Sentencia Social 155/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 1, Rec. 9/2023 de 22 de marzo del 2023

PRIMERO.- Impugna el sindicato actor la actuación de la empresa que, de forma unilateral, ha dejado sin efecto el sistema de recuperación de los descansos debidos a la empresa, que siempre fueron recuperados por acuerdo entre el trabajador y el mando, cambiando ese sistema e imponiendo los días concretos que debían recuperarse esos descansos, fijando esos días en el calendario lo que implica que éste deje de cumplir los requisitos que señala el artículo 10 del Convenio colectivo de aplicación, porque se rompen los ciclos y no todas las personas tendrían los mismos descansos ni secuencia de trabajo. A tal pretensión se opone la empresa demandada, reconociendo que, efectivamente, se ha producido ese cambio en cuanto al sistema para la recuperación de los descansos adeudados a la empresa, pues debido a que antes quedada al acuerdo entre el mando y el trabajador, en caso de que éste no se alcanzase durante el año natural, esos días no se recuperaban lo que suponía un perjuicio para la empresa. Sin embargo, entiende que la pretensión de los actores se encuentra caducada pues ese cambio en el sistema de fijación de los descansos a compensar se inició en el mes de marzo de 2.019, el comité de empresa tuvo suficiente conocimiento del mismo pues se le notificó por la empresa y no impugnó el mismo, lo que supuso una aceptación de ese cambio. Señala, además, con carácter subsidiario, que la previsión del calendario anual al que se refiere el artículo 10 del convenio es exclusivamente para el anual que se inicia el 1 de enero y que debe presentarse antes del 7 de diciembre.

SEGUNDO.- No existe discrepancia entre las partes acerca de cuál era el sistema para la recuperación de los descansos, tanto de exceso como de defecto generados como consecuencia de un cambio de calendario. En caso de existir descansos a favor del trabajador éste decidía trabajarlos o descansarlos y, en éste último caso, lo comunicaba al mando y se ponía de acuerdo con éste para ese descanso. En caso de existir descansos a favor de la empresa tenía que existir acuerdo entre el mando y el trabajador para su recuperación, que debía realizarse dentro del año natural. Tal forma de proceder, que si bien no aparecía regulada en el convenio ni en ningún otro tipo de norma, se vino realizando desde hace muchos años y, por tanto, como señala la parte actora, se trataba de una condición más beneficiosa que se había incorporado al vínculo contractual.

Encontrándonos ante una condición de tal naturaleza no puede modificarse de forma unilateral por la empresa, pues ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que solo procedería siguiendo los trámites establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, con previa negociación con los representantes de los trabajadores, dada su condición de colectiva. Esa negociación no existió y la empresa procedió a modificar ese sistema de recuperación de descansos en los casos en que se adeudan a la empresa fijando en el nuevo calendario consecuencia de la modificación el día concreto en que debe recuperarse, con posibilidad de cambiarlo si existe acuerdo entre el mando y el trabajador, pues éste extremo es reconocido por la propia empresa.

La cuestión litigiosa se centra, pues, en determinar si esa modificación se produjo ya en el año 2.019 como mantiene la empresa y, por tanto, la acción estaría caducada y la nueva práctica sería válida o se produjo en el año 2.022 como mantiene la representación social. El Tribunal Supremo ha establecido en su sentencia de 3 de abril de 2.018, y reiterado en la más moderna de 18 de mayo de 2.021 que "La cuestión que se suscita es la de la aplicación del plazo de caducidad de 20 días establecido para la impugnación de la modificación sustancial de condiciones. Pues bien, como ya señalábamos en las STS/4ª de 21 octubre 2014 (rec. 289/2013) y 9 junio 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET. Por consiguiente, resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad. La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. 3. Por consiguiente, partiendo de la propia tesis de la parte demandante de que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones, y no negándose la existencia de comunicación por los medios que constan reflejados en los hechos probados, es evidente que la parte social dejó transcurrir en exceso el plazo legalmente establecido al efecto".

Por tanto, a la vista del contenido de esa sentencia, en caso de que se haya notificado a la parte interesada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, debe aplicarse el plazo de caducidad de veinte días. Llama la atención que en la demanda no se señale en ningún momento cuando tuvo conocimiento del cambio operado de la empresa y que el testigo que a su instancia depone, miembro del comité de empresa, no sepa tampoco señalar en que momento tuvieron conocimiento del cambio, señalando que fue cuando presentaron la denuncia. Teniendo en cuenta que la solicitud de mediación se produce el día 11 de julio de 2.022 el cambio que impugnan tiene que ser el que había sido notificado por correo de 24 de mayo, que afectaría a las secciones de envasado y botellas, UHT y torre de leche en polvo y que se produciría el día 4 de junio de 2.022. Pues bien, a la vista de la prueba documental y testifical practicada hemos de concluir, aplicando tal sentencia, que la acción se encontraría caducada, incluso aun cuando se refiriese a ese último cambio de calendario pues había transcurrido los veinte días hábiles. De la declaración de Segismundo se desprende que cuando se produce un cambio de calendario se manda por la empresa un correo y se les convoca a una reunión o se les manda el calendario. De los correos que aporta la empresa, a los que ha de darse plena validez, pues la impugnación realizada por la parte actora en conclusiones no es válida por extemporánea, pues se ocasionaría indefensión a la parte contraria, que en la creencia de que la parte actora reconocía y admitía la validez de la prueba documental una vez examinada, como aquí ocurrió, no impugnaba la misma, por lo que no intenta acreditar la validez de esos correos por medio de la prueba testifical realizada, se desprende que el cambio se había operado en el mes de marzo de 2.019. Además, hemos de tener en cuenta que esos correos que se impugnan son idénticos a los que aporta la propia actora para acreditar como era el sistema anterior en la empresa y que el contenido de los mismos se ve ratificado por las declaraciones de Jose Ramón y Rosalia. Estos dos testigos señalan que la decisión del cambio se adoptó, por fabricación, a finales del año 2.018 por los problemas que generaba la no recuperación de los días en algunas ocasiones cuando el trabajador no aceptaba trabajar los días que le proponía el mando antes de finalizar el año natural, y se les trasladó a principios del año 2.019. En concreto Rosalia, que es la persona encargada de elaborar los calendarios declara que a partir del calendario de marzo de 2.019 de UHT ya se siguió ese nueve sistema para recuperar los días habiéndolo figurar en el calendario. Es el 25 de marzo del año 2.019 cuando se remite a las secciones sindicales un correo electrónico comunicando un cambio en el calendario de UHT a partir del 4 de marzo, cambio que se adjuntó a ese correo para que pudiera ser subsanado y corregido cualquier error. En ese calendario, tal como declara Rosalia, ya figuraban los días concretos que los trabajadores debían recuperar y, efectivamente, según se desprende de las nóminas que acompaña la empresa, fueron recuperados por los trabajadores el día señalado en el calendario y abonada la prima correspondiente. Ese calendario, pues, fue notificado a los representantes de los trabajadores, como se desprende del correo electrónico, y consentido por ellos, que no impugnaron la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se había producido, lo que debe entenderse como conformidad con la misma. Y esa situación siguió produciéndose con posterioridad, lo que vino a reiterar la conformidad con ese nuevo sistema, pues si bien es cierto que en el posterior cambio de calendario de 4 de noviembre de 2.019, en la sección de envasado y botella, no se acredita que se haya notificado el calendario, pues lo que consta es la convocatoria a la reunión, pero se desconoce si se facilitó a los representantes de los trabajadores el calendario con posterioridad, sin embargo, en los cambios de calendario posteriores si que se les facilitó el calendario en el que se fijaban los días concretos de recuperación de descansos, y así se desprende del correo de 19 de junio de 2.020 en el que se adjunta el calendario de la sección de UHT a partir del día 28 de junio y del correo del 4 de noviembre de 2.020 en relación con el calendario de mantequería. Por tanto, es evidente que habiendo notificado a los representantes de los trabajadores el cambio en la forma de recuperar los descansos, mediante la entrega de los calendarios, ya en el año 2.019, la acción se encuentra caducada y como señala la sentencia del Tribunal Supremo se ha consolidado esa decisión de la empresa que no resultó impugnada, por lo que el transcurso del tiempo fijado para impugnarla actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. El hecho de que periódicamente se produzcan nuevos cambios de calendario que se notifica a los representantes de los actores no reabre el plazo para impugnar la misma, pues esa decisión ya está consolidada, ni tampoco el hecho de que la empresa manifieste su intención de negociar un cambio en cuanto a la forma de la recuperación en un acta de diciembre de 2.022, pues ese cambio ya operó y siempre puede acordarse otro cambio con la negociación correspondiente. Por todo lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación