Sentencia Social 166/2023 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 439/2022 de 30 de mayo del 2023

PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica, concretamente de la documental aportada por las partes, y los testigos que depusieron en el acto del juicio oral a instancia de ambas partes, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO. -En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare NULO y, subsidiariamente IMPROCEDENTE la extinción de la relación laboral que le fue comunicada por escrito por la empresa demanda, el 24/06/2022, interesando " una indemnización adicional de 35.013

euros por los daños que la decisión empresarial ha causado a la trabajadora

demandante", al egando en el momento de la ratificación de su demanda, el artículo 105 de la LRJS y la imposibilidad de la empresa de ampliar los motivos de su despido en el acto del juicio, afirmando que esta parte se presenta al acto del Juicio Oral "a ciegas a ver qué cuenta, vendidos, a que concreten los hechos". Pues bien, al margen de tales manifestaciones, de su escrito de demanda se deduce que la actora fundamenta su acción principal de nulidad, en dos motivos:

· La vulneración del Derecho Fundamental a la igual previsto en el artículo 14 de la CE y 17 del ET, alegando que "... el único motivo del despido habido es en realidad la condición de mujer de la trabajadora demandante",

· La vulneración del Derecho Fundamental a la intimidad previsto en el artículo 18 de la CE alegando que: "... La empresa demandada ha utilizado para la confección de la carta de despido datos de carácter personal de la trabajadora, como su curriculum y su vida laboral, con fines distintos a los que motivaron su cesión".

Y con carácter subsidiario, interesa la declaración de improcedencia del despido por falta de concreción y determinación de los motivos del despido en la carta, lo que le ha colocado en una situación de indefensión en el acto del juicio oral, Alegando también esta parte, en los Fundamentos de derecho, la prescripción , limitándose a afirmar que: " Justifica la empresa su decisión de despido en los sucesos de características similares ocurridos con carácter previo en la empresa. A parte de no concretar a qué se refiere, como antes se ha indicado, tampoco indica la fecha en que ocurrieron, dato esencial para apreciar la prescripción, que desde luego también alegamos dado el tiempo de existencia de la relación laboral".

Por su parte, la empresa demandada contesta, aceptando como Hecho no controvertido, la antigüedad, y oponiéndose en todo lo demás a la demanda, interesando su íntegra desestimación. Y, así, en relación a la nulidad afirma, por un lado, que la decisión de despedir a la actora no guarda relación alguna con su condición de mujer, ni siquiera indiciaria, por lo que no debe producirse la carga de la prueba; y en relación a la utilización del CV de la actora para fines distintos de los que motivaron su cesión, alega que en relación al acuerdo al que se llegó con el CE ante el SERLA, la vida laboral de la actora se ha usado para la finalidad pactada con el CE. Y, por lo que respecta a la improcedencia del despido, la empresa mantiene su procedencia alegando que la actora ha falsificado dos veces su CV, incurriendo en una trasgresión de la buena fe contractual, afirmando que la empresa ha actuado con la actora igual que con el resto de las trabajadoras que falsificaron su CV, por lo que no sería justo que ella recibiera un trato diferente.

En el trámite de alegaciones, la actora mantuvo los términos de su demanda, incluida la reclamación del salario reconociendo que sus cálculos estaban efectuados sobre la base de los últimos cuatro meses anteriores al despido, reiterando que su defensa la tenía que construir en ese mismo momento a la luz de los términos de la contestación a la demanda, habiéndose tenido que imaginar los motivos del despido para articular la misma, y afirmando que si la actora entregó a la empresa su vida laboral fue para optar a un contrato indefinido, no para que la empresa le controlase su curriculum y la despidiese, como así ha ocurrido.

TERCERO.- NULIDAD.- Descendiendo ya al fondo del asunto y comenzando por la primera de las pretensiones, la nulidad del despido, se sostiene por la actora que el despido debe ser declarado nulo por tratarse en realidad de una discriminación del empresario prohibida por el art. 14 de la Constitución española, al haber sido la trabajadora despedida por su condición de mujer, y utilizando como segundo argumento la vulneración del artículo 18 de la CE, por haber utilizado el CV de la actora para fines distintos de los que motivaron su cesión.

Pues bien, los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, vinculan la nulidad del despido disciplinario a los casos en los que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como a los supuestos en los que el despido se produzca en determinadas situaciones laborales del trabajador vinculadas a causas de naturaleza familiar, que aquí no son objeto de discusión. Para que tal calificación -nulidad- resulte procedente, ha de ser imputable al propio despido, en sí mismo considerado, la vulneración del artículo 14 de la Constitución o de algún derecho fundamental o libertad pública de la sección primera del capítulo segundo del Título Primero de la Constitución (en este caso, artículo 18 de la Constitución Española, derecho a la intimidad).

Conforme a ello lo primero que debe de acreditar la parte actora al amparo de lo dispuesto con los artículos 108.2 y 179.3 de la LRJS es la existencia de indicios por parte de la demandada de la vulneración de derechos fundamentales en su actuación extintiva de la relación laboral ( STC 38/1986, de 21 de marzo), y una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Es decir, incumbe al autor de la medida probar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3)». Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato -prueba indiciaria-. En supuestos en los que la apariencia de la violación se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal ( TC 41/06 y 120/06).

En el caso de autos, la actora alega trato discriminatorio, en primer lugar, por su condición de mujer, en relación con lo cual ningún indicio ha aportado a efectos de comparar la actuación de la empresa en relación con el resto de trabajadores "hombres", limitándose a efectuar tal afirmación, sin mas, en el escrito de demanda, sin referencia alguna a la misma, ni en trámite de alegaciones, ni en trámite de conclusiones, por lo que no se produce la inversión de la carga de la prueba en este punto. No obstante lo cual, la empresa ha aportado en su defensa frente a dicha imputación, amplia documental acreditativa de su compromiso con la igualdad de trato de ambos géneros en el desarrollo de su actividad empresarial, documental a la que se ha hecho expresa referencia en los HECHOS PROBADOS de la presente Resolución, del DÉCIMO TERCERO al DÉCIMO OCTAVO, que se dan íntegramente por reproducidos en este punto.

Desestimada así la primera de las alegaciones de nulidad, se invoca en segundo lugar por la actora, la vulneración del artículo 18 de la CE, concretando la misma en la utilización por la empresa del CV de la actora para fines distintos de los que motivaron su cesión. Pues bien, examinados los autos, se considera acreditado que la empresa procedió a despedir a la actora tras comprobar que el CV que esta presentó en el momento de acceder a la empresa, en el año 2020, no concordaba con su vida laboral, habiendo presentado un segundo CV en marzo de 2022 diferente del primero y este ya sí, ajustado a la realidad de su vida laboral.

Alega la actora que la empresa no estaba autorizada para usar su CV para ese fin, es decir, para despedirla, ya que ella se lo entregó para optar a un contrato indefinido, aportando al efecto el documento nº 10 de su bloque documental, donde se recoge una comunicación escrita que le remitió la empresa el día 17/03/2022, a través de la Jefatura de RRHH, en los siguientes términos: "Con motivo de los posibles procesos de selección que puedan tener lugar dentro de Nammo Palencia para optar a un puesto de trabajo con carácter indefinido, se solicita, en el caso de querer participar en citados procesos:

· La entrega del informe de vida laboral con el fin de verificar los datos indicados en el Curriculum Vitae aportado en el momento de iniciarse la relación laboral.(...)"

Y ello, sostiene la actora, en base al acuerdo al que habían llegado la empresa y el CE ante el SERLA, el 9/03/2022 (documento nº 9 del bloque documental de la empresa y nº 14 de la actora), según el cual: "La empresa ha manifestado, que ha solicitado la vida laboral de los trabajadores , debido a que se ha detectado una falsificación, en el sentido de que el curriculum de una trabajadora no coincidía con su vida laboral, añadiendo que quiere los datos de la vida laboral para confrontarlos con el curriculum de cada trabajador. Las partes tras exponer sus posturas sobre el conflicto han llegado a un ACUERDO, en los siguientes términos:

-la empresa devolverá la vida laboral a los trabajadores.

- la empresa no utilizará la vida laboral para otro fin que no sea de confrontarlo con el curriculum de los trabajadores (...)".

La actora sostiene, en base a lo expuesto, que la empresa ha actuado vulnerando su derecho fundamental a la intimidad.

Pues bien, entiende esta Juzgadora que la empresa ha utilizado el CV de la actora para el fin exacto para el que se lo pidió, es decir, para verificar que los datos que la actora incluyó en su CV en el momento de acceder a la empresa, concordaban con los de su Vida Laboral. Y se considera acreditado que la actora entregó ese segundo CV nuevo y adaptado a la vida laboral, voluntariamente, sin que la empresa se lo requiriera según afirmó en el acto del Juicio la entonces Responsable de RRHH Doña Milagros según la cual solo se le requirió la aportación de su Vila Laboral. Es, precisamente, al darse cuenta la empresa de que esa concordancia no era tal y que además la actora presentó en ese momento un segundo CV diferente del primero y este sí, ajustado a su vida laboral, cuando decide despedirla. Es cierto, por tanto, que el fin de la actora al presentar su Vida Laboral y aportar voluntariamente su segundo CV, no era el de ser despedida, lógicamente, pero esta es la consecuencia lógica, procedente o no, eso es otra cuestión que será estudiada en el epígrafe siguiente, pero sí lógica, al comprobar la empresa que su trabajadora le había engañado hasta en dos ocasiones. A juicio de la actora, parece que lo que debería haber hecho la empresa tras comprobar este engaño es nada, o incluso puede ser, concederle el contrato indefinido al cual optaba, lo cual carece de todo sentido. En el acuerdo alcanzado ante el SERLA con el CE el 9/03/2022, lo que se dice es que la empresa utilizará la vida laboral de los trabajadores únicamente para confrontarlo con el CV, pero es lógico pensar que si de esa confrontación se aprecia una irregularidad que pueda ser constitutiva de una infracción/falta, la empresa podrá tomar las medidas legales oportunas, pues dicha facultad se la concede la ley directamente. O, que pretende la actora qué hiciera la empresa?, guardar secreto confesional o profesional que no tiene, y mantener, o incluso mejorar el contrato con la actora a sabiendas que la había engañado hasta en dos ocasiones?.

Expuesto todo lo dicho, no consta que la decisión empresarial de despedir a la actora vulnere ninguno de sus derechos fundamentales, antes al contrario, la empresa ha acreditado que la extinción de la relación laboral se sustenta en una causa real -falsificación del CV por la actora- , ajena a cualquier móvil discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales, por lo que la decisión, en suma, procedente o no, se sustenta en una causa ajena a una posible conducta discriminatoria, razón por la cual la pretensión de nulidad del despido no merece favorable acogida.

CUARTO.- IMPROCEDENCIA. PRESCRIPCIÓN- En segundo lugar, procede entrar a resolver la pretensión de improcedencia del despido. Invocados por la actora defectos de forma, falta de concreción y determinación en la carta de los motivos del despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores : "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Así, para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente (para lo cual ha de ser justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (debe contener los hechos que, a juicio del empresario, justifican su voluntad resolutoria) y la fecha en la que ha de tener efecto. Y, además, debe ser notificada al trabajador. Requisitos todos ellos que convierten al despido es un acto formal y recepticio. Tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:

- a) dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;

- b) delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990); y

- c) fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.

Pues bien, en el caso de autos concurren todos los requisitos jurisprudenciales. Comenzando por la primera de las finalidades de la carta de despido, el contenido de la referida carta o comunicación escrita de despido no puede consistir en expresiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, circunstancias que los rodearon, etc. ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990), no bastando la mera transcripción de la definición jurídica en la carta de despido, siendo necesaria la concreción de la fecha de la comisión de la falta imputada.

Pues bien, en el caso de autos, alegada imprecisión en la carta, lo cierto es que la misma se limita a expresar la imputación de una falta muy grave consiste en la trasgresión de la buena fe contractual ( art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores), pero refiere expresamente en qué consiste esa falta: haber detectado y acreditado incongruencias y diferencias sustanciales entre el curriculum de la actora y su vida laboral en lo relativo a los requisitos esenciales que la empresa exige y que constituyen la condición sine qua non por la que poder comenzar a trabajar en esta empresa. Se informa en la carta también a la actora, que dicha medida, el despido disciplinario, se ha adoptado siguiendo la línea de los sucesos de características similares ocurridos con carácter previo en la empresa, lo que simplemente pone de manifiesto que la empresa ya ha procedido a despedir disciplinariamente a otros trabajadores/as por ese mismo motivo, no entendiendo esta Juzgadora las alegaciones vertidas por la actora en este punto sobre la falta de determinación de la empresa de esos sucesos similares.

Una simple lectura de dicha carta por cualquier persona ajena a la empresa, es cierto que puede llevar a calificarla de poco precisa, sin embargo, debe estar al caso concreto y a las circunstancias concurrentes en el mismo y, en este contexto, no se puede obviar el hecho de que el tema de la falsificación de los CV llevó a la empresa a entrar en conflicto con el CE, hasta el punto de requerir la intervención del SERLA, llegando ambas partes a un acuerdo sobre esta cuestión, el 9/03/2022, razón por la cual, entiende esta Juzgadora que los términos de la carta de despido, si bien escuetos, sí son suficientes para dar a conocer de forma clara a la actora cuál es el comportamiento que se estima sancionable, sin causarla ninguna indefensión, pues la entonces responsable de RRHH, DOÑA Milagros, antes de que la actora fuera despedida, tuvo una entrevista personal con ella donde le expuso la situación, no existiendo indeterminación alguna en lo relativo a los sucesos de características similares a los que se refiere la empresa en la carta, toda vez que se refiere a despidos disciplinarios de otros trabajadores/as cuya identificación en la misma sí podría, sin duda, suponer una vulneración de la Ley de Protección de datos respecto de los mismos.

En otro orden de cosas, y por lo que respecta a la prescripción que se alega por la actora la misma no puede ser apreciada. El Tribunal Supremo, (por todas la sentencia de fecha 23 de Mayo del 2013, rec 2178/2012 y las que en ella se citan) viene estableciendo que:

a) La fecha en que se inicia el plazo de prescripción se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos;

b) Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo adquiere la empresa cuando llega a un Órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( STS de 11 de diciembre de 2005, rcud. 3512/2004 );

c) En el caso del art. 60.2 E.T, la regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es la de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento. Pero existen situaciones en las que no es posible aplicar tal literalidad, como son los casos de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En este último caso, hemos venido aplicando el criterio de partir del cese de la ocultación ( STS de 15 de julio de 2003 (RJ 2004, 5410) -rcud. 3217/2002 -). En tal sentido procede recordar que en relación con las faltas realizadas con ocultación (o sea, no exteriorizadas ni cognoscibles de manera directa, clara o inmediata por el empleador), el día inicial de la prescripción será aquel en que éste tenga conocimiento cabal de la comisión de la falta. Tal doctrina es aplicable expresamente, según la doctrina judicial, en los supuestos en que para el descubrimiento o averiguación de la conducta antijurídica laboral se precisa la práctica de auditorías - STS 26 de diciembre de 1995 (RJ 1995, 9845) (Rec. 1854/1995 )- o de investigaciones indagatorias previas de cierta relevancia, como en el caso que nos ocupa. En suma, las normas del E.T. parten de la fecha de conocimiento de la empresa para fijar un plazo de 60 días; si bien, dispone que, en todo caso - esto es, aun cuando la empresa no lo conociera en su momento-, la facultad sancionadora disciplinaria prescribe a los 6 meses desde la comisión de la falta.

En el caso de autos, se ha constatado que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, la falsificación del CV que la actora presentó en el año 2020, el 17/06/2022, cuando DOÑA Milagros, entonces Responsable de RRHH, envió a la Directora de RRHH de la empresa, DOÑA Nieves, a la cual sustituía dura te su permiso de maternidad, un DIRECCION002 informándola que había descubierto una falsedad en el CV que la actora presentó a la empresa el año 2020, concretando en esa misma conversación la fecha del despido en el día 24/06/2022, fecha en la que efectivamente la empresa demandada remitió una carta a la actora comunicándole la extinción de la relación laboral, "con efectos a partir del día 24 de Junio de 2022". En esa conversación de DIRECCION002 se deja constancia de que la empresa hasta ese momento desconocía la infracción cometida por la actora: "Hola qué taaaal. Sorpresa sorpresa. Con el cv. Esta tía tiene que irse"; "sí. Concretamente el 24 de junio. La dejo la prox semana y el viernes hasta luego."; "muy bien 24 de junio fuera (...)" (documento nº 16 del bloque documental de la empresa). Esta conversación fue reconocida y ratificada por las dos personas involucradas que depusieron en el acto del juicio en calidad de testigos, confirmando con ello que el despido fue realizado en plazo., habiendo transcurrido apenas siete días desde que la empresa fue consciente del hecho de la falsificación del CV por la actora.

QUINTO.- En cuanto a los hechos imputados por la empresa a la actora, el art. 54.2 d) de Estatuto de los Trabajadores recoge como un incumplimiento grave y culpable "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". De acuerdo con lo manifestado por nuestro Alto Tribunal en su sentencia del 19 de Julio del 2010 se ha de tener en cuenta "en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ( RJ 1991\1822) recuerda que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido "sino aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es, la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador" (teoría gradualista).

Asimismo el TS ha venido integrando la justa causa de despido en que consiste la trasgresión de la buena fe contractual a partir del concurso de los siguientes requisitos:

a) la comisión de un concreto acto con voluntaria consciencia de que el mismo quebranta valores éticos que han de inspirar el cumplimiento de los deberes esenciales del contrato;

b) el alcance del acto o comportamiento transgresor en atención a las circunstancias concurrentes y a los efectos que causa

c) la conexión que necesariamente ha de existir ente la gravedad de la transgresión y la propia de la sanción en que el despido consiste y para que exista adecuación entre acto y determinación correctora ( SSTS 28/8/84, 22/5/86, 25/6/90). Junto a ello, y obviamente, para que el incumplimiento así caracterizado legitime el despido de trabajo, el mismo ha de proceder de una conducta grave y culpable, imponiéndose la tacha de la antinormatividad del despido en caso de ausencia de cualquiera de esos dos esenciales requisitos, y habiéndose identificado el elemento dela culpabilidad como imputabilidad o atribuibilidad del acto trasgresor a la voluntad deliberada o negligencia del trabajador.

En el caso que nos ocupa, la prueba practicada a cargo de la empresa, y señaladamente, las explicaciones vertidas por las testigos, DOÑA Milagros y DOÑA Nieves, acredita que los hechos relatados en la carta tienen perfecta cabida en la falta descrita. Así, la actora en el momento de presentar su CV en el año 2020 para acceder a la empresa, mintió, falsificando el mismo, afirmando haber estado trabajando un año en una empresa para la que no trabajó y en un puesto que nunca desarrolló, incluyendo en el apartado "EXPERIENCIA PROFESIONAL": "...Abril 2000-Abril 2001: Renault, Palencia. Operaria cadena en departamento de soldadura". Sostiene la empresa que desde un tiempo lleva aplicando una medida de discriminación positiva para favorecer la contratación de las mujeres, medida que consiste, precisamente en permitir la incorporación a la fábrica de mujeres aunque no tenga título de formación profesional, si pueden acreditar que han prestado servicios al menos durante 6 meses en una cadena de producción de una fábrica industrial o de una cadena de montaje. Y precisamente fue esto lo que la actora afirmó falsamente tener en su primer CV. Las dos testigos que depusieron a petición de la empresa, que son la responsable del departamento de RRHH, DOÑA Nieves, y quien la sustituyó durante su baja de maternidad, DOÑA Milagros, afirmaron que esa medida de discriminación positiva era conocida por todos, incluido el CE, aunque todavía no se ha formalizado por escrito. Esto fue negado por el Presidente del CE, D. Miguel Ángel, que manifestó no tener noticia de dicha medida. Consta en el bloque documental de la actora, documento nº 15 y 16º, unas conversaciones de mail de marzo de 2022 mantenidas entre empresa y CE, donde el testigo manifiesta lo afirmado en el acto del juicio. Sin embargo, en el acto de la Vista este testigo reconoció que en la práctica viene siendo así.

Al margen de lo expuesto, la realidad es que la actora mintió a la empresa y lo hizo conscientemente y hasta en dos ocasiones.

· La primera, al presentar el CV, siendo irrelevante a estos efectos, quien presentase físicamente el CV, pues lo importante es quien lo redactase, no habiéndose puesto en duda que el mismo fuera redactado por la propia actora. Y,

· la segunda, cuando la actora presentó voluntariamente y sin que la empresa se lo requiriera, un segundo CV adaptado a la vida laboral y donde prescindía precisamente de lo que era falso en el primero.

En el momento de presentar ese segundo CV, la actora tenía que ser necesariamente consciente de todo lo que estaba pasando en la empresa sobre la falsificación de CV, pues en otro caso no tiene sentido, precisamente, que lo corrigiera y presentara otro nuevo y real y no dijera nada a la empresa de haber incurrido en un error en el primero. Dos compañeras suyas habían sido despedidas por este motivo y otra mas había visto como no se le renovaba su contrato por ello, y la empresa había entrado en conflicto con el CE precisamente por exigir a todos los trabajadores la entrega de la Vida Laboral para comprobar la veracidad de los CV, conflicto que había requerido la intervención del SERLA.

Por tanto, y al margen de si la medida de discriminación positiva que dice estar aplicando la empresa, es o no procedente, lo que deberá ser objeto de otros trámites, negociaciones entre las partes empresa y CE, incluso planteamiento de Conflicto Colectivo, pero no objeto de este pleito, todo lo expuesto conduce a concluir que ha existido una actuación por parte de la actora, incardinable en el artículo 54.2 d) del ET, como trasgresión de la buena fe procesal conforme a la doctrina jurisprudencial aplicada, con la entidad suficiente como para dar lugar a una pérdida de confianza compatible con el despido, no advirtiéndose desproporcionada la sanción; motivos por los que la demanda no merece favorable acogida.

SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,