Sentencia Social 77/2023 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 201/2023 de 22 de junio del 2023

PRIMERO: Los documentos aportados por la parte actora con el escrito de demanda, constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

Para a adecuada resolución de la litis, se hace imprescindible realizar una serie de consideraciones previas relativas tanto a la empresa como a la trabajadora que sin duda contribuirán a arrojar luz acerca de lo acontecido, y todo ello con base probatoria sustentada en la documental aportada y obrante en las actuaciones.

La demandada es una empresa dedicada a la transformación de las hojas de tabaco producido en la zona norte de la provincia de Cáceres, teniendo dos centros de trabajo ubicados en las localidades de Navalmoral de la Mata y Talayuela y estando formadas las plantillas en su mayor parte por trabajadores contratados bajo la modalidad de fijos discontinuos, como es el caso de la actora.

Los periodos de actividad en los centros de trabajo se establecen en campañas que suelen iniciarse desde otoño (octubre -noviembre) hasta principios de verano (junio-julio).

En la campaña del pasado año, y debido a la escasa cantidad de tabaco entregado por los agricultores tabaqueros en la zona de Navalmoral, la actividad del centro de trabajo se vio mermada hasta tal punto que existía un exceso de mano de obra y para minimizar el impacto entre los trabajadores, la empresa, o de forma arbitraria, sino guiada por una idea de recolocación, y estabilidad laboral, les ofrece un traslado voluntario al centro de trabajo de Talayuela, decisión oportunamente comunicada al Comité de Empresa con quien se adopta de forma conjunta esta opción ( acta de 24 de noviembre de 2023 y doc. 1, 2 y 10 )

No solo se les oferta a los trabajadores de Navalmoral su traslado voluntario a Talayuela para realizar las mismas funciones que venían desempeñando, sin que se les oferta una segunda opción ( doc.8), cual es permanecer en Navalmoral pero realizando funciones de limpieza de las instalaciones, eligiendo la trabajadora esta posibilidad, ( doc. Nº 7) si bien cuando la empresa, de acuerdo con el Comité, le comunica que se van a instaurar turnos rotatorios para el personal acogido a esta nueva situación, la actora decide no aceptarla por entender que dada su situación en el censo, ( doc. Nº 9 ) ella no merece estar inmersa en ese régimen rotatorio.

La actora fue llamada para prestar servicios como operaria a partir del 17 de octubre de 2022 ( doc. Nº 5) y cesó el 9 de diciembre de 2022 por la falta de actividad.

Tal y como ya se ha puesto de manifiesto, la vinculación laboral de la actora con la demandada lo es en virtud de un contrato fijo discontinuo, modalidad laboral en la cual un trabajador tiene derecho a trabajar durante el periodo que dure la actividad para la que ha sido contratado.

A diferencia de los contratos temporales, el trabajo solo se interrumpe cuando el puesto de trabajo deja de ser necesario por cuestiones de temporada, pero el empleado se reincorpora al llegar la siguiente temporada. Por tanto, es un contrato indefinido con jornadas variables y discontinuas.

La modalidad de contrato fijo discontinuo se justifica por una necesidad de dar respuesta al trabajo durante una determinada temporada al año, pero sin que se tenga certeza de la fecha de inicio. Ahora bien, como se presupone que existirá una continuidad año tras año, lo propio es que el contrato sea indefinido.

Cuando termina la temporada de trabajo, el contrato queda en suspenso y eso permite al trabajador buscar otra ocupación laboral o cobrar el subsidio si concurren las circunstancias. Cabe señalar que durante este periodo la persona estará formalmente en situación de desempleado y podrá solicitar su derecho a prestaciones durante estos meses.

Ahora bien, aunque el contrato fijo discontinuo es indefinido y en caso de despido improcedente hay que liquidarlo siguiendo ese criterio, deberá atenderse al tiempo efectivo que se haya trabajado. Esto es importante porque si un trabajador solo ejerce durante 6 meses al año, la indemnización tendrá que calcularse sobre ese periodo y no sobre los 12 meses.

Esta modalidad aporta la seguridad de contar con personal especializado cuando es necesario sin tener que abrir procesos de selección

Literalmente, el art. 16 del ET establece lo siguiente:

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

La actora entiende que su falta de llamamiento supone que la empresa ha ejercido una acción de despido, cuando la realidad es que al tratarse de actividades de carácter periódico, la falta de llamamiento estaría vinculada a la ausencia de actividad empresarial, de modo que, si no acepta las opciones que se le despliegan para que mantenga su actividad laboral de forma mas seguida o continuada y en el momento concreto no existe actividad en su centro de trabajo, no puede pretender que nos encontramos ante la figura del despido puesto que en absoluto existe una voluntad extintiva por parte de la empresa de romper el nexo contractual sino que, tal y como muy bien ha quedado explicado por la demandada en el acto de la vista, nos encontramos ante un descenso de la producción de la empresa ( no ha sido negado por la parte actora este extremo en ningún momento) por circunstancias no imputables a la misma.

Existen llamamientos a la actora incluso con posterioridad a la interposición de la demanda, en concreto el 4 de mayo y el 9 de junio de este año.

En definitiva, no existe despido por parte de la empresa sino una disminución en la actividad de la empresa que hace que los llamamientos se reduzcan de forma drástica y que la propia empresa intente una recolocación d ellos trabajadores para que no vean disminuida su actividad laboral en la campaña. Desplegando diferentes opciones que no son aceptadas por la hoy actora, lo que no puede enmascararse como un despido donde no ha existido tal actitud ni voluntad por parte de la empresa.

En base a ello debe desestimarse la demanda interpuesta absolviendo a la demandada de los pedimentos en su contra formulados.

SEGUNDO.- La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el artículo 191.3.a) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,