Sentencia Social 353/2022 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 190/2022 de 14 de julio del 2022

PRIMERO.- Nuestro sistema procesal laboral, atribuye al Juzgador la apreciación de los elementos de convicción para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real; para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan las normas reguladoras del procedimiento laboral.

De la valoración de la prueba practicada en el presente procedimiento, la documental que se indica, resultan los hechos que se han declarado probados, y en particular, lo relativo a la categoría profesional (empleada del hogar), salario bruto diario (29,59 € día) y antigüedad de la trabajadora (8/11/2021). No hay discrepancia sobre la fecha de extinción de la relación laboral, 13 de enero de 2022.

La actora aporta un cálculo de indemnización por despido incorrecto, en que hace constar como fecha de fin de contrato la del próximo 8/10/2022.

SEGUNDO.- La parte actora afirma que el 13 de enero de 2022 ha sido despedida sin previo aviso y sin comunicación por escrito, por lo que denunció a la empresaria ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y ahora presenta demanda de despido improcedente con las consecuencias indemnizatorias inherentes a tal declaración.

Por la parte demandada se alega la excepción de falta de acción de despido toda vez que, según sostiene, la trabajadora cesó voluntariamente tras haber sido denunciada a la Guardia Civil por malos tratos a la empresaria. Alega asimismo la caducidad de la acción de despido pues, de existir despido, éste se produjo el 13 de enero de 2022, se presentó la papeleta de conciliación el 25 de febrero siguiente, y celebrado el acto de conciliación el 16 de marzo de 2022 no se presentó demanda hasta el 30 de marzo. Que la cantidad reclamada lo es en concepto de indemnización por despido improcedente. Que la extinción de la relación laboral se produjo por baja voluntaria de la trabajadora (abandono) tras descubrirse los malos tratos infringidos a la empresaria por sus sobrinas, con intervención de la Guardia Civil.

TERCERO.- Para resolver sobre la excepción de falta de acción que ha propuesto la demandada, hemos de señalar que en el presente caso, las posibilidades teóricas que podríamos considerar para calificar el cese laboral de la actora son tres: abandono de ésta, desistimiento y despido de la empresaria.

La parte actora ejercita acción de despido por considerar improcedente la extinción laboral. La parte demandada se opone a la estimación de la demanda, y reconociendo que no ha existido instrumento extintivo porque no se ha procedido a extinguir la relación laboral por el empleador, sostiene que lo que ha acontecido es una dimisión o abandono de la trabajadora.

En cuanto al abandono, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 13/9/2019, recurso de suplicación 1262/19, recuerda: "La dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , RJ 1427/01), pero resulta problemático descubrir la voluntad del trabajador cuando interrumpe súbitamente y sin preaviso la relación laboral, esto es en el supuesto del abandono. Por tanto, de la conducta del trabajador consistente en la inasistencia al trabajo puede derivarse de un incumplimiento de su obligación de trabajar, o bien constituir una expresión tácita de dar por terminada la relación laboral mediante su dimisión ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 y 21 de noviembre de 2.000). El régimen jurídico varía sustancialmente según la respuesta, puesto que en el caso de que se trate de un mero incumplimiento laboral éste está sometido al régimen disciplinario previsto convencionalmente; en cambio, en caso de tratarse de una extinción no cabe sanción disciplinaria ni despido por parte de la empresa en la medida en que ya no existe vínculo contractual. El Tribunal Supremo ha caracterizado el abandono del puesto de trabajo en su sentencia de 19 de octubre de 2.006 (RJ 2007/313) , declarando que: "1º) la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que "la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , que cita la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1.990 ); 2º) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador " clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito ", si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por " hechos concluyentes , es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance" ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1.990 ); y 3º) en concreto, las conductas de " abandono de trabajo" pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del "contexto", de la "continuidad" de la ausencia, de las "motivaciones e impulsos que le animan" y de "otras circunstancias" ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 )". En estos casos, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001); pudiéndose deducir el abandono de los actos coetáneos y posteriores del mismo ( sentencia de esta Sala de 28 de abril de 1.998). De manera que no puede entenderse que existe dimisión, cuando del comportamiento de las partes no se puede deducir, sin dudas muy razonables, que fuera voluntad del trabajador dar por concluida la relación laboral ( Sentencias del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2.001 y 19 de octubre de 2.006). En conclusión declara la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 " La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) , artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato".

En fin, en estos casos, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador pudiéndose deducir el abandono de los actos coetáneos y posteriores del mismo. De manera que no puede entenderse que existe abandono, cuando del comportamiento de las partes no se puede deducir, sin dudas muy razonables, que fuera voluntad del trabajador dar por concluida la relación laboral.

En el presente caso, lo que resulta de la prueba practicada, es que la trabajadora presentó el 17 de enero de 2022 denuncia ante la Inspección de Trabajo y SS por despido improcedente, y no existe prueba de acto concluyente de la trabajadora de abandonar su puesto de trabajo. La versión de la parte demandada es que fue la propia trabajadora la que abandonó voluntariamente el trabajo a causa de las circunstancias cuales fueron la intervención de la guardia civil ante la denuncia formulada por la demandada de malos tratos por parte de la empleada. Ninguna prueba se ha practicado al respecto. No consta en autos denuncia, ni intervención de la Guardia Civil en los hechos relatados, sino que las Diligencias Previas abiertas en el Juzgado de Instrucción de Cangas de Onís lo fueron a causa del Parte de lesiones emitido por la médico del Hospital y remitido al Juzgado el 14 de enero de 2022 que consta en el documento 4 aportado por la demandada. No se practica prueba alguna por la empresaria sobre un abandono voluntario por parte de la trabajadora lo que conduce a la desestimación de la excepción de falta de acción.

CUARTO.- Entrando en el fondo del asunto, el artículo 11 del vigente Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula actualmente la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, sobre la Extinción del contrato, dispone: 1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá conforme a lo previsto en el presente real decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores , excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma.

2. El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.

3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta".

Una de las peculiaridades fundamentales del régimen especial que se asigna a la relación de trabajo de los empleados de hogar radica en que su extinción, desde el punto de vista del dueño de casa, puede tener lugar: por despido del trabajador, o por desistimiento del empleador ( artículo 11 RD 1620/2011); peculiaridad que se explica dado que la tarea desempeñada lleva de suyo, y por regla, una profunda introducción de la empleada en el círculo de mayor intimidad de la familia. Pero esa alternativa que al empresario se ofrece, y que paralelamente sufre el trabajador, se sujeta a una exigencia igualmente sustancial: la claridad. El dueño de la casa puede, desde luego, o despedir o desistir; pero tiene que decir con claridad que hace una cosa o la otra; y ello por la elemental razón de que el trabajador debe saber, desde el primer momento y con certeza, si está ante un despido, que le obliga a reaccionar en el plazo perentorio de veinte días, y le otorga, caso de ser declarado improcedente, una indemnización de 20 días por año de servicio, o está ante un desistimiento que le otorga el derecho a un plazo de preaviso (de 7 días como mínimo, que pasan a 20 cuando los servicios superaron el año) y una indemnización reducida (7 días de salario por año de servicios para los contratos concertados antes de la entrada en vigor el RD 1620/11, y 12 días de salario por año para los suscritos con posterioridad, según la DT 1ª del citado RD), cuya eventual reclamación se permite durante plazos más dilatados, que además son de prescripción. Así pues ...la comunicación tanto es necesaria en el despido, para que el se pide "notificación escrita" (artículo 10.1) como en el desistimiento, donde se alude cabalmente a una "comunicación de extinción" (artículo 10.2). En realidad, la perspectiva que debe adoptarse es la ya expuesta con carácter general en el apartado anterior. Es decir: el desistimiento lleva consigo un preaviso y una simultánea puesta a disposición de la indemnización reducida; tales exigencias no aparecen, en la letra de la ley, como un requisito de sustancia (ad solemnitatem); pero, o bien el derecho a estos últimos beneficios aparece explícito en las declaraciones del empleador, o bien se deduce con facilidad y certeza de un comportamiento tácito concluyente (facta concludentia). Lo que desde luego debe rechazarse, se repite, es que el empleador se limite a decir a la empleada que se marche, y que sea ésta la que tenga que adivinar qué hay tras esas palabras: un despido o un desistimiento; y además, si piensa que es un despido, probarlo suficientemente. De ahí la presunción que se establece en el apartado 4: 4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.

En el supuesto que ahora se resuelve, la parte demandante interesa que se declare la comunicación de la finalización de la relación laboral como un despido improcedente, toda vez que, según sostiene, la empleadora le habría despedido verbalmente y sin previo aviso, con efectos de 13 de enero de 2022.

A la vista de las pruebas practicadas y, como se indica en los hechos probados de esta sentencia, se ha acreditado es que, en fecha 14 de enero de 2022, a las 12:30 horas, la Sra. Eugenia acudió al Hospital del Oriente de Asturias, refiriendo agresión por parte de la cuidadora, presentando hematomas en piernas en ambos muslos y pierna derecha en resolución (dijo por empujones y golpes contra mobiliario) y hematoma en brazo izquierdo en resolución (dice por agarrón). La médica que la atendió emitió Parte al Juzgado de Guardia para la comunicación de asistencia sanitaria por lesiones, que consta en autos. Por Auto de 10 de febrero de 2022 se incoaron Diligencias Previas de Procedimiento Abreviado nº 71/2022 en el Juzgado de Instrucción de Cangas de Onís con ofrecimiento de acciones a la Sra. Eugenia el 10/6/2022, que se había personado en el procedimiento mediante escrito firmado por procurador el 3/5/2022, bajo dirección letrada. Estos hechos ciertos se omiten en la demanda.

En suma, de la prueba practicada lo que se desprende es que la empleadora procedió a extinguir la relación laboral por la vía de hecho, sin comunicación escrita a la trabajadora, y sin recibirla en el puesto de trabajo desde el día 13 de enero de 2022.

Conforme a lo expuesto, resulta que la empresaria había procedido al despido tácito de la trabajadora con fecha 13 de enero de 2021, y ello implica que en el presente caso se produjo la extinción de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, ocurrida el 13 de enero de 2022, a instancia de la empresaria y al margen de las formalidades contempladas en el artículo 11.3 para el desistimiento del empleador, lo que supone que nos hallemos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11, apartados 2 y 4 del Real Decreto 1620/2011, cuyas consecuencias se reducen a la indemnización equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades, no contemplándose en la norma aplicable ni el devengo de salarios de tramitación ni la opción empresarial por la readmisión. El cálculo de la indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para la empleadora, tomando como fecha inicial el día 8/11/2021 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 13 de enero de 2022. Aplicando el referido criterio, la indemnización total ascendería s.e.u.o. a 147,95 euros.

QUINTO.- Ahora bien, la demandada ha alegado la excepción de caducidad de la acción de despido.

Resulta aplicable a la relación laboral especial de empleados de hogar, el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores para la extinción de la relación laboral ordinaria, por remisión con carácter supletorio, del artículo 3, b) del Real Decreto 1630/2011 de 14 de noviembre, "en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la normativa laboral común".

Sostiene la demandada que entre la producción del cese el 13 de enero de 2022 y la presentación de la papeleta de conciliación el 25 de febrero de 2022, a los que deberían de sumarse los días transcurridos desde la terminación del periodo de suspensión del plazo de caducidad por interposición de la papeleta de conciliación, desde el 16 de marzo de 2022 hasta el 30 de abril de 2022 en que se presentó la demanda, transcurrió con creces el referido plazo de 20 días por lo que la demanda lo fue fuera de plazo legal.

De las actuaciones resulta que la trabajadora solicitó abogado de oficio el 8 de febrero de 2022 y en este supuesto se suspende el cómputo del plazo de caducidad durante el tiempo que duren los trámites que se desarrollen para la designación del abogado de oficio, reanudándose el día siguiente al que el trabajador recibe la notificación de la designación. El 23 de febrero se designó abogado de oficio y le fue notificado a la trabajadora que presentó papeleta de conciliación el 25 de febrero de 2022. La presentación de la papeleta de conciliacion suspendió el plazo de caducidad hasta el 16 de marzo de 2022 en que se celebró el acto conciliatorio. sin embargo la demanda no se formuló hasta el 30 de marzo de 2022 por lo que en esa fecha ya había transcurrido el plazo legal de 20 días. En consecuencia debe estimarse la excepción de caducidad alegada.

SEXTO.- Respecto del Fondo de Garantía Salarial, siendo su responsabilidad sólo en los supuestos previstos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, no procede su condena directa y actualmente, sin perjuicio de que en su caso y momento pueda hacerse efectiva frente a dicho organismo la responsabilidad que legalmente le incumbe.

SÉPTIMO.- En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación