Que la actora ha venido prestando sus servicios en el Centro de Trabajo sito en la Plaza de San Miguel 3 de Palencia.
Desde el 2/03/2020 hasta el 30/04/2021.
Desde el 1/05/2021 hasta el 9/08/2021.
Desde el 1/08/2022 hasta la actualidad.
(documento nº 3 de la demanda).
PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica, concretamente de la documental aportada por las partes, y de la testifical practicada a instancia de la empresa demandada, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.
SEGUNDO. -En el presente procedimiento se ejercita por la actora una acción de resolución de relación laboral al amparo de la letra a ) y c) del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores que recoge, como justa causa para la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:
"a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la
negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados."
Estableciendo en el apartado segundo del mismo precepto que:
" En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente".
Alega la actora en su escrito de demanda que "En el caso presente resulta acreditado que al menos desde 4 de octubre de 2021 la trabajadora, carece de ocupación efectiva en la empresa.
Para que tal falta de ocupación efectiva constituya causa resolutoria
de las contempladas en el artículo 50.1 a ) y c) ET se exige que se
constituya como una decisión empresarial y aún cuando no resulta
exigible la culpabilidad sí que exista una gravedad en tal
comportamiento empresarial. La decisión empresarial debe
manifestar una voluntad rebelde al cumplimiento de las obligaciones,
no siendo suficiente para la extinción la existencia de breves espacios
sin ocupación o cuanto esta falta de ocupación es meramente
circunstancial y no responda a la decisión empresarial de perjudicar al
trabajador. Tal falta de ocupación efectiva del trabajador debe ser por
tanto grave, permanente y continua (entre otras STS de 17/2/1987 )
no procediendo la acción de extinción cuando no concurra perjuicio
para la formación profesional o menoscabo de la dignidad, porque las
tareas que se proponen o se le exigen son las propias de su categoría
profesional, o cuando se produzca un cambio de funciones enmarcado
en un proceso de reorganización empresarial que no entraña
menoscabo de la dignidad profesional.
En el caso presente debe estimarse que se ha producido el incumplimiento empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador,
recogido como derecho del trabajador en el artículo 4.2 a) ET , pues la empresa viene incumpliendo desde octubre de 2021 tal obligación de dar ocupación efectiva al trabajador.
Por ello, acreditándose el incumplimiento empresarial imputado de la
empresa demandada, procede la estimación de la demanda de
resolución de contrato y la condena de la empresa al abono de la
indemnización prevista en el mentado artículo 50 del E.T., como si de
despido improcedente se tratara, resolviendo el contrato entre las
partes y con la indemnización correspondiente conforme al artículo
56.1 ET y DT 5ª apartado 2 del RDL 3/2012 . (...)".
Por su parte, el letrado de la empresa demandada, en el momento de contestar a la demanda, tras manifestar su oposición a la misma, a excepción de la antigüedad y la jornada laboral, vino a afirmar que la decisión que tomó la empresa de mantener a la actora en situación de permiso retribuido fue precisamente para evitar medidas mucho mas perjudiciales para la actora, como son el despido objetivo o el ERTE, entendiendo que dicha medida, ni menoscabó su dignidad porque no se ha exigido a la actora ir al centro de trabajo y pasar allí las horas sin hacer nada, ni ha supuesto un perjuicio para su formación profesional, entendiendo que en el caso de autos no hay tal formación profesional, porque en su trabajo no se presentan novedades técnicas relevantes, la formación simplemente consiste en las características de los servicios que se ofrecen por cuenta del cliente en cada campaña, y para eso hay que estar adscrito a una campaña, continuando su contestación declarando que desde el punto de vista de justicia material no resultaría razonable que la actora se llevase una indemnización de 33 días simplemente por haber estado en permiso retribuido, cuando los compañeros que han tenido que salir vía despido objetivo han tenido indemnizaciones de 20 días.
Esta parte afirmó que en junio de 2021 finalizó el servicio al que estaba adscrito la actora, JAZZTEL-EMISIÓN; que la relación mercantil se articulaba a través de la sociedad Castilian Enterprise, pero se refiere al mismo servicio; que la integración de esta empresa en el grupo mercantil KONECTA desde principios de 2021 conllevó cambios operativos y organizativos profundos; que se produjeron 5 despidos objetivos entre 2021 y 2022, despidos donde se alegaron como causa el cese de varios servicios entre ellos el servicio en el que estaba adscrita la actora, así como la bajada de la actividad y la rentabilidad de otros servicios, constando en los informes de plantilla media de la TGSS que en enero de 2021 había 103,74 trabajadores y en enero de 2022, 45,61 trabajadores, añadiendo que la actora se encuentra en situación de IT desde el 1/08/2022, afirmando que por tanto, desde esa fecha no haya falta de ocupación efectiva, sino simplemente IT.
Alegó también el letrado de la empresa en su contestación oral a la demanda y como motivo de oposición al HECHO TERCERO, la posible prescripción de la acción al haberse aquietado la actora a la decisión empresarial, no cuestionando el permiso retribuido. Dada la palabra a la parte actora para contestar, esta manifestó su oposición afirmando que no hay plazo para el ejercicio de la acción de extinción del contrato por voluntad del trabajador, haciendo aplicación de la St del TSJ de Madrid de 23/04/2018.
Dicho todo lo expuesto, y antes de entrar en el fondo del asunto procede resolver la referida Excepción Procesal toda vez que su admisión impediría entrar, precisamente, en el fondo del asunto. Pues bien, examinados los autos, procede desestimar la excepción alegada entendiendo que la acción ejercitada por la actora en el caso de autos no está sometida al plazo de prescripción de 20 días que alega la empresa, o caducidad mas bien, entendiendo que, toda vez que el artículo 50 del ET no prevé el plazo máximo para poder entablar la demanda, ni tampoco lo prevé la normativa procesal, ante tal falta de previsión, deberá entrar en juego la regla supletoria del artículo 59.1 del ET que establece el plazo de un año para todas aquellas acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señaladas un vencimiento especial de prescripción.
TERCERO.- Descendiendo ya al caso de autos, en aplicación de la propia Jurisprudencia que alega la actora en su escrito de demanda, resulta claro que para que pueda prosperar la acción de extinción de la relación laboral por ella ejercitada, ex art. 50 del ET, de la decisión empresarial adoptada, en el caso de autos, permiso retribuido, deben derivarse alguna de las siguientes consecuencias:
· Perjuicio para la formación profesional de la trabajadora o,
· menoscabo de su dignidad.
En la Sentencia dictada por el TSJ, Social sección 1, del 28 de octubre de 2020 ( ROJ: STSJ CL 3509/2020 - ECLI:ES:TSJCL:2020:3509 ), se recoge lo siguiente al respecto:
"...Para que prospere la pretensión de rescisión de contrato de trabajo por aplicación del art. 50 del ET ( RCL 1995, 997) es así imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas, pues no se puede desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que expone el artículo 41 del ET , pudiendo optar el trabajador perjudicado en tal caso, por rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, ante la disconformidad con la medida, impugnarla ante la jurisdicción competente para lograr ser repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada. (Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 3831/2005 Comunitat Valenciana (Sala de lo Social, Sección 1), de 1 diciembre Recurso de Suplicación núm. 3226/2005 [ AS 2006, 1037] ).
El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( artículo 35 de la CE [ RCL 1978, 2836] ) y por ello queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de gravedad y voluntariedad. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 o 20.3 del ET , cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto. ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 678/2005 Madrid, (Sala de lo Social, Sección 2 ), de 1 septiembre, Recurso de Suplicación núm. 1953/2005 [ AS 2005, 2315] ).
La frase del art. 41 núm. 3 del Estatu to de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) que dice «sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50» ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio art. 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del art. 50, que el 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador. ( Senten cia Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 8 febrero 1993 Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991 [ RJ 1993, 749] ).
Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, elart. 50 del ETexige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador . ( STS 11 marzo 1992 [ RJ 1992, 1635] ).
En resumen, y como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 4814/2002 Sevilla, Andalucía, Sala de lo Social, de 19 diciembre, en el Recurs o de Suplicación núm. 3700/2002 ( AS 2003, 891) , la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50-1 a) del Estatu to de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador ( SSTS 7-7-1983 [ RJ 1983 , 3730] , 15-3-1 983 [ RJ 1983 , 1161] , 15-3-1 990 [ RJ 1990, 3087 ] y 8-2-19 93 [ RJ 1993, 749] ), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales ( SSTS de 23-4-1985 [ RJ 1985 , 1907] , 16-9- 1 986 [ RJ 1986, 3683 ] , y 26-7-1 990 [ RJ 1990, 6484] ). La STS de 8-2-1993 (Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991 ) fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11- 1986 ( RJ 1986, 6508) en que sostiene que «sólo las modificaciones sustanciales, es decir, las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad»; también invoca la de 26-7-1990 que, citando las de 5-3-19 85 ( RJ 1985, 1277) , 21-9-1 987 ( RJ 1987, 6234) , 23-4-1985 y 16-9- 1986 sostiene que «la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia... la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50» a lo que añade que el cambio de horario, que puede considerarse modificación sustancial sólo podría dar lugar a los derechos previstos en el art. 41 del Estatuto".
CUARTO.- Aplicando al caso de autos la doctrina expuesta en el Fundamento de Derecho anterior, doctrina con la que parecen estar conformes ambas partes contractuales a la luz de sus alegaciones, se concluye que la demanda no puede ser acogida toda vez que la decisión empresarial no ha provocado ninguna de las dos consecuencias perjudiciales cuya concurrencia es precisa para la validez de la extinción de la relación laboral a instancia de la trabajadora. Y ello por entender acreditado que la decisión de la empresa de colocar a la trabajadora en situación de permiso retribuido no ha obedecido a ningún móvil espurio con intención de castigarla o denigrarla de alguna forma, sino antes, al contrario, beneficiarla, siendo que:
· ante el cese del servicio al que se encontraba adscrita la trabajadora en diciembre de 2021, lo que se acredita con el documento nº 8 del bloque documental de la empresa, hecho que no ha sido controvertido;
· ante la disminución progresiva y evidente de trabajadores de la plantilla que la empresa viene padeciendo desde 2021 lo que se acredita con el documento nº 6 del bloque documental de la empresa, hecho que no ha sido controvertido; y
· ante los despidos por causas objetivas que se han producido en el año 2021 y 2022, lo que se acredita con el documento nº 5 del bloque documental de la empresa, hecho que no ha sido controvertido,
parece lógico concluir que la decisión de la empresa de colocar a la trabajadora en una situación laboral de permiso retribuido, manteniéndole su salario como se acredita con las nóminas aportadas como documento nº 1, sin obligarla a acudir al centro de trabajo a estar mano sobre mano viendo trabajar a sus compañeros, dejándola libertad de movimientos al no exigirla acudir al centro de trabajo en ningún horario, es la decisión menos mala de las que podría haber adoptado la empresa, estando sobre la mesa la posibilidad de un despido objetivo como sí han sufrido otros compañeros de la actora, lo que consta acreditado.
Si a esto se une que el trabajo desempeñado por la actora es de TELEOPERADORA, tampoco se aprecia que la decisión empresarial discutida haya podido causar perjuicio alguno en su formación profesional en los términos fijados en la doctrina jurisprudencial aplicada, según la cual, "... El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( artículo 35 de la CE [ RCL 1978, 2836] ) y por ello queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de gravedad y voluntariedad.".
Y lo mismo se puede decir respecto del menoscabo de la dignidad de la trabajadora, siendo la postura mantenida por la doctrina Jurisprudencial aplicada, la siguiente: "... Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 o 20.3 del ET , cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto. ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 678/2005 Madrid, (Sala de lo Social, Sección 2 ), de 1 septiembre, Recurso de Suplicación núm. 1953/2005 [ AS 2005, 2315] ).". En el caso de autos, la actora simplemente se ha quedado en su casa sin trabajar, pero cobrando el mismo salario que antes y como una medida temporal en espera de un cambio de circunstancias que permitieran recolocarla en otro servicio, lo que no ha podido ser, según la empresa, por encontrarse la actora desde agosto de 2022, es decir, al poco de interponer la demanda, en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común, situación en la que se mantiene a fecha de la celebración del juicio, lo que ha hecho imposible su reubicación, a diferencia de lo que ha ocurrido con otra trabajadora de la misma empresa, DOÑA Sandra, a la que se colocó igualmente en situación de permiso retribuido (documento nº 4 del bloque documental de la empresa), y sin embargo, ha sido reubicada en agosto de 2022, lo que ha confirmado la Responsable de RRHH de la empresa demandada en Palencia, DOÑA Tatiana. Esta testigo también afirmó que ahora mismo la actora sí podría ser reubicada en la empresa, y si no lo ha sido hasta la fecha por su situación de IT.
Por tanto, y por todo lo expuesto, se desestima íntegramente la demanda.
QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
