Sentencia Social 138/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 57/2023 de 20 de marzo del 2023

PRIMERO.- La representación legal de Victoria solicita frente a la empresa SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS S.A. declaración de improcedencia con los efectos legales correspondientes, todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidos. Por su parte la representación de la demandada se opone argumentando la válida extinción de la relación laboral todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas y que a continuación pasamos analizar.

SEGUNDO.- Está consolidada la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2002 ) que sostiene la naturaleza causal de la contratación temporal en nuestro ordenamiento, de suerte que la validez de cualquiera de las modalidades de ese tipo de contratación exige inexorablemente el concurso cierto de la causa objetiva específicamente prevista para cada una de esas modalidades, ya que la temporalidad no se presume sino que, al contrario, los artículos 8.2 y 15.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. Es por ello, que los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto acabado imponen que en el contrato temporal se exprese con claridad y precisión los datos objetivos que justifican la temporalidad, es decir, la obra o el servicio determinado, la coyuntura o circunstancia del mercado o de la producción, o la identificación del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Ciertamente, cual también ha sido insistentemente señalado por el Tribunal Supremo, el incumplimiento de los citados requisitos y la presunción de indefensión del vínculo que ello comporta no es iuris et de iure, puesto que cabe prueba de la naturaleza temporal del contrato; mas, en ausencia de esa prueba, el contrato deviene indefinido. De sobra es conocido que la contratación temporal en nuestro sistema es causal, de tal forma que si la temporalidad no tiene su origen en alguna de las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación es indefinida. El Tribunal Supremo con reiteración ha venido declarando en unificación de doctrina -sentencias de 21 de marzo de 2002 y 24 de abril de 2006, entre otras- que son requisitos para la validez del contrato de obra o servicio determinado, regulado en los artículos 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores y 2 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla: a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y d) que en el desarrollo de la relación laboral , el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas. Para que la contratación bajo esta modalidad sea ajustada a la norma es necesario el cumplimiento de todos y cada uno de esos requisitos, y la falta de uno de ellos es causa suficiente para la nulidad, no del contrato, pero sí de la cláusula de temporalidad. Como se señala por el Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de marzo de 2002 resulta decisivo que quede acreditada la causa de la temporalidad, por ello la trascendencia de que se cumpla la previsión del artículo 2.2 a) del Real Decreto 2720/1998 art.2.2, que impone la obligación de identificar en el contrato, con toda claridad y precisión, cuál es la obra concreta o el servicio determinado que lo justifican.

TERCERO.- Como se ha expuesto en la parte de hechos probados de esta sentencia a la actora le fue comunicada la extinción de la relación laboral con efectos de 5 de diciembre de 2022 haciendo valer la empresa la facultad de desistir de la continuación del contrato al considerar dentro del periodo de prueba fijado de dos meses que la actora no era apta para los trabajos objeto del contrato. Tal como indica la sentencia TS de fecha 12 de diciembre de 2008 ( R. 3925/07 ) , que " la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma - STS 2-4-2007 (rec.- 5013/05 ) - y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente - STS 12-11-2007 (rec.- 4341/06 ) o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; ... .. Esta Sala también tiene declarado más recientemente (STS 12-7-2012, R. 2789/11 ) : a) que "el núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es....la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (" cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET EDL 1995/13475 ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso"; b) que el "período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET )"; c) que "la libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida"; d) que "la finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado"; e) que, "en términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos"; y f) que "a tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato " / art. 49.1.b) ET ), no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso ( art. 49.1.d) ET )". Mere ce también consideración la sentencia dictada por el TS de fecha 23 de octubre de 2008 que indica La resolución de la cuestión planteada requiere recordar en primer lugar lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , cuyo número 1 EDL 1995/13475 comienza disponiendo "Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba , con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos..." para seguidamente añadir "El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba", así como que "Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".Posteriormente, el número 3 del citado artículo EDL 1995/13475 dispone:"Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa".De las disposiciones que se han transcrito debe destacarse el párrafo segundo del citado artículo 14-1 EDL 1995/13475 , por cuánto, al disponer que las partes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba, evidencia que el fin del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato y el logro de ese objetivo lo condiciona todo. Por ello, si el trabajador no acredita la aptitud debida puede el patrono desistir del contrato libremente, pero si se supera el periodo de prueba , al entenderse acreditada la idoneidad, no cabe rescindir lícitamente el contrato por ineptitud, salvo que sea sobrevenida. Atendiendo a tal objetivo debe entenderse lo dispuesto en el número 3 del citado artículo 14 EDL 1995/13475 , pues, si el periodo de prueba tiene por fin acreditar la aptitud del trabajador para el puesto de trabajo a desempeñar, es lógico que se vede la posibilidad de pactar un nuevo periodo de prueba cuando ya se acreditó la idoneidad, durante la vigencia de un contrato anterior.El hecho de que el transcurso del periodo de prueba pueda suspenderse, durante ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiere que el periodo de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo. De lo expuesto se deriva que, cuando el periodo de prueba no transcurrió por completo por causa imputable al trabajador que desistió del contrato antes de tiempo, puede luego celebrarse otro contrato en el que se pacte un nuevo periodo de prueba , ya que el anterior no sirvió para acreditar la idoneidad del empleado que, realmente, no puede decirse que superara la prueba, pues no dio opción a que el patrono se pronunciara al respecto.La solución que se considera correcta se funda, igualmente, en el principio de que las normas prohibitivas y limitativas de derechos, como son las que limitan la libertad de las partes para establecer los pactos que estimen más convenientes, conforme al artículo 1.255 del Código Civil EDL 1889/1 , no pueden ser objeto de una interpretación extensiva, sino restrictiva. Por ello, no cabe extender la sanción de nulidad que establece el párrafo tercero del artículo 14-1 del E.T EDL 1995/13475 , a supuestos diferentes del allí previsto, según su tenor literal y su finalidad, esto es a casos en los que no hubo un contrato previo que sirviera para acreditar la idoneidad del trabajador, como ocurre en aquellos supuestos en los que el contrato no llega a término por desistirse de él durante el periodo de prueba .El espíritu de la norma es evitar que, acreditada la idoneidad del operario, la empresa burle sus derechos o las normas que regulan la contratación temporal, estableciendo un periodo de prueba innecesario que sólo persigue el fraude de ley, pero no impedir que se de una segunda oportunidad al trabajador, cuando no ha acreditado su idoneidad para determinada labor, sea porque el periodo de prueba de un contrato anterior no se agotó, sea porque, incluso, la empresa no lo consideró apto en aquél momento. Esta segunda oportunidad que se da en muchos ámbitos de la vida, sobre todo en materia de formación, no se puede negar al trabajador que por su edad y circunstancias de todo tipo ha mejorado su preparación y tiene más interés en conseguir un puesto de trabajo, cosa que acaecería si se vedara en absoluto la posibilidad de establecer un nuevo periodo de prueba cuando se va a contratar a quien anteriormente no acreditó su aptitud. Consecuentemente, salvo que se evidencie que la empresa obra en fraude de ley, es lícito pactar un nuevo periodo de prueba cuando se va a contratar de nuevo a quien no superó el anterior, cualquiera que fuese la causa de ello. Como se ha indicado el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba , con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos..." y que "El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba", así como que "Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación". En el presente caso la actora presta servicios para la empresa SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS S.A. S.M.E de manera temporal por su inclusión en la Bolsas de Empleo de reparto Moto de Avilés y Agente de Clasificación. En virtud ello la actora ha firmado una pluralidad de contratos de trabajo sin que se haya acreditado fraude en la contratación por ese solo hecho además de haber prestado servidos en distintos centros y en lo que se refiere al desempeño de Agente de Clasificación firmó los siguientes contratos :Contrato temporal a jornada parcial en el puesto de Agente/ Clasificación II en Centro Tratamiento Automatizado Asturias de fecha 25 de julio de 2022 con duración desde el 27 de julio de 2022 hasta el 31 de agosto de 2022;Contrato temporal a jornada completa en el puesto de Agente/ Clasificación II en Centro Tratamiento Automatizado Asturias de fecha 31 de agosto de 2022 con duración desde el 1 de septiembre de 2022 hasta el 2 de septiembre de 2022;Contrato temporal a jornada parcial en el puesto de Agente/ Clasificación II en Centro Tratamiento Oviedo Asturias de fecha 2 de noviembre de 2022 con duración desde el 7 de noviembre de 2022 hasta el 16 de noviembre de 2022 ;Contrato temporal a jornada parcial en el puesto de Agente/ Clasificación II en Centro Tratamiento Oviedo Asturias de fecha 30 de noviembre de 2022 con duración desde el 30 de noviembre de 2022 para sustituir la incapacidad temporal de la trabajadora Ángela, extinguiendo el contrato a su incorporación. En la Cláusula Tercera del contrato se fija un periodo de prueba de 2 meses. Este último es el que ha sido objeto de extinción por no superación del período de prueba, pero en atención a todo el tiempo en que ha prestado servicios en el puesto de Agente de Clasificación computándose un total de 53 días, de los cuales dos de ellos lo fue a jornada completa y el resto a jornada parcial. El Art. 49 del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos SA SME de aplicación a la relación laboral establece un periodo de prueba para el Grupo Profesional IV de 2 meses. De forma que en atención a los datos indicados en los que no ha existido una prestación de trabajo de una forma continuada en el puesto de Agente de Clasificación hemos de considerar el contrato extinguido por no haber superado el periodo de prueba marcado y que se debe entender por días efectivamente trabajados, para lo cual la empresa no necesita más que manifestar esta voluntad sin más prueba por su parte.

CUARTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191. 3 a) la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación