiento, entre otros recursos".

La empresa se opone a la demanda en base a las alegaciones que concreta en la vista, alegando que la venta de sus productos está dirigida a turistas, produciéndose la mayor venta en Fines de semana y vacaciones; que en la empresa prestan servicios 4 trabajadoras con turnos rotatorios, trabajando el domingo y garantizando 1 sábado al mes libre, que se le propusieron 3 horarios distintos, y que no se vulneran derechos fundamentales.

Las partes manifestaron conformidad con el hecho primero de la demanda.

SEGUNDO.- Tal como señala la STSJ de Galicia de 29 de mayo de 2023; "El art, 34.8 del ET ... establece que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo , en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". .......

Para que la trabajadora se pueda beneficiar de la aplicación del art. 34.8 oET ..... debe probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6, ambos del ET), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y /o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada .

Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga probatoria que le corresponde, ....., la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante - por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, .....".

En la valoración ponderativa a la que nos venimos refiriendo debe considerarse necesariamente que el derecho de la persona interesada, en este caso la mujer trabajadora, no se muestra como absoluto, sino sometido en su fijación a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario; así lo recuerda la STC 24/2011, de 14 de marzo :.

Como razona la STSJ Galicia, Social sección 1 del 28 de mayo de 2019:

"El contenido de tan importante resolución, y las pautas interpretativas que en ella se fijan, permite concluir, sin ningún lugar a dudas - como antes indicamos- que cuando los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que:

a) No se pueden establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego,

b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora, por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo".

Asimismo debemos recordarlo razonado en la senetcnia del TSJ Castilla La Mancha de 25 d emayo de 2023 en la que se razona que:

"se explicita en la Exposición de motivos de la LO 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad (EDL 2007/12678) efectiva de mujeres y hombres, al señalar: " Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa ".

A partir de la indicada ley, se ha hecho referencia al principio de corresponsabilidad tanto por el TC como por el TS, fundamentalmente para decidir casos en los que se cuestionaban aspectos aplicativos de los derechos laborales previstos para los trabajadores varones en relación con el cuidado familiar. Así, se ha mencionado la corresponsabilidad como finalidad regulativa en las SSTC 75/2011 de 11 de junio y 111/2018 de 17 de octubre , o en las SSTS de 12 de julio de 2022 (rec. 1367/19 ), y en la de 2 de marzo de 2023 (rec. 3972/2020 ), esta última en relación con la definición de derechos de la mujer trabajadora en una familia monoparental, para recordar los avances legislativos, incluidos los arts. 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea y 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Llegado este punto, creemos que precisamente por utilizarse como un principio orientador y teleológico de la normativa en la materia, el criterio de corresponsabilidad puede y debe utilizarse como un criterio hermenéutico en la interpretación de las normas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar , valorando por tanto si, al momento de solicitar la concreción del tiempo de trabajo por razones familiares, la persona trabajadora acredita o no que la pareja asume también una responsabilidad sino estrictamente proporcional, al menos significativa. No se trata en modo alguno de imponer ciertas conductas o actuaciones a los interesados, en este caso una mujer trabajadora, invadiendo con ello el ámbito de la estricta autodeterminación de la persona en sus asuntos privados y familiares de acuerdo con su propio universo de principios morales e intereses, sino de hacer notar que, en aplicación del principio de corresponsabilidad, si la persona trabajadora que solicita el reconocimiento del derecho no ha acreditado que la pareja ha solicitado un derecho similar de forma que se repartan y compatibilicen las responsabilidades familiares, entonces no puede pretender que la integridad del perjuicio derivado de la adaptación del tiempo de trabajo recaiga en exclusiva sobre su empresa empleadora."

Y resulta claro, según se pide en la demanda, que la petición de la actora se centra en pedir una distribución horaria en semanas alternas trabajando siempre de una semana de Lunes a jueves de 8 a 15 y viernes y sábados de 8 a 14 y otras de L a viernes de 9 a 17 y descanso de sábados y domingos.

Acreditado, documentalmente, que ha existido un proceso negociador, pues se le han ofrecido alternativas, y que la empresa ha razonado los motivos de su negativa a la pretensión de la actora, resta realizar el juicio de ponderación atendidas las circunstancias concurrentes en el caso. Y así, por un lado, resulta acreditado que la actora tiene un hijo menor, que asiste al colegio en DIRECCION001, teniendo la actora su domicilio según consta en la demanda en Oviedo, y su centro de trabajo en Oviedo, por lo que difícilmente la actora viendo el horario del colegio y los horarios que ella propone podría llevarlo al colegio y entrar a trabajar a las 8 o recogerlo a las cuatro, cuando salga a las 17 horas. Por otra parte la empresa ha acreditado que los días que más vende son los fines de semana y festivos, pues es tienda que se encuentra en zona turística de Oviedo. Asimismo, de la sentencia del Juzgado de Violencia de la Mujer nº 1 de Oviedo de 9 de marzo de 2021 queda probado que se ha fijado un régimen de visitas para el padre del menor de FS alternos desde las 10 a las 20 horas, siendo recogido en el domicilio familiar, por lo que no está justificado que la actora descanse todos los domingos, y en todo caso, si el menor es recogido a las 10 alguien tendrá que quedarse con él cuando la madre pretende trabajar a las 8 el sábado. Debiendo aplicarse el principio de corresponsabilidad anteriormente citado.

Ponderando las circunstancias empresariales, las de la trabajadora actora, no cabe más que considerar ajustada a derecho la negativa de la empresa. La denegación de una concreta concreción del tiempo de trabajo, no tiene por qué equivaler o implicar una vulneración de derechos fundamentales, y el hecho de haber interpuesto la actora demandas a la empresa, habiendo alcanzado avenencia en una de ellas, viendo satisfechas sus pretensiones en otra sin llegar a juicio, y viendo desestimadas sus pretensiones en otra, no es prueba suficiente para apreciar vulneración del art 14 y 39 de la CE, ni tampoco se acredita vulneración del art 24 d el a CE, dado que la empresa ha justificado los motivos de su oposición a las peticiones de la actora. No existiendo vulneración de Derecho fundamental no ha lugar a reconocer indemnización alguna por dicho motivo.

Por todo ello, la demanda ha de ser desestimada.