Sentencia Social 244/2022 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 272/2022 de 26 de julio del 2022

PRIMERO.- Los documentos aportados por las partes, el interrogatorio del legal representante de la empresa y el expediente contradictorio (no impugnado), son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- Se interesa por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, la declaración de nulidad porque entiende que el expediente valora faltas que se encuentran prescritas, no se puso en conocimiento del delegado sindical y se ha hecho sin igualdad de trato o, subsidiariamente, de improcedencia de la decisión de la empresa demandada de extinguir, por causas disciplinarias, invocando prescripción de los hechos.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando en primer lugar que el salario es de 1.860,24 € en el caso de D. Domingo y de 1.574,38 € en el caso de Don Florentino y en cuanto al despido, que el expediente contradictorio se ha realizado tal y como se exige por el Convenio Colectivo, no se ha dado traslado a representante sindical porque no hay en la empresa y los actores no consta que estén afiliados; y que los demandantes incurrieron en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario habida cuenta que las conductas manifestadas en la carta de despido son graves.

TERCERO.- En cuanto al salario, hemos de estar a las nóminas presentadas por la parte actora, la empresa no aporta los percibos salariales, por lo que, a tenor de los documentos 3 y 4 de la demanda, los salarios, con la prorrata de pagas extra, son:

- Don Domingo, 1.988,08 €.

- D. Florentino, 1.891,49 €.

CUARTO.- Debemos comenzar por el análisis de la pretensión de nulidad del despido fundada en la vulneración del derecho a la igualdad de trato.

Se alega por la parte actora que los demás socios en múltiples ocasiones se ha procedido a intimidar a D. Domingo para que transmitiera sus participaciones sociales, sobre todo en los últimos dos años, motivo por el que se ha procedido a su despido, junto a su hijo. Esta afirmación no ha sido probada por la parte actora, en efecto, si así hubiera sido, debió haberse traído prueba documental o testifical que así lo acredite, de otro modo, la afirmación, no tiene cabida.

Se alega por otro lado, que los hechos no son ciertos y falta de claridad, ello no convierte al despido en nulo, pues con ello no se vulnera derecho fundamental alguno (tampoco el derecho a la igualdad de trato en el que se fundamente la nulidad solicitada).

Por ello, en consonancia con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, no ha quedado acreditado que se haya vulnerado derecho fundamental alguno a los actores con el despido efectuado, habiéndose cumplido el trámite del expediente contradictorio, poniéndose en conocimiento de los actores y dándose audiencia a los mismos para su pliego de descargo. El despido, por tanto, no puede calificarse como nulo.

QUINTO.- En cuanto a la improcedencia del despido, el art. 54 del ET regula el despido disciplinario: " 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

" En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

En nuestro derecho se sigue una concepción del despido como sanción, lo que supone que es necesario relacionar la conducta del trabajador merecedoras de tal consecuencia sancionadora, a la luz de los principios de legalidad y tipicidad que caracterizan el derecho penal y el orden sancionador contencioso administrativo, lo que al mismo tiempo supone una garantía para el trabajador de tal modo que solo puede llegarse a la máxima sanción que permite el ordenamiento jurídico laboral, cuando el trabajador realice una conducta que esté tipificada como merecedora de tal sanción. Los hechos que se han declarado probados, asumiendo plenamente los relatados en la carta de despido, y la quiebra de la confianza en el actor, constituyen un incumplimiento grave, y culpable de las obligaciones del actor que el art. 54, 54.2 b) y d) tipifica como una falta muy grave por cuanto, se ha declarado probado que el actor ha actuado con evidente abuso de confianza.-. Entendemos que ello es así por las razones que en los fundamentos jurídicos de esta resolución exponemos.

Es principio general de las obligaciones ( art. 1258 del Código civil) el cumplimiento de las mismas de conformidad con la buena fe. Traducido a términos jurídicos laborales significa que el trabajador junto con el cumplimiento fiel de su prestación laboral, es deudor de especificas obligaciones de buena fe (art. 5 del E.T), principio que vincula igualmente al empresario (art. 20.2 del E.T) ya que nos encontramos ante una obligación de carácter recíproco. La quiebra de la buena fe y de la confianza mutua, base de la relación laboral, lleva consigo la concurrencia de una causa de resolución de las recogidas en el citado art. 54 del E.T., de tal forma que el empresario está habilitado para tomar de forma unilateral la decisión de resolver el contrato si acredita que se han cumplido, por un lado los requisitos formales legalmente establecidos, cosa que entendemos concurren en el caso que se enjuicia, puesto que no se han cuestionado en el fallo y por el otro la razón o causa de incumplimiento.

SEXTO.- Es doctrina reiterada del Tribunal Supremo, en el enjuiciamiento de hechos constitutivos de la sanción de despido, encardinada en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, es decir por causa disciplinaria, la siguiente:

La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en "un incumplimiento grave y culpable del trabajador " ( art. 54.1 ET).

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que " en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que " el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

A ello hay que añadir la buena fe y así, " la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7-1 y 1258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe -arts. 5-b) y 20-2 del Estatuto -, que obliga, al decir de la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1984 , que a su vez invoca una reiterada doctrina, "a empresarios y trabajadores en el sentido de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como afirma también la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de diciembre de 1983 , que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos", hasta el punto de que la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que, cuando sea grave y culpable, es causa que justifica el despido".

Recordando la STS de 26 de enero de 1987 " La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe ".

Más concretamente, en relación con los despidos disciplinarios, la Sala ha declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues "para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es "grave y culpable" se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece" (así, STS 13/11/00 rec. 4391/99 )". Añade que "...la Sala ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 -rec. 1728/04 - "no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico ( sentencias de 30 de enero [ -rec. 1232/90 -] y 18 de mayo de 1992 [-rec. 2271/91-], 15 [-rec. 952/96 -] y 29 de enero de 1997 [-rec. 3461/95 -], 6 de abril [ -rec. 1270/99 -], 2 de junio [-rec. 311/99 -] y 13 de noviembre de 2000 [-rec. 4391/99 -]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (rec. 1302/2000 ), 12 de febrero de 2002 (rec. 359/2001 ), 25 de marzo de 2002 (rec. 1292/2001 ), 6 de marzo de 2002 (rec. 717/2000 ) y 26 de febrero de 2002 [-rec. 4327/00 -] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Así se advierte en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (rec. 311/1999 ), sobre el vigilante dormido , en la sentencia de 13 de noviembre de 2000 (rec. 4391/1999 ) y en el auto de 10 de noviembre de 2000 (rec. 5072/1998 ), sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad, lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral para que se produzca la oposición de pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable".

SÉPTIMO.- Respecto de los hechos que han dado lugar al despido que han sido recogidos en la carta de 18 de abril de 2022, cuyos términos son precisos y concretos, pudiendo saber los hechos y días a los que se refieren las imputaciones hechas a los actores:

Utilización de vehículos sin ponerlo en conocimiento de la empresa, realizando servicios sin facturarlos, son los recogidos en el expediente contradictorio, una vez examinados los tacógrafos y examinados los servicios con las facturas y albaranes que constan en la empresa, tal y como reconoce la testigo Doña Crescencia, que es la encargada de la economía de la empresa.

Igualmente, acudir al desguace y tomar las piezas sin abonarlas, siendo de la empresa y utilizarlas para su uso personal, obviamente, no se tiene constancia de cuándo ocurrió porque no hay medio para saber todos los días, pero el hecho de que varias personas lo pongan en conocimiento de la empresa, y así lo declaren en un expediente contradictorio, es suficiente para entender que ha ocurrido y que por lo tanto, se ha justificado que es cierto.

En cuanto al mal trato dispensado a compañeros, clientes y proveedores, el Sr. Manuel en su escrito en el expediente contradictorio, manifiesta que ha sufrido en varias ocasiones vejaciones por lo actores, no permitiéndole utilizar herramientas porque " sólo sirve para limpiar", o amenazarle con el despido si no cumple con sus instrucciones.

Así mismo, el Sr. Luis Enrique y el Sr. Juan Carlos, pusieron de manifiesto en sus escritos que obran en el expediente, que conocen personas, tanto clientes como proveedores, que han dejado de utilizar los servicios de la empresa por el trato que le dispensan tanto el Sr. Domingo como su hijo. El hecho de no recoger los días concretos, no supone que la falta no haya existido ni que no se pueda probar que así sea.

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto " con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia " ( art. 5.a ET ), como "las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET ), debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas".

Pues bien, esta juzgadora entiende que la conducta descrita en la carta de despido, alcanza los criterios de gravedad y culpabilidad exigidos por la norma, pues los actores niegan que hayan realizado las conductas, pero no traen ni el más mínimo indicio de prueba de que así sea, existiendo más trabajadores en la empresa, que conocen su forma de trabajar, podrían haberlos traído; sin embargo, sólo niegan que hayan dado un mal trato a clientes, proveedores o incluso sus compañeros. Por otro lado, no han justificado que no sea cierto que hayan realizado servicios que no han facturado a la empresa, ni tampoco han justificado los servicios que la empresa manifiesta que realizaron sin facturar. Se amparan los actores en que las faltas se encuentran prescritas (alegación que no fue utilizada en su pliego de descargo), cuestión está que no va a entrar esta juzgadora, pues se trata de valorar si las mismas tienen la gravedad suficiente para provocar el despido por parte de la empresa.

Lo que nos lleva a considera que el despido fue procedente.

OCTAVO.- La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el artículo 191.3.a) de la LRJS.

En virtud de lo expuesto,