Sentencia Social 220/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 185/2023 de 19 de mayo del 2023

PRIMERO.- El actor Primitivo a través de su representación legal ejercita la presente acción a fin de que se declare la improcedencia del despido con las consecuencias legales y reclamando la cantidad total de 4.700,14€ brutos, de los cuales 2.775,65€/brutos lo son por el concepto de horas extras del periodo de febrero de 2022 a febrero de 2023, liquidación y finiquito por importe de 1.697,13€ y 4 días de vacaciones devengadas y no disfrutadas del año 2023, más 15 días de preaviso por importe de 629,83€, más el 10 % de interés de mora todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte la demandada se opuso defendiendo la procedencia del despido y formulando oposición parcial de la reclamación de cantidad reconociendo adeudar la cantidad de 1.697,13€ brutos correspondientes a la nómina de febrero de 2023 (17 días) por importe de 1.068,40€ y 11 días de falta de preaviso por el despido por importe de 629,83€/brutos todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que a continuación pasamos analizar.

SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en el Art. 52.c) se legitima la extinción de la relación laboral cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 51,1 de esta ley y en un número inferior al allí establecido. Por su parte el Art. 53 del E.T. establece los requisitos de forma y efectos de la extinción por causas objetivas. En su apartado 1 dispone que La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b.)Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c) , del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Añadiéndose a continuación a diferencia de la regulación anterior que La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En lo referente a la carta de despido se ha de significar que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos aducidos, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas, y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia ( Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 1984, entre otras muchas), habiendo declarado el propio Alto Tribunal que la expresión "causa" en el precepto del art. 53.1 es equivalente a los "hechos" del art. 55.1 (S del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1982 ), que por ello deben exponerse con precisión y claridad (S del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 1986 ), no valiendo en ningún caso la mera referencia al precepto legal, al haber de constar los hechos que motivan el despido. Hay que decir que la carta despido en principio recoge la descripción de las causas de despido, en ella se hace constar la indemnización por despido objetivo que fue puesta a disposición del trabajador. El actor muestra su disconformidad con el importe objeto de indemnización que le fue entregado al entender que la antigüedad que se fijó no fue la correcta debiendo ser esta la de fecha 6 de mayo de 2015, lo que haría considerar el despido improcedente. Como bien se sabe, está consolidada la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2002 ) que sostiene la naturaleza causal de la contratación temporal en nuestro ordenamiento, de suerte que la validez de cualquiera de las modalidades de ese tipo de contratación exige inexorablemente el concurso cierto de la causa objetiva específicamente prevista para cada una de esas modalidades, ya que la temporalidad no se presume sino que, al contrario, los artículos 8.2 y 15.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. Es por ello que los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto imponen que en el contrato temporal se exprese con claridad y precisión los datos objetivos que justifican la temporalidad, es decir, la obra o el servicio determinado, la coyuntura o circunstancia del mercado o de la producción, o la identificación del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Ciertamente, también ha sido insistentemente señalado por el Tribunal Supremo, el incumplimiento de los citados requisitos y la presunción de indefensión del vínculo que ello comporta no es iuris et de iure, puesto que cabe prueba de la naturaleza temporal del contrato; mas, en ausencia de esa prueba, el contrato deviene indefinido. Llegados a este punto cabe decir que el problema de determinar si en el supuesto de contratación sucesiva el control de legalidad debe abarcar toda la serie contractual o extenderse, únicamente al último contrato ha sido objeto de estudio por la jurisprudencia , así resulta procedente recordar la STS de 20 de febrero de 1997, al decir que un contrato temporal inválido por falta de causa o infracción de límites establecidos en su propia regulación, con carácter necesario, constituye una relación laboral indefinida, carácter que no pierde por novaciones aparentes con nuevos contratos temporales, sobre todo cuando la interrupción no alcanza el periodo de veinte días, en que el trabajador pudo reclamar el despido. Aun cuando la regla sea la de atender exclusivamente al último contrato celebrado cuando entre éste y el anterior medie un plazo superior a los veinte días hábiles, la misma tiene una excepción cuando se acredita una actuación empresarial en fraude de ley y, al mismo tiempo, permanece la unidad esencial del vínculo laboral, por no existir solución de continuidad o ser de escasa entidad (entre otras, STS 17 de marzo y 6 julio de 1998 y 7010), 22 de abril de 2002 y 7 de noviembre de 2005, lo que conlleva necesariamente examinar cada una de las fases por las que ha ido pasando el actor para apreciar si la actuación empresarial es fraudulenta, comenzando en primer lugar por la actual relación y de su calificación dependerá determinar la fecha de antigüedad en su caso. Como consta en los hechos probados extraídos de la vida laboral del actor, este ha venido prestando servicios para la empresa en virtud de sucesivos contratos de trabajo temporales (39 contratos) desde el 6 de mayo de 2015 en la modalidad de obra o servicio y durante dos períodos con contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial (1 de abril de 2017 a 30 de septiembre de 2017, del 12 de abril de 2016 al 31 de julio de 2016). El trabajador tras un periodo de prestación por desempleo desde el 12 de noviembre de 2017 al 29 de enero de 2018, suscribió contrato de trabajo temporal en la modalidad de obra o servicio por el período de 30 de enero al 31 de enero de 2018 suscribiendo a continuación contrato indefinido durante el período de 1 de febrero de 2018 al 17 de febrero de 2023. Se da por reproducido en este punto el informe de vida laboral que obra en el ramo de prueba de la parte actora. Si bien el actor ha venido prestando servicios en virtud de múltiples contratos temporales conviene advertir que desde el 11 de noviembre de 2017 hasta el 30 de enero de 2018 se produjo una ruptura del nexo causal en el que el actor percibió prestaciones por desempleo, período que excede con creces del período de caducidad de 20 días del despido como para entender que existe unidad de vínculo sin que el fraude en la contratación temporal haya resultado acreditada teniendo en cuenta los periodos de contratación en que el actor prestó servicios a jornada parcial. Por lo que la antigüedad que debe ser tenida en cuenta a los efectos de fijación de la indemnización por despido es de 30 de enero de 2018, conforme esta antigüedad el actor debería haber percibido el importe de 5.778,73€ como indemnización por despido objetivo y recibió 5.881,03€, por lo que se entienden cumplidos los requisitos de este despido objetivo.

TERCERO.- Conforme al Art. 52.c) del ET, se legitima la extinción de la relación laboral cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 51,1 de esta ley y en un número inferior al allí establecido. A tal efecto el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda a través de una mejor organización de los recursos. En la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 1996, recogida en la de 6 de abril de 2000, concreta los conceptos que conforman el despido objetivo conforme a la redacción del artículo 52 c) del ET. Conforme a dicha sentencia, causas técnicas son las que están referidas a los medios de producción con posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos; las causas organizativas, se encuadran en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo que configuren la estructura de la empresa en una organización racional de las mismas; y las causas productivas son las que inciden sobre la capacidad de producción de la empresa para ajustarlas a los eventos del mercado, y corresponden a ésa la esfera de los servicios o productos de la empresa; finalmente las causas económicas, se concretan en el resultado de la explotación, sobre su equilibrio de ingresos y gastos, de costes y beneficios, y que conforme al texto legal siempre ha de ser negativa, exigencia que no se establece en relación con las otras causas que por ello están desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables, ya que van dirigidas como señala el precepto, a garantizar la viabilidad futura de la empresa a través de una más adecuada organización de los recursos, como señala el artículo 52 apartado c) en la redacción de la Ley 63/1997, del 26 de diciembre, aunque es incuestionable que en último término todas estas medidas distintas a las causas económicas, con una proyección inmediata o más de futuro, tienen un fuerte componente de ese carácter económico tratándose de empresas con estos fines, ya que constituye la razón de existencia de esas empresas. Por lo que el control jurisdiccional de la causa alegada no puede ir más allá de verificar la razonabilidad de la medida, excluyendo cualquier valoración de la gestión del empresario, en el estudio de la acreditación de la causa extintiva invocada por la sociedad no cabe la posibilidad de entrar a valorar sobre los criterios que motivaron a la dirección empresarial a llevar a cabo determinadas medidas. Como dijo la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 1996 EDJ 1996/5083 «Es al empresario a quien corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de dichos factores, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etcétera». La propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que la decisión de amortizar los puestos de trabajo ha de responder a la necesidad objetiva requerida en el art. 52 c) en relación con el art. 51.1 del ET , "constituyendo una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial" ( Sentencias de 21 de marzo de 1997) las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales, mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de «una mejor organización de los recursos» ( STS 14-6-1996 , STS 13-2- 2002 , SSTS 19-3-2002 ). Tras la modificación introducida por la Ley 35/2010 de fecha 17 de septiembre y RD-Ley 10/2010 de 16 de junio se entendía que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. Tras la reforma operada por Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, convalidado por Ley 3/2012 de 6 de julio, y recogido en el actual R.D.Legislativo 2/2015, 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Con lo que la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que la medida es necesaria para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En el presente caso, se invocan causas económicas, productivas y organizativas. Las causas económicas vienen fundamentadas en el descenso de facturación, las causas productivas en el descenso de ventas y las organizativas en la exigencia de ajustar los medios personales a las nuevas necesidades. Si bien, de los datos que se extraen del impuesto del valor añadido se aprecia un descenso en las liquidaciones en el último trimestre del 2022 en referencia al año 2021, y el primer trimestre del año 2023 relata también un descenso en relación con el período do de referencia del año 2022 este descenso debe ser puesto en el contexto de los aplazamientos llevados a cabo por principales clientes como DIA, sin embargo esto tan solo supone una restricción del servicio a corto plazo, se trataría de una situación temporal y coyuntural más que estructural, ya que no ha habido prueba que acredite que la empresa haya dejado de prestar el servicio. Este dato debe ser puesto en relación con la plantilla de la empresa, y así de los datos de vida laboral se aprecia que la empresa en el desarrollo de su actividad utiliza principalmente como forma de contratación la temporal, de forma que con contratos indefinidos solo figuraban cuatro trabajadores al momento del cese del aquí actor y uno de ellos con jornada parcial. Con ello lo que se quiere explicar es que la empresa ya utiliza como mecanismo de equilibrio para emprender las fluctuaciones de los servicios que presta mediante la contratación temporal de los trabajadores, de forma que no se puede justificar el despido del aquí actor por el descenso del nivel de servicios y de facturación cuando en enero de 2023 la empresa realizó una contratación indefinida de otro trabajador que había venido prestando servicios mediante la contratación temporal. Se indica que la empresa se comprometió con este trabajador para ser contratado tras regresar de un viaje a su país natal. Al respecto conviene advertir, en primer lugar, que no consta este compromiso, en segundo lugar que la contratación de este trabajador lo fue indefinido a jornada completa un mes antes de proceder al despido del aquí actor, cuando la empresa ya conocía los datos que aquí son expuestos como justificativos del presente despido, y en tercer lugar, que parece más bien una decisión empresarial de conveniencia de sustituir a un trabajador por otro como lo demuestra el hecho de que el aquí actor hubiera sido sancionado en el mes de noviembre de 2022, choca que tras esta sanción se hubiera procedido a la contratación de otro trabajador y al mes el actor fuera objeto de despido por causas objetivas, lo que hace concluir que las causas invocadas por la empresa como justificativas de la extinción de la relación laboral no estén suficientemente justificadas. Por lo que procede la declaración de improcedencia del despido y la aplicación del R. D. Legislativo 2/2015, 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en concreto la DisposicioŽn Transitoria UndeŽcima. Indemnizaciones por despido improcedente. 1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 serᎠde aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcularaŽ a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por an~o de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un an~o. El importe indemnizatorio resultante no podrᎠser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicaraŽ este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.3. A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calcularaŽ conforme a lo dispuesto en el apartado 2 .El Art. 56,1 y 2 E.T dispone Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Se fija la indemnización en NUEVE MIL QUINIENTOS TREINTA Y CUATRO € CON NOVENTA Y UN CÉNTIMOS DE € ( 9.904,93€), y para el caso de que la empresa opte por la readmisión del trabajador la condena de la empresa a pagar al actor los salarios de tramitación que se devenguen desde el día del despido 18 de febrero de 2023 ( fecha de efectos del despido) hasta la notificación de sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación fuere anterior a esta sentencia a razón de 56,84 €/diarios en relación a una antigüedad de 30 de enero de 2018. A la cantidad indicada se le debe deducir la ya percibida por el trabajador en el importe de 5.881,03€, con lo que la cantidad objeto de indemnización por despido se fija en CUATRO MIL VEINTITRÉS € CON NOVENTA CÉNTIMOS DE € (4.023,90€).

CUARTO.-Por la parte actora también se acumuló a la acción de despido la acción de reclamación de cantidad, de conformidad con lo dispuesto en el Art.26.3 apartado segundo el trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del Art. 49 del ET, que a su vez indica que el empresario, con ocasión de la extinción del contrato al comunicar a los trabajadores la denuncia o en su caso el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Como se ha indicado el actor reclama el importe de 4.700,14€ brutos, de los cuales 2.775,65€/brutos lo son por el concepto de horas extras del periodo de febrero de 2022 a febrero de 2023, liquidación y finiquito por importe de 1.697,13€ y 4 días de vacaciones devengadas y no disfrutadas del año 2023, más 15 días de preaviso por importe de 629,83€ todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte la demandada se opuso reconociendo adeudar la cantidad de 1.697,13€ brutos correspondientes a la nómina de febrero de 2023 (17 días) por importe de 1.068,40€ y 11 días de falta de preaviso por el despido por importe de 629,83€/brutos. En cuanto a las horas extras la parte actora reclama por el período de febrero de 2022 a febrero de 2023 el número de 215 horas extras aportando en prueba de ello los pantallazos de whatsapp. Es reiterada doctrina jurisprudencial, ( Sentencia entre otras del TS. de 2-3-92 ) que en los supuestos de reclamación de cantidad por salarios devengados e impagados, en primer lugar corresponde al trabajador acreditar el devengo del salario que reclama -hecho constitutivo-, en tanto que a la empresa viene atribuida la probanza de su abono - hecho impeditivo-; es decir el reclamante, en este caso el trabajador, viene obligado a acreditar la prestación de los servicios cuyo pago reclama, y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos. En el presente caso, constan los registros de jornada realizadas por el trabajador, que aparecen firmados por la empresa y trabajador sin que hayan sido impugnados. El convenio Colectivo de aplicación dispone en el Artículo 5.Jornada. Será de 38,5 horas de trabajo efectivo semanales, equivalente a 1.758 horas anuales de trabajo efectivo.El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, las personas trabajadoras se encuentren en su puesto de trabajo con el buzo o la bata puesto y en disposición de realizar su labor. En los supuestos del personal que realice jornada continuada, se establece un descanso de 20 minutos diarios para el bocadillo, que se computará como tiempo de trabajo efectivo. Dicho período de descanso absorberá, total o parcialmente, según proceda, los derechos que en esta materia se vengan disfrutando por las personas trabajadoras adscritas al presente Convenio, respetándose por tanto en su exceso, los tiempos superiores a 20 minutos que se vinieran disfrutando. Dadas las especiales características de la actividad de limpieza de edificios y locales, que implica en numerosos casos la necesidad de que las personas trabajadoras efectúen desplazamientos entre los distintos lugares de trabajo en los que desarrolla su jornada diaria, las empresas, dentro de sus facultades organizativas y siempre que ello sea posible, establecerán unos horarios lo más ajustados posible, procurando agrupar los horarios a los tiempos necesarios para efectuar los necesarios desplazamientos. Y el Artículo 6. -Horas extraordinarias. Las horas extraordinarias habituales quedan suprimidas. Solamente se realizarán las motivadas por fuerza mayor y las estructurales, entendiéndose por tales, las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. Las horas estructurales y de fuerza mayor deberán figurar en nómina, dando cuenta por escrito mensualmente al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal de las realizadas para su tramitación ante la Autoridad Laboral. Las horas extraordinarias se abonarán con un recargo del 75% sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria. No obstante, cada empresa podrá pactar con su Comité o Delegados/as precios unitarios superiores de estas horas para los distintos grupos profesionales. Si se computan las horas realizadas durante el año 2022, teniendo en cuenta los registros de jornada indicados que conforman prueba el actor realizó 1.635 horas en cómputo anual, es decir un número inferior a la 1.758 horas anuales de trabajo efectivo que marca el Convenio Colectivo de referencia, lo que conlleva la desestimación de la demanda formulada. Por lo que tan solo procede acoger parcialmente la reclamación de cantidad en el importe de 1.697,13€ brutos correspondientes a la nómina de febrero de 2023 (17 días) por importe de 1.068,40€ y 11 días de falta de preaviso por el despido por importe de 629,83€/brutos, sin que resulten justificados en resto de las cantidades reclamadas, más el 10% de interés de mora que se aplicará sobre los conceptos estrictamente salariales conforme se indica en el Art. 29.3 del TRET quedando excluida de la aplicación de estos intereses la indemnización por falta de preaviso.

QUINTO.-De conformidad con el Art. 33 del TRET 1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días 2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 , 51 , 52 , 40.1 y 41.3 de esta ley , y de extinción de contratos conforme a los artículos 181 y 182 del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, excepto en el supuesto del artículo 41.3 de esta norma que el límite máximo sería de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56 de esta ley , se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

SEXTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191. 3 a) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación