Sentencia Social 155/2023 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 131/2022 de 29 de mayo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, la prueba de interrogatorio de parte y testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Entrando ya en la pretensión de despido, se solicita por la parte actora que se declare que el despido comunicado al trabajador con efectos de 30 de enero de 2022, sea declarado improcedente. La empresa considera, en la carta de despido, que la trabajadora ha cometido una infracción prevista en los artículos 54.2 d) del ET y artículo 60.C.7 del Convenio Colectivo marco estatal de servicio de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio.

El primero de ellos faculta al empresario para imponer al trabajador la sanción de despido, debido a la comisión por el mismo de una infracción consistente en artículo 54.2 d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Por su parte, el Convenio Colectivo marco estatal de servicio de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio en su artículo 60.C.7, sanciona como falta muy grave y causa de despido la acción de apropiarse de objetos, documentos, material, etc..de los usuarios/as del centro, del servicio o del personal.

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 1 de octubre de 2015 recuerda la doctrina de dicha Sala en relación con la causa de despido que nos ocupa:

"Como recuerda la doctrina de esta Sala las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Dicho lo cual lo que se está imputando por la empresa al actor es una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Como ha señalado esta Sala en reiteradas sentencias en relación con la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET , recogiendo la doctrina expresada en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Málaga, de 16 de noviembre de 1.999 , la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET , presenta los siguientes contornos:

- La trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - Arts. 5 a ) y 20-1 del E.T.-, y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( Sentencias del tribunal Supremo de 26 de febrero 1.991 y 18 mayo 1.987 ).

- La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos Arts 7.1 y 1258 del Código Civil y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero 1.986 , 22 mayo 1.986 y 26 enero 1.987 );

- La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1.991 y 9 diciembre 1.986 ), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( Sentencias del tribunal Supremo de 30 octubre 1.989 ).

- De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el Art. 54.2 d) del ET , las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( Sentencias del Tribunal Supremo de 30 abril 1.991 , 4 febrero 1.991 , 30 junio 1.988 , 19 enero 1.987 , 25 septiembre 1.986 y 7 de julio 1.986 );

- A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directo (así en sentencias del Tribunal Supremo de 12 mayo 1.988 y 19 diciembre 1.989 );

- En la materia de pérdida de confianza no se debe establecer graduación alguna ( SSTS 29 noviembre 1.985 y 16 julio 1.982 y STSJ Andalucía/Málaga 18 abril 1.994 ) y el reintegro de la cantidad sustraída no obsta a la procedencia del despido ( Sentencias del Tribunal Supremo de 19 enero 1.987 , 9 mayo 1.988 y 5 julio 1.988 )".

Por su parte, la trabajadora, en la demanda inicial y en el acto de la vista, se limita a señalar que la causa alegada por la empresa para su despido es totalmente incierta e infundada, no siendo autora de los hechos que se le imputan. En el acto del juicio la demandante añadió que la acusación contra ella no resulta acreditada por medio de prueba alguno, al no haber existido ningún testigo presencial de las presuntas apropiaciones, considerando también que la carta adolece de vaguedad en cuanto a la descripción de los hechos, lo que provoca una clara indefensión y que por otra parte se ha producido una vulneración de las obligaciones que recoge el Convenio Colectivo de aplicación, en concreto el artículo 60 que exige la apertura de un expediente contradictorio para que la actora pudiera presentar alegaciones, trámite que la empresa no ha realizado, por tanto todas estas circunstancias llevan aparejada la declaración de la improcedencia del despido.

TERCERO.- Alega la actora que la carta de despido adolece de una serie de defectos e imprecisiones que determinan que la trabajadora no pueda articular debidamente su defensa, considerando esta juzgadora que hemos de concluir que contiene una descripción de los hechos suficiente a los efectos de que si se acredita la certeza de los mismos, se pueda valorar su gravedad para entender justificada la imposición de la sanción de despido disciplinario, no causando indefensión a la trabajadora. La carta califica los hechos, los describe e indica claramente las causas que motivan la decisión adoptada, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y la acción de apropiarse de objetos, documentos, material, etc..de los usuarios/as del centro, del servicio o del personal. Se concretan las fechas y se detallan las cantidades sustraídas y los nombres de los usuarios que se han visto perjudicados. La empresa solicita que se practique prueba testifical con la que puede defender su pretensión, la jurisprudencia de forma reiterada tiene establecido que no pueden subsanarse de forma extemporánea en el momento de práctica de la prueba las deficiencias de la carta de despido, pero con todos esos datos la trabajadora ha podido articular su defensa, preparar y aportar medios de prueba para tratar de desvirtuar las afirmaciones de la empresa.

En cuanto al incumplimiento del artículo 60 del Convenio Colectivo de aplicación, en relación a la apertura del expediente contradictorio, debemos estar a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo en Sentencia de la Sala de lo Social de Madrid, Sección 1 con nº 355/2018 de 3 de abril de 2018, que en relación a un caso similar establece lo siguiente:

El artículo 60 del VI Convenio Colectivo vigente establece:"Tramitación y prescripción. Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al comité de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías. (...)".

Como señala la STS/IV de 15-mayo-2012 (rcud. 2329/2011) refiriéndose ésta al art. 58 del V Convenio Colectivo :"Para una recta comprensión de la cuestión debatida procede el examen de los preceptos aplicables.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece: "1- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido....4- El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo".

Por su parte el V Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención al personal dependiente y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (BOE 1-4- 2008), en su artículo 58 establece: "Las sanciones se comunicaran motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal en las graves y muy graves. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales. Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en periodo reglamentario de garantías".

En orden a la interpretación de los Convenios Colectivos esta Sala tiene declarado, entre otras, en la STS de 5 de abril de 2010, recurso 119/09 y en las que en ella se citan: "que: " a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC (así, recientemente, SSTS 03/12/08 -rco 180/07 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; 21/07/09 -rco 48/08 -; 21/12/09 -rco 11/09 -; y 02/12/09 -rco 66/09 -); b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico (así, SSTS 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/06/08 -rco 107/06 -; 26/11/08 -rco 95/06 -; y 21/12/09 -rco 11/09 -), junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes (por ejemplo, SSTS 26/11/08 -rco 95/06 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; y 27/01/09 -rcud 2407/07 -); y c) las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07 -; 26/11/08 -rco 95/06 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; 03/12/08 -rco 180/07 -; 21/07/09 -rco 48/08 -; 21/12/09 -rco 11/09 -; 02/12/09 -rco 66/09 -) ".

En el presente supuesto, la literalidad del precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja lugar a dudas en cuanto a su significado "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales".

Por lo tanto, antes de imponer una sanción al trabajador, por falta grave o muy grave se le hará saber a fin de que en plazo de cinco días pueda formular alegaciones, trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad.

Este trámite no se cumple, como alega la recurrente, con la notificación a los trabajadores de la carta de despido pues, aunque con posterioridad a la recepción de dicha carta formularan alegaciones, la audiencia que prevé el artículo 58 del convenio es previa a la imposición de la sanción de despido, e independiente de la notificación de la carta de despido. El artículo 58 del convenio diferencia claramente los dos trámites, en el párrafo primero dispone que todas las sanciones se comunicarán por escrito al interesado, exigencia contenido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Si son por faltas graves o muy graves el convenio prevé dos requisitos adicionales no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, a saber, que se notifique la sanción al comité de empresa o a los delegados de personal y que para la imposición de las mismas se concedan cinco días al trabajador para que pueda formular alegaciones por escrito.

La empresa ha cumplido el primer requisito, ya que ha comunicado los despidos al Comité de Empresa, sin embargo, no ha cumplido el segundo pues, antes de la imposición de la sanción, no dió audiencia por cinco días a los trabajadores que iban a ser sancionados.

Como anteriormente se ha señalado este último trámite, no está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, sino que han sido los firmantes del Convenio los que, voluntariamente, han querido añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 de dicha norma legal.

Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1 del Estatuto, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias. En efecto, el apartado 4 de dicho artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido.

Doctrina de aplicación al supuesto enjuiciado en que aun tratándose del VI Convenio Colectivo (no del V) la redacción y su exigencia del art. 60 (en relación con el art. 58 del anterior) es la misma, y su redactado no deja lugar a dudas de su significado al señalar que "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales", por lo que la empresa antes de imponer una sanción al trabajador por falta grave o muy grave lo tenía que comunicar concediéndole el plazo de cinco días de audiencia para que pueda formular las alegaciones que estime oportunas. La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones. Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET. que cabe respetar.

En el presente caso la Dirección de la empresa recoge en la carta de despido que no le consta que la trabajadora se halle afiliada a algún sindicato, por lo que no se ha dado audiencia a los Delegados Sindicales, pero lo que desconoce en todo caso es que la empresa tal y como se recoge en la Sentencia referida, antes de imponer una sanción a la trabajadora por falta grave o muy grave, lo tenía que comunicar concediéndole el plazo de cinco días de audiencia para que pueda formular las alegaciones que estime oportunas. La empresa lo comunica a través de la carta de despido, pero no concedió a la trabajadora el trámite previo de la audiencia de cinco días para formular alegaciones, lo que conlleva la declaración de la improcedencia del despido.

CUARTO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma efectuada por del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece lo siguiente:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no resulta controvertida una antigüedad de 18/07/2016 ni el salario a efectos indemnizatorios, la parte actora indica en su demanda el de 41,54 euros diarios, dato que la empresa no impugna. Así pues, teniendo en cuenta estos datos, a 33 días de salario por año de servicio, la indemnización asciende a 7.653,74 euros.

QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación