Sentencia Social 163/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 116/2023 de 29 de marzo del 2023

PRIMERO.- La actora Elena con DNI NUM000 y cuyas circunstancias personales figuran en el encabezamiento de la demanda presta servicios por cuenta y bajo la dependencia de DIRECCION000. con antigüedad de 2 de junio de 2008 y en la categoría profesional de teleoperadora en el servicio de Atención al Cliente de Messaging a jornada parcial 30,25 horas semanales de lunes a domingo, en el centro de trabajo sito en Oviedo, POLIGONO000, C/ DIRECCION001 nº NUM001. En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center.

SEGUNDO.- En fecha de 12 de marzo de 2020 la empresa y la trabajadora llegaron a un acuerdo como consecuencia de la situación de epidemia de Coronavirus como una medida preventiva y excepcional para minimizar el riesgo de un eventual contagio en el que la empresa plantea la posibilidad de prestar servicios bajo el régimen de teletrabajo con carácter temporal y excepcional, cuyo contenido se da por reproducido en este punto en el que conviene destacar lo siguiente:

ACUERDAN

PRIMERO.- Que las actividades a desarrollar por la trabajadora mediante teletrabajo propias de su grupo y puesto de trabajo, han sido establecidas de común acuerdo con su responsable directo.

SEGUNDO.- Que el desarrollo del teletrabajo se llevará a cabo en el domicilio de la trabajadora.

TERCERO.- Que la trabajadora comenzará a prestar servicios en régimen de teletrabajo el día 14 de marzo de 2020 y hasta el día 31 de marzo de 2020.Este acuerdo se prorrogará de forma excepcional únicamente en el caso de que se mantenga la causa que lo origina, esto es, el mantenimiento del riesgo de contagio de la epidemia vírica actualmente existente, valorándose las circunstancias concretas.

Una vez superado el límite temporal establecido y salvo prórroga expresa la trabajadora deberá incorporarse a su puesto de trabajo de forma presencial en su centro de trabajo sin que quepa entenderse consolidada esta situación dado el carácter temporal y excepcional de la misma.

CUARTO.- Mientras se desarrolla la prestación de servicios en régimen de teletrabajo se cumplirá con la jornada y el horario actualmente vigentes.

QUINTO.- La realización del teletrabajo no implica cambio ni menoscabo alguno en el ejercicio de sus derechos ni en sus condiciones laborales.

"......"

TERCERO.- Con motivo del estado de la pandemia la empresa DIRECCION000 aplicó a partir de marzo de 2020 de forma general como método de trabajo para su plantilla el teletrabajo con un carácter temporal y excepcional.

CUARTO.- La actora mediante escrito de fecha 12 de enero de 2023 solicitó a la empresa en atención a lo dispuesto en el Art. 34.8 del ET el reconocimiento del derecho a la prestación del trabajo a distancia (teletrabajo) para la conciliación de la vida familiar y laboral con el siguiente sentido literal:

Elena, con DNI n° NUM000 y domicilio en C/ DIRECCION002 n° NUM002, DIRECCION003, DIRECCION004 (León), ante el Dpto. de Recursos Humanos de la mercantil arriba descrita comparezco y DIGO:

Que, por medio de la presente y al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , SOLICITO, expresa y formalmente, que me sea reconocido el derecho a la prestación del trabajo a distancia (teletrabajo), desde mi domicilio familiar, para la conciliación de la vida laboral y familiar, ello en base a las siguientes razones:

I- Que vengo prestando servicios por cuenta y orden de la mercantil DIRECCION000., con una antigüedad desde el 2-6-2008, bajo la categoría profesional de teleoperadora y con una jornada efectiva de 30,25 horas semanales, en turno rotatorio de mañanas (de 9:00 a 15 horas o de 9:00 a 15:30 horas).

II. Mi centro de trabajo es el sito en C/ DIRECCION001 n° NUM001, POLIGONO000, NUM003 Oviedo (Asturias), si bien, desde el mes de marzo de 2020, presto servicios en régimen de trabajo a distancia desde el domicilio familiar.

III.Soy madre de una niña ( Trinidad), nacida el NUM004-20191, siendo su otro progenitor D. Aureliano, pareja sentimental de la que aquí suscribe, conviviendo los tres en el domicilio sito en DIRECCION002 n° NUM002, DIRECCION003, DIRECCION004 (León), titularidad de mi pareja2.

IV. Mi pareja y padre de mi hija presta servicios en la estación invernal de DIRECCION005 (León), en virtud de un contrato de trabajo indefinido suscrito con la DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE LEÓN3, con una antigüedad desde el 14-10-2005 y bajo la categoría profesional de oficial electromecánico, en horario de 8:00 a 15:00 horas.

La distancia entre el domicilio familiar y su centro de trabajo es de 70 km, empleando en el desplazamiento un tiempo aproximado de una hora y quince minutos (1,15 h.)4. A ello hay que sumarle otros quince (15) minutos, que Aureliano tarda en quitarse la ropa de trabajo y vestirse con ropa de calle. En consecuencia, mi pareja nunca llega a casa antes de las 16:30 horas.

V. En el mes de marzo de 2020 y a consecuencia de la pandemia del COVID-19 y la declaración del estado de alarma, la empresa implantó en el departamento al que estoy adscrita, un régimen de prestación de servicios a distancia (teletrabajo) que perdura en la actualidad.

VI. A consecuencia de lo descrito en el apartado anterior, decidí trasladar el domicilio familiar a la casa de la que Aureliano era titular en DIRECCION003 (León) para teletrabajar desde allí y para que Aureliano estuviera más cerca de su trabajo. Este traslado se hizo con conocimiento de la empresa.

VII. Llegado el mes de abril del 2022 y ante el mantenimiento por parte de la empresa del régimen de teletrabajo, decidimos escolarizar a nuestra hija en un colegio público cercano al domicilio familiar, concretamente en el CEIP " DIRECCION006", sito en DIRECCION007 (León).

Téngase en cuenta que, en la comunidad autónoma de Castilla y León, el plazo de presentación de solicitudes de escolarización para los niños del primer ciclo (infantil) en el curso 2022-2023, fue el siguiente: del 18 de marzo al 6 de abril.

VIII. Mi hija va al colegio en autobús pues, por mi horario de trabajo, no puedo ir a recogerla al colegio. El autobús la recoge, en la parada, a las 08:45 horas y la retorna entre las 15:45 y las 16 horas; debiendo recogerla yo porque su padre, a esa hora, aun no ha llegado de trabajar. En definitiva, soy yo la que me encarga de llevar y recoger a mi hija de la parada del autobús todos los días.

IX. personas, dependiendo jerárquicamente de un coordinador/a.

Mi puesto de trabajo se integra en un departamento on line llamado "messaging", compuesto de varias personas dependiendo jerárquicamente de un coordinador/a.

Resumo, a continuación, las labores fundamentales que vengo desempeñando en mi puesto de trabajo:

Fundamentalmente atiendo conversaciones a través de un canal escrito que DIRECCION000 pone a disposición de los clientes en su página web y App. Nos entran conversaciones de clientes que hacen consultas de facturas, de descuentos no aplicados, clientes que no tienen claves para acceder a DIRECCION000, clientes interesados en comprar móviles, etc.

En los casos de ausencia de conversaciones (lo cual es muy poco frecuente), de poco tráfico de conversaciones o de caída de WhatsApp, la empresa me conecta para atender llamadas telefónicas de clientes. Atiendo llamadas de similar contenido a las descritas en el punto anterior. En definitiva, el trabajo es el mismo pero por teléfono.

Reuniones ocasionales (muy poco frecuentes) grupales con los compañeros del Dpto. e individuales/grupales con coordinadores y supervisores a través de la plataforma Microsoft Teams o, en su caso, a través del teléfono móvil de empresa (llamadas individuales o grupales) a través del móvil.

X. Desde que la empresa implantó el "teletrabajo", (i) he prestado servicios todos los días, sin faltar ni una vez; (ii) he atendido llamadas cuando el Departamento lo requería; (ii) he dado "dato" todos los meses; (iii) he asistido a todas las reuniones y sesiones grupales e individuales con mi coordinador de forma telemática o telefónica; (iv) he cumplido siempre los incentivos y conseguido, de forma sistemática, bonos por ser de las primeras que llegan a objetivos en ventas de mi departamento. En definitiva, he demostrado con creces que puedo desempeñar mi trabajo a distancia, desde mi domicilio, con total eficacia y eficiencia.

Además de lo anterior, considero que, para el desempeño óptimo de las funciones de mi puesto de trabajo, donde mis herramientas de trabajo diarias son el teléfono, un ordenador y una conexión a internet, no es imprescindible ni necesario mi presencia física en el centro de trabajo. Antes bien, es perfectamente posible la realización de las mismas, de manera totalmente competente, en la modalidad de trabajo a distancia, como lo he venido realizando en los últimos años.

XI. De igual forma he de poner de manifiesto que considero que mi petición no ha de suponer perjuicio alguno para la empresa por cuanto no se verán afectadas sus necesidades organizativas o productivas dado que la naturaleza del trabajo que vengo realizando, en mi condición de teleoperadora, permite la prestación laboral en forma de trabajo a distancia, como lo demuestra el hecho que lo llevo haciendo desde marzo de 2020.

XII.En conclusión, considero que mi solicitud es absolutamente razonable y proporcionada, en relación con mis necesidades para el cuidado de mi hija menor (de 3 años) y con las propias necesidades organizativas o productivas de la empresa, siendo un derecho preferente que debe ser aplicado de modo preeminente y sólo ser ponderada su aplicación en atención a las circunstancias e intereses concurrentes de la empresa enfrentados con aquél en su simultáneo disfrute, dirigido a hacer compatibles los diferentes intereses en juego (por todas, STC 3/2.007, de 15 de enero).

A mi juicio, no concurren impedimentos de carácter organizativo o productivo que pudieran justificar una negativa de la empresa a acceder a ese régimen de trabajo que ella misma instauró. Y ello por las razones ya explicadas en el presente escrito y que procedo a resumir:

el trabajo a distancia ya está implantado en la empresa (por decisión de la propia empresa a causa del COVID-19 pero que, después y una vez superada la pandemia y las restricciones, ha mantenido en el tiempo por su propia conveniente)

las funciones inherentes al puesto de trabajo son susceptibles de ser realizadas en régimen de teletrabajo pues no requieren de presencialidad

y quien aquí suscribe ya ha teletrabajado (y lo sigue haciendo) sin que haya disminuido la productividad, antes bien la misma ha aumentado.

Por lo expuesto,

SOLICITO: que, teniendo por presentado este escrito junto con los documentos que lo acompañan, se acepte mi petición y, en consecuencia, se me reconozca el derecho a la prestación del trabajo en la modalidad de trabajo a distancia (desde mi domicilio familiar) para hacer efectivo mi derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

En DIRECCION003, a 12 de enero de 2023.

QUINTO.- La empresa remitió a la actora carta fechada el día 19 de enero de 2023 a través de Dª Mariola ( Manager RRHH DIRECCION000) con el siguiente sentido literal.

Muy Sra. nuestra:

Mediante la presente, la Dirección de DIRECCION000., (en adelante, DIRECCION008), acusa recibo de su comunicación de fecha 12 de enero de 2023, por la que, solicita se le reconozca el derecho a la prestación del trabajo en la modalidad de trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, una vez Ud. ha sido requerida por la empresa para la reincorporación a su trabajo presencial.

En primer lugar, hemos de manifestarle que el departamento de RRHH, quien es el responsable de la gestión integral de ámbito jurídico laboral en DIRECCION008, en la que se incluye el área de administración de personal, PRL, Relaciones Laborales, y Dirección de RRHH (siendo los responsables de la aprobación y firma de cualquier medida laboral excepcional) desconocen de la existencia, y por tanto aprobación que ha implicado su decisión unilateral de modificar su residencia habitual a otra Comunidad Autónoma, así como la modificación e interpretación de los términos acordados por escrito entre las partes, y que a continuación pasamos a detallarle:

(i) Que dado el volumen de plantilla que tiene esta Empresa (950 personas trabajadoras), existe un proceso interno de obligado cumplimiento, mediante el cual, las personas trabajadoras deben de comunicar cualquier eventual cambio en sus datos personales a través del apartado Vive Orange (mis datos) cuyo acceso es restringido.

(ii ) Que el Convenio Colectivo establece la obligatoriedad de comunicar a la Empresa los cambios de residencia y domicilio, y demás circunstancias que afecten a su autoridad laboral.

(iii)Que el domicilio que nos consta, se encuentra ubicado en la CALLE000 NUM005, NUM006 CP: NUM003 Oviedo (Asturias).

(iv) Que en fecha 29 de junio de 2018, Ud. suscribió un acuerdo que regulaba la puesta en marcha de un piloto de trabajo flexible, basado en la voluntariedad y reversibilidad, cuyo esquema de trabajo implicaría poder teletrabajar los sábados y domingos, realizando el resto de los días de trabajo planificado de manera presencial. En dicho acuerdo se estableció el domicilio a los efectos de prestación de servicios, sito en Oviedo.

(v) Que en fecha 31 de octubre de 2019, Ud. nos solicitó en atención a lo previsto en el art. 34.8 ET un cambio de turno de trabajo (de la tarde a la mañana) con la finalidad de atender al cuidado de su hijo, cuya motivación se basaba en que la pareja y padre del menor trabajaba en la "estación invernal DIRECCION005", lo cual entendía como única alternativa para poder coincidir con su pareja. Dicha solicitud fue aceptada por esta Empresa realizando por su parte el horario solicitado, aun siendo conocedores, del esfuerzo que ello suponía en términos organizativos en un servicio de atención al cliente, donde la actividad se concentra en otras franjas horarias.

En la citada documentación acreditativa se adjuntó, el libro de familia, se acreditó su residencia ubicada en Oviedo, el certificado de empadronamiento de su pareja en DIRECCION004 (Léon) y el certificado laboral expedido por la Empresa.

(vi) Que en el mes de marzo de 2020, y como consecuencia de la existencia de la epidemia de Coronavirus, y como medida preventiva y excepcional, para minimizar el riesgo de un eventual contagio, la Empresa planteó la posibilidad de prestar servicios bajo el régimen de teletrabajo, con carácter temporal y excepcional, estableciéndose que este acuerdo se prorrogaría, de forma excepcional, únicamente en el caso de que se mantuviese la causa que lo originaba, esto era, el mantenimiento del riesgo de contagio de la epidemia vírica actualmente existente.

Adicionalmente, se estableció que el desarrollo del teletrabajo se llevaría a cabo en el domicilio del Trabajador/a.

(vii) Que durante el año 2020 la Compañía informó a las personas trabajadoras sobre la intención de activar "el plan volvemos" que suponía el inicio de proceso de retorno parcial y gradual a la modalidad presencial en plataforma, que tuvo que ser nuevamente adaptado, en un contexto de nuevos brotes y nuevas restricciones que implicaban garantizar la seguridad laboral. Por lo que se ha ido manteniendo la excepcionalidad en la que seguíamos estando con motivo de la evolución de la pandemia de Covid.

(viii)Que de manera gradual, la Compañía ha ido adaptándose a las diversas medidas urgentes de prevención, contención y coordinación previstas en cada momento, para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, lo cual ha implicado la supresión escalonada de medidas durante el año 2022, manteniendo únicamente el servicio de PRL, la recomendación de respetar la distancia de seguridad de al menos 1,5 metros entre personas trabajadoras, lo cual implica a fecha de hoy, no poder ocupar el 100% de las posiciones de trabajo.

De esta manera, el nivel de ocupación del centro ha ido incrementado hasta un 50%, estableciéndose a nivel interno diversos sistemas de rotación temporal para garantizar un equilibrio organizativo entre las personas trabajadoras y los servicios.

Como consecuencia de lo anteriormente indicado, esta compañía no ha implementado ni comunicado a las personas trabajadoras (incluida a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras), ningún modelo de teletrabajo en atención a lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, ya que por el momento se mantiene la citada medida excepcional implantada por la empresa con oportunidad de la emergencia sanitaria derivada del COVID-19, entre las que se encuentra la prestación de servicios en teletrabajo.

En segundo lugar, debemos indicar que el artículo 5.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio establece que: "El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva".

En este sentido, debemos advertir que la situación de trabajo a distancia o teletrabajo tiene el carácter de voluntario para ambas partes, sin que pueda ser exigido unilateralmente por su parte.

En tercer lugar, Ud. viene prestando servicios como agente telefónico en el departamento de messaging, lo cual no implica que, conforme a las necesidades existentes en cada momento, pueda llegar a prestar servicios en cualquier otro servicio realizando funciones encuadradas dentro de su categoría laboral, todo ello de conformidad con lo previsto legalmente.

En este sentido, es importante precisa que desde el último trimestre del año 2022, y tras la ampliación del nivel de ocupación gradual de trabajadores-as al centro de trabajo, se ha establecido un sistema temporal de rotación y retorno gradual, que implica que las personas trabajadoras acudan al centro de trabajo con su coordinador-a y su equipo de trabajo, todo ello con la finalidad de ir retomando acciones que en un sistema en remoto no funcionan correctamente.

Por todo ello, hemos de informarle de los siguientes aspectos:

Primero. - Que Ud. ha tomado una decisión unilateral, sin contar con esta mercantil, saltándose los procedimientos internos de la empresa, lo cual implica además no haber informado a esta mercantil de un cambio de domicilio (aun siendo temporal en este contexto excepcional), así como la modificación unilateral de un acuerdo alcanzado entre las partes, poniendo en riesgo desde un punto de vista de la salud laboral, cualquier circunstancia que pudiera dar lugar durante el ejercicio de la prestación de servicios.

Segundo. - Que al no tener implementado un sistema de teletrabajo, no podemos valorar su petición actual a nivel organizativo, ya que, a fecha de hoy, se han puesto en marcha procedimientos y herramientas adaptadas a un sistema temporal y excepcional, que requieren ser estudiadas en un futuro para garantizar la correcta prestación de servicios.

En este sentido, le adelantamos que el establecimiento de una prestación de servicios al 100% de teletrabajo, y siendo su actividad la atención de consultas de clientes sobre procesos y procedimientos implementados por la Empresa, que requieren la supervisión constante de un superior inmediato, así como la gestión de procesoformativos, que supondrían no poder darle el soporte adecuado que garantizase unos estándares mínimos requeridos por esta Empresa, razón por la cual, hemos requerido el retorno parcial al centro de trabajo de todas las personas trabajadoras.

Dicho esto, entendemos que aun habiendo tomado por su parte, decisiones unilaterales sustanciales no consensuadas con esta Empresa, y habiéndole requerido el retorno parcial con su equipo de trabajo al centro de trabajo durante 2 semanas en este contexto temporal donde se mantienen las medidas de distanciamiento establecidas, le informamos que de manera excepcional puede continuar teletrabajando, hasta que la Compañía informe sobre la decisión de eliminar las citadas medidas temporales y excepcionales, y con ello el retorno progresivo al centro de trabajo, momento en el cual, se valorará su petición sobre el contexto organizativo que garantice la adecuada realización de sus funciones dentro de una plantilla de 950 trabajadores.

Le rogamos se sirva firmar la presente carta en señal de su recepción.

Quedando a su entera disposición para cualquier aclaración al respecto, atentamente, le saluda.

SEXTO.- La empresa remitió a la actora carta fechada el día 15 de febrero de 2023 a través de Dª Mariola (Manager RRHH DIRECCION000) con el siguiente sentido literal:

Muy Sra. Nuestra:

Mediante la presente, la Dirección de DIRECCION000 (en adelante, DIRECCION008), acusa recibo de su comunicación de fecha 07 de febrero de 2023, por la que, solicita se le reconozca el derecho a la prestación del trabajo en la modalidad de trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, una vez Ud. ha sido requerida por la empresa para la reincorporación a su trabajo presencial todo ello en atención al artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores .

Art. 34.8 ET : "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Por todo ello, pasamos a contestarle a las cuestiones planteadas en su nuevo escrito:

(i) Que el pasado 19 de enero de 2022, esta mercantil le remitió contestación formal sobre su petición de teletrabajo al 100%, tras haber decidido unilateralmente por su parte modificar su residencia habitual a otra provincia en un contexto de medidas temporales y excepcionales motivadas como consecuencia del covid-19. En el citado escrito, se le informó además que al no tener implementado esta mercantil un sistema de teletrabajo, no podíamos valorar su petición actual a nivel organizativo, ya que, a fecha de la presente, se habían puesto en marcha procedimientos y herramientas adaptadas a un sistema temporal y excepcional, que requerían ser estudiadas en un futuro para garantizar la correcta prestación de servicios.

Adicionalmente se le recordó que el establecimiento de una prestación de servicios al 100% de teletrabajo (siendo este voluntario y reversible para ambas partes), y siendo su actividad la atención de consultas de clientes sobre procesos y procedimientos implementados por la Empresa, que requieren la supervisión constante de un superior inmediato, así como la gestión de procesos formativos, que supondrían no poder darle el soporte adecuado que garantizase unos estándares mínimos requeridos por esta Empresa, razón por la cual, habíamos requerido el retorno parcial al centro de trabajo de todas las personas trabajadoras.

(ii) Que el pasado día 06 de febrero de 2022, la dirección de la Empresa comunicó a todas las personas trabajadoras de DIRECCION008 Oviedo, que se iniciaba el proceso de desescalada transitorio y progresivo cuya finalización está prevista el día 10 de abril de 2023, todo ello como consecuencia del fin del mantenimiento de las medidas preventivas que fueron consecuencia del covid-19 (incluido el distanciamiento), permitiendo retomar por tanto la prestación de servicios de manera presencial.

De esta manera, y entre los aspectos tratados en la comunicación realizada por la Empresa, se establecía que la Dirección de la Compañía se encontraba trabajando en un modelo de trabajo flexible cuya implementación se realizará coincidiendo con la fecha final prevista para el retorno presencial; esto es, a partir del 10 de abril de 2023.

Asimismo, dicho modelo está siendo compartido con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) con quien se ha conformado un Grupo de Trabajo de cara a implementar un modelo de trabajo híbrido que aúne, por un lado, la flexibilidad deseada por la plantilla, y por otro, las necesidades organizativas, productivas e idiosincrasia de nuestro negocio. Una vez decidido el modelo final, se comunicaría formalmente a las personas trabajadoras con la antelación suficiente.

Es por ello, que tal y como ya le informamos previamente por escrito, no podemos atender actualmente su solicitud, y con ello valorar las cuestiones planteadas en sus escritos, dado que actualmente la Dirección de la Empresa y la RLPT se encuentran manteniendo reuniones semanales en un grupo de trabajo con la finalidad de avanzar en la implementación de un modelo de trabajo híbrido, valorando ambas partes, todas las cuestiones que afectan a nuestro negocio.

De esta manera, y una vez que finalizado este proceso, y habiendo decidido el modelo final que pueda ser implementado, le informaremos conveniente del mismo, momento en el cual, podremos contestar a su solicitud de una manera adecuada todo ello sobre el contexto organizativo que garantice la adecuada realización de sus funciones dentro de una plantilla de 950 trabajadores, por lo que en aras de mostrarle nuevamente la buena fe empresarial, le informarnos que de manera excepcional podrá continuar teletrabajando hasta el 09 de abril, sin perjuicio de que durante este intervalo se le informe de la situación final en los términos citados.

No obstante, es importante recordarle que, durante este proceso complejo de gestión durante la pandemia se pusieron en marcha procedimientos y herramientas adaptadas a un sistema temporal y excepcional sobrevenido en un contexto donde primaba en todo momento la seguridad y salud de los trabajadores, y que implicaban descuidar procesos de gestión importantes que lamentablemente no puede realizarse en un formato remoto ya que afectan a nuestro negocio, razón por la cual este ha continuado abierto, con un porcentaje constante de ocupación, que permitía mantener las medidas de distanciamiento aplicadas.

En este sentido, el tipo de trabajo que se realiza en Oviedo, y siendo esta una actividad en constante cambio y evolución en herramientas y procesos de trabajo para asegurar un modelo de atención a los clientes, donde los agentes telefónicos requieren de una supervisión directa por parte de sus superiores inmediatos para el cumplimento de sus objetivos y adecuación de los procesos, así como poder trabajar y organizar como ejemplo: mesas de escuchas, reuniones presenciales con los equipos, feedback individual, gestión de formaciones, apoyo directo en sala, planes individuales de trabajo, etc. requieren de retornar a un modelo de trabajo presencial.

Adicionalmente, Ud. plantea que dados sus resultados operativos actuales, estos se puede realizar al 100% en remoto, lo cual implicaría por tanto que ante un descenso de sus resultados operativos, o de cualquier otra situación operativa que impactase en la gestión de su trabajo o de su departamento (cambio de campañas, departamentos, etc.), esta mercantil no tendría los medios suficientes para garantizar una correcta prestación de los servicios, teniendo que intentar adaptar todos sus procesos colectivos para darle respuesta individual que posiblemente no podría llevarse a cabo.De esta manera, el concepto de voluntariedad y reversibilidad establecido legalmente dejaría de aplicarse para una de las partes.

Por último, a esta mercantil sí que le gustaría recordarle nuevamente, que en fecha 31 de octubre de 2019, ya le fue gestionado una adaptación horaria que implicaba un cambio de su turno de trabajo a la mañana en atención a lo previsto en el art. 34.8 ET , todo ello con la finalidad de atender al cuidado de su hijo, cuya motivación se basaba en que la pareja y padre del menor trabajaba en la "estación invernal DIRECCION005", aun así, Ud. ha tomado por su parte, decisiones unilaterales sustanciales no consensuadas con esta Empresa, que han implicado la decisión unilateral de modificar su residencia habitual a otra Comunidad Autónoma.

Le rogamos se sirva firmar la presente carta en señal de su recepción. Quedando a su entera disposición para cualquier aclaración al respecto, atentamente, le saluda.

SÉPTIMO.-La actora en fecha 31 de octubre de 2019 solicitó a la empresa conforme a lo recogido en el Art. 34,8 del TRET la adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar como consecuencia de tener bajo su guarida y custodia una hija Trinidad nacida el día NUM004 de 2019 menor de doce años solicitando el cambio de turno de tarde en el que estaba prestando su trabajo de 15:00 a 22:00/16:00 a22:00 Rotación L-D a mañana indicando como razones las siguientes:

Principalmente mi pareja y padre de nuestra hija trabaja en León en la Estación Invernal DIRECCION005 por lo que esta situación dificulta la posibilidad de conciliar mi vida familiar con la laboral ya que supone un vacío de horas que no puedo atender a mi hija. Las circunstancias económicas no me permiten contratar a una persona que se dedique al cuidado de mi hija que es tan importante su educación como su dedicación, es la única alternativa para poder coincidir con mi pareja en el cuidado de Trinidad.

A fecha de la solicitud la actora tenía su domicilio en Oviedo en CALLE000 NUM007, NUM006 con anterioridad había comunicado otros cambios de domicilio en DIRECCION009 NUM008 NUM009, CALLE001 NUM010, NUM011

OCTAVO.- La pareja de la actora y padre de la hija, Aureliano está empadronado en el Ayuntamiento de DIRECCION004 León desde el 22 de junio de 2004. Trabaja en el E.I DIRECCION005 en horario de 08:00 a 15:00 horas. La hija consta empadronada en el mismo domicilio que el padre DIRECCION003 C/ DIRECCION002 León. Es alumna del Colegio de Educación Infantil y Primaria CEIP DIRECCION006 León con horario de 09:00 de la mañana a 3:00 de la tarde por ser usuaria de comedor y transporte escolar. La actora reside es este domicilio.

NOVENO.- La empresa ORANGE envió a toda la plantilla el día 6 de febrero de 2023 comunicado en el que se informaba del inicio del proceso de desescalada post COVID sobre la base de la valoración realizada por el área de salud laboral de la compañía, permitiendo retornar la prestación de servicios de manera presencial y gradual, al igual que se informaba a la plantilla de la voluntad de la compañía de implantar un modelo de trabajo flexible para la cual se consideraba fundamental crear un grupo de trabajo junto con la representación de los trabajadores para lograr un modelo híbrido de trabajo que aúne la flexibilidad y eficiencia operativa y productiva. Desde Recursos Humanos se ha mantenido informada a la plantilla de las propuestas planteadas en el grupo de trabajo. Finalmente se logró un Acuerdo Marco en materia de trabajo flexible con la parte social de fecha 17 de enero de 2023 que en este punto se da por reproducido en el citado acuerdo no se recoge la posibilidad para ninguno de los trabajadores de teletrabajar la totalidad de la jornada anual en el teletrabajo salvo las excepciones precisas en el Art. 19 del citado acuerdo referido a un régimen de teletrabajo vinculado a la maternidad, paternidad y víctimas de violencia de género en los siguientes términos:

Con el ánimo de facilitar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar durante el tiempo previo a la maternidad, así como en el período inmediatamente posterior al nacimiento del hijo/a, las personas trabajadoras podrán prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo de conformidad con lo establecido a continuación:

Las trabajadoras embarazadas podrán prestar servicios a distancia durante el 100% de su jornada desde la semana veinticuatro (24) de gestación, previa acreditación formal-médica de tal circunstancia.

Tras el disfrute de la maternidad/paternidad (incluido el disfrute posterior a tal situación de las vacaciones acumuladas y/o la lactancia acumulada), una vez efectuada la reincorporación, la persona trabajadora -padre o madre- podrá prestar servicios a distancia con un máximo de diez (10) días naturales al mes que deberán ser disfrutados con una limitación de treinta (30) días naturales al trimestre, y hasta que el menor cumpla la edad de dieciocho (18) meses.

No obstante lo anterior, este incremento de días de teletrabajo, sustituye a los días establecidos en el presente modelo (siendo estos, cinco (5) días al mes con un límite máximo de quince días (15) al trimestre) no siendo por tanto acumulables.

La distribución de los días de teletrabajo asociados a esta medida, se disfrutarán según las políticas aplicables a cada colectivo (artículos 5 y 6 del presente Acuerdo).

Adicionalmente, durante la prestación de servicios en los días planificados que fueran coincidentes con los sábados/domingos, y/o festivos nacionales, la Compañía asumirá los citados días en la modalidad de teletrabajo, siendo por tanto día/s adicionales que no irán a cargo de los (10) días naturales al mes disponibles individuales regulados en el párrafo anterior.

La persona trabajadora víctima de violencia de género, que así lo necesite para hacer efectiva su protección social integral, tendrá derecho a teletrabajar al 100% en periodos de dos (2) meses revisables, hasta un máximo de seis (6) meses continuados.

Las indicadas situaciones reguladas en el presente apartado sí que computarán a los efectos del cálculo del 30% de la jornada en un período de referencia de tres (3) meses (o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo), con los efectos que conlleve según lo regulado en el presente Acuerdo colectivo, y la aplicación de la Ley 10/2021.

DÉCIMO.- La empresa remitió a la actora carta fechada el día 24 de marzo de 2023 que en este punto se da por reproducido en el que se le da la posibilidad de teletrabajar en torno a un 40%, y de forma excepcional de continuar teletrabajando al 100% desde el 10 de abril de 2023 ( fecha inicio del modelo de teletrabajo flexible) hasta el 30 de junio de 2023 ( fecha coincidente con el fin del periodo escolar) con el fin de que se pueda regularizar y adecuar su situación personal dentro del ámbito familiar.

UNDÉCIMO.-La trabajadora no ostenta ni ha ostentado el carácter de representante legal de los trabajadores.