Sentencia Social 263/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 180/2023 de 07 de septiembre del 2023

PRIMERO.- La actora Valle a través de su representación legal formuló demanda frente a la empresa NEMESIS CORPORATE S.L. y después ampliada a la empresa ALONSO CARROCERA S.L. siendo parte del FOGASA a fin de que se declare la improcedencia del despido con las consecuencias legales , y el pago de la cantidad de 66,44€ por el concepto de vacaciones todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte el FOGASA invocó la existencia de una secesión de empresas y se opuso al pago de la cantidad reclamada y la empresa ALONSO CARROCERA S.L. se opuso a la declaración de sucesión empresarial y al pago de la cantidad reclamada todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en el Art. 52.c) se legitima la extinción de la relación laboral cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 51,1 de esta ley y en un número inferior al allí establecido. Por su parte el Art. 53 del E.T. establece los requisitos de forma y efectos de la extinción por causas objetivas. En su apartado 1 dispone que La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b.)Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c) , del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Añadiéndose a continuación a diferencia de la regulación anterior que La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En lo referente a la carta de despido se ha de significar que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos aducidos, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas, y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia ( Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 1984, entre otras muchas), habiendo declarado el propio Alto Tribunal que la expresión "causa" en el precepto del art. 53.1 es equivalente a los "hechos" del art. 55.1 (S del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1982 ), que por ello deben exponerse con precisión y claridad (S del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 1986 ), no valiendo en ningún caso la mera referencia al precepto legal, al haber de constar los hechos que motivan el despido. Hay que decir que en la carta despido se invoca una situación de crisis económica sin recoger ningún dato económico ni contable que avale esta situación ni una explicación razonada a fin de que la trabajadora disponga de los medios necesarios para su comprobación en orden a su defensa, se hace constar una indemnización que no fue puesta a disposición de la trabajadora. Todo ello conlleva a declarar la improcedencia del despido con las consecuencias legales. Procede la aplicación del R. D. Legislativo 2/2015, 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en concreto la Disposicion Transitoria Undecima. Indemnizaciones por despido improcedente.1. La indemnizacion por despido prevista en el articulo 56.1 sera de aplicacion a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.2. La indemnizacion por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculara a razon de cuarenta y cinco dias de salario por ano de servicio por el tiempo de prestacion de servicios anterior a dicha fecha, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ano, y a razon de treinta y tres dias de salario por ano de servicio por el tiempo de prestacion de servicios posterior, prorrateandose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un ano. El importe indemnizatorio resultante no podra ser superior a setecientos veinte dias de salario, salvo que del calculo de la indemnizacion por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un numero de dias superior, en cuyo caso se aplicara este como importe indemnizatorio maximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningun caso.3. A efectos de indemnizacion por extincion por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratacion indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuaran rigiendose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.En caso de despido disciplinario, la indemnizacion por despido improcedente se calculara conforme a lo dispuesto en el apartado 2 .El Art. 56,1 y 2 E.T dispone Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Se fija la indemnización en el importe de CIENTO TREINTA € CON CINCUENTA Y DOS CÉNTIMOS DE € (130,52€) y para el caso de que la empresa opte por la admisión de la trabajadora a pagar a la actora los salarios de tramitación que se devenguen desde el día del despido 3 de febrero de 2023 hasta la notificación de sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación fuere anterior a esta sentencia a razón de 15,82€ €/diarios.

TERCERO.-A través de la interpretación jurisprudencial de los órganos jurisdiccionales españoles como por la derivada de las resoluciones dictadas por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, se han venido reconociendo, diversos tipos de sucesión empresarial : 1) Una sucesión empresarial por imperativo de la redacción prevista por el art. 44 ET a la luz de las Directivas Comunitarias e interpretación jurisprudencial del precepto por el TJCE, por la que se exige la transmisión de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.2)Una sucesión empresarial, por requerirlo así los Convenios Colectivos, concurriendo en los supuestos expresamente fijados y por cumplimiento de todos los presupuestos especialmente determinados, rechazándose la existencia de tal figura legal caso de incumplirse alguno de ellos.3) Una sucesión convencional, por concurrir al amparo de un acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria, recogido en los pliegos de cláusulas administrativas aunque no exista transmisión de elementos patrimoniales, contrayéndose a los casos expresadamente pactados y en tanto se hayan cumplido todos y cada uno de los requisitos en la norma estipulada para que surta efecto, no dándose si se incumpliera alguno de ellos. 4) Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria, aun no concurriendo los requisitos del art. 44 del E.T , supuesto a que hace méritos una copiosa jurisprudencia del TS referida a las empresas de handling. 5)Y la que podríamos denominar "sucesión de plantillas", derivada de la doctrina comunitaria y es la transferencia de la mera actividad cuando la misma va acompañada de la asunción de las relaciones laborales con un núcleo considerable de la plantilla anterior, otorgando a ese conjunto de trabajadores el carácter de una "entidad económica que mantiene su identidad". Por lo tanto, procede en el presente caso el estudio la sucesión empresarial del Art. 44 del E.T. Como apunta la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 28 de septiembre de 2007 dos presupuestos, subjetivo y objetivo, a los que nuestra jurisprudencia (y la comunitaria) supedita la existencia del fenómeno de sucesión empresarial del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , en redacción dada por el artículo Segundo-dos de la Ley 12/2001, de 9 de julio , a fin de "...incorporar al ordenamiento interno el contenido de las recientes Directivas europeas 98/50/ CE, del Consejo, de 29 de junio , por la que se modifica la Directiva 77/187/CEE , sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, y 1999/70/ CE del Consejo, de 29 de junio , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada...". Tales presupuestos vienen constituidos por la transferencia directa o tracto sucesivo de la antigua empresa a la nueva adquiriente, esto es, el cambio en la titularidad del negocio o centro de trabajo autónomo mediante cualquier tipo de transmisión (subjetivo) y por la entrega real y efectiva de la totalidad del conjunto de elementos esenciales de la empresa que permita la continuidad de la actividad empresarial, es decir, la permanencia de esta como unidad en los factores que la integran, técnicos, organizativos y patrimoniales, unidad socio-económicas que configuran la identidad del objeto transmitido (objetivo). La consecuencia jurídica que genera la indicada reversión de la industria o negocio al originario propietario o arrendador se traduce en que éste sucede al arrendatario en todas las relaciones laborales existentes al tiempo del arriendo y en las que se pudieran haber originado con posterioridad, toda vez que el arrendador propietario recibió, además del local, los útiles, maquinaria, instalaciones, mobiliario y elementos básicos que servían a la explotación de la cafetería y que han permitido, sin solución de continuidad ó tras un breve cierre para el aprovisionamiento de medios necesarios y acondicionamiento del local, la continuidad de tal explotación. El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores opera tanto si el arrendador no continúa por sí ó se opone a la continuación por otros de la actividad de la industria o negocio que tuvo arrendados ( Sentencias del Alto Tribunal de 15 de junio de 1987, 16 de mayo de 1990 ó 5 de febrero de 1991), cuanto si decide mantener la explotación, en cuyo caso se convierte en empresario. Con ello la doctrina de nuestro Tribunal Supremo utiliza una interpretación amplia de la fórmula legal del "cambio de titularidad" la sentencia de dicho Tribunal 9/10/1988 señala que "la expresión cambio de titularidad contenida en el precepto invocado -referida, bien a la empresa en su integridad, bien a un centro de trabajo o a una unidad productiva autónoma de la misma- es un concepto de gran amplitud que comprende, cuando se trata de transmisión inter vivos, no sólo las figuras de la cesión, venta o traspaso a las que aludía el art. 79 de la antigua Ley de Contrato de Trabajo , sino también cualquier otro negocio jurídico de transmisión e incluso hay que admitir que la continuación de hecho en la titularidad por otra persona física o jurídica acredita que se ha producido un cambio de los previstos en la norma, con la consecuencia que ésta contempla para tales supuestos... debiendo indagarse si se ha producido un cambio de la titularidad de un centro de trabajo -entendido en los términos del art. 1.5 del Estatuto de los Trabajadores - o de una unidad productiva autónoma, concepto éste no explicitado en el texto legal, pero que hay que entender como una unidad socio-económica de producción o explotación susceptible de poder disgregarse de la empresa y de actuar con autonomía". En igual sentido, las SSTS de 22/03/1988, 16/05/1990. Lo esencial es la sucesión o sustitución de un empleador por otro que continúe la actividad del primero, siendo irrelevante la forma o título en virtud del cual se produce ese cambio en la titularidad. Señala al respecto la STS de 3/02/1987 : "... como tiene declarado esta Sala en su sentencia de 9/10/1984 , el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores exige para su debida aplicación que exista un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva, autónoma de la misma... por ello es preciso que el empresario subrogado continúe la actividad negocial o de tráfico mercantil o industrial del cedente o subrogante, existiendo incluso la sucesión en los supuestos de arrendamiento de empresa tal como se recoge en las SSTS de 16/05/1990 y 15/06/1987 "pues lo decisivo a los fines de este precepto ( art. 44 ET ) es la sustitución en la posición jurídica del empresario, siendo indiferente que la sustitución sea temporal o definitiva... Téngase en cuenta que para ser empresario no es necesario ser propietario de los bienes materiales fundamentales que constituyen la empresa, pues lo importante, a este respecto, es la capacidad de dirección y gestión, es decir, la titularidad de la explotación del negocio. En el presente caso , en Acta de Liquidación de cuotas de la Seguridad Social de fecha 29 de mayo de 2023 se comprobó la existencia de un cambio de titularidad empresarial entre la empresa ZEUS CANTELI VALLÉS y la empresa NÉMESIS CORPORATE S.L. y posteriormente entre esta y ALONSO CARROCERA S.L. la cual ha continuado con la titularidad de la empresa y la explotación del negocio, lo que obliga en el presente caso a declarar la responsabilidad solidaria de empresa NÉMESIS CORPORATE S.L. y ALONSO CARROCERA S.L. esta última por sucesión empresarial en aplicación del art. 44 del TRET.

CUARTO.-De conformidad con lo dispuesto en el Art.26.3 apartado segundo el trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del Art. 49 del ET, que a su vez indica que el empresario, con ocasión de la extinción del contrato al comunicar a los trabajadores la denuncia o en su caso el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. En el presente caso se reclama el importe de 66,44€ imputables al año 2022, en este sentido convine advertir que la compensación por vacaciones caduca al año de su devengo sin que pueda compensarse económicamente salvo extinción de la relación laboral con anterioridad a la fecha fijada para el período vacacional generándose en este caso el derecho a la correspondiente compensación económica y proporcional al tieso de prestación de servicios en al año de referencia, por lo que en el presente caso no procede la compensación económica por el concepto de vacaciones que se reclama del año 2022.

QUINTO.-De conformidad con el Art. 33 del TRET 1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días 2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 , 51 , 52 , 40.1 y 41.3 de esta ley , y de extinción de contratos conforme a los artículos 181 y 182 del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, excepto en el supuesto del artículo 41.3 de esta norma que el límite máximo sería de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56 de esta ley , se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

SEXTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191. 3 a) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación