Sentencia Social 125/2023 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 2, Rec. 11/2023 de 13 de abril del 2023

PRIMERO.- Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto, en particular la documental aportada por las partes, cuya autenticidad no fue impugnada.

SEGUNDO.- La parte actora pretende la resolución del contrato, al amparo de lo previsto en el art. 50.1 b ET, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, así como la falta de ocupación efectiva.

La empresa demandada se opuso. Alegó, como excepción procesal, la falta de competencia del orden social. En cuanto al fondo, negó que hubiera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que suprimió un complemento no consolidable cuando se le quitaron los cargos vinculados a dicho complemento (responsable de distribución y responsable ante el SEPLAC). También negó que se le hubieran modificado o vaciado sus funciones, y que sigue como director general.

TERCERO.- Expuesta la controversia, se ha de resolver, en primer lugar, sobre la excepción procesal planteada por la parte demanda, relativa a la falta de competencia de este orden para conocer el asunto.

La demanda consideró que la relación que vinculaba a las partes era mercantil, dado que el demandante compaginó los cargos de director general y miembro del consejo de administración de las sociedades HB y HBSC y que, por lo tanto, el orden civil era el competente.

Para dar respuesta a esta excepción procesal es necesario analizar la naturaleza jurídica del vínculo que unía a las partes, para determinar si era una relación laboral, competencia del orden social, o mercantil, competencia del orden civil.

Asimismo, hay que tener la denominada "teoría del vínculo", es requisito que se produzca una concomitancia de funciones o coexistencia de pertenencia al Consejo de Administración y un contrato como personal de alta dirección, en cuyo caso, se entiende que predomina el vínculo orgánico y, por ende, la naturaleza mercantil de esa relación jurídica compleja o -a veces se explica así- de ambas relaciones jurídicas.

La apreciación de la existencia de una relación laboral especial de alta dirección compatible con la orgánica, como miembro del Consejo de Administración, llega casi a imposibilitarse en la doctrina del Tribunal Supremo, ya que la relación laboral pierde sustantividad al ser absorbida por la de consejero, con la consiguiente incompetencia del orden jurisdiccional social para resolver las controversias que puedan surgir entre las partes.

Por otro lado, solo cabría admitir la coexistencia de dos relaciones jurídicas -una mercantil y otra laboral- cuando la segunda fuera una relación laboral común pero no la relación especial de alto cargo directivo.

Dicha doctrina se ha seguido desde hace mucho tiempo por la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo.

La doctrina del vínculo queda expuesta en las sentencias del Tribunal Supremo, Sala IV, del 26 de abril de 2022 (RCUD: 2890/2020) o la de 9 de diciembre de 2009 (RCUD 1156/2009), entre muchas otras, a cuyo contenido me remito.

En el caso que nos ocupa, está acreditado que el actor fue miembro del consejo de administración y que estuvo contrato como director general.

No obstante, consta que el demandante perteneció al Consejo de Administración de ambas mercantiles hasta 23-12-2021 cuando que fue cesado.

Y, si bien el vínculo societario supone la extinción del previo laboral, conforme a lo señalado por la sentencia de 9 de diciembre de 2009, antes citada, tras el cese como miembro del consejo de administración, continuó como director general de HB y de HBSC.

Por lo tanto, no se produce esa simultaneidad al tiempo de la demanda, y es competencia del orden jurisdiccional social para entender sobre la extinción laboral solicitada por el demandante, con independencia de que se trate de una relación laboral de carácter común o especial, que se analizará a continuación.

CUARTO.- Resuelto lo anterior, se discute el carácter ordinario o especial de la relación laboral que unía a las partes.

Conforme al artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección "Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad".

El estudio de los requisitos legales está sintetizado en la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala IV, de 17 de junio de 1993 (2003/1992 ), cuyo fundamento de derecho segundo expone lo siguiente:

"La doctrina de la Sala ha perfilado a través de numerosos pronunciamientos la noción de alta dirección que hoy recoge el artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1.985, de 1 de agosto , y en este sentido ha precisado que 1º) han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en "el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas" ( sentencia de 6 de marzo de 1.990 ) con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento ( Sentencia de 18 de marzo de 1.991 ); 2º) los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, lo que supone que las facultades otorgadas "además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, hayan de ser referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos transcendentales de sus objetivos ( sentencias de 30 de enero y 12 de septiembre de 1.990 ); 3º) el alto directivo ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificada como alto directivo, ya que ha de excluirse quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora ( sentencias de 13 de marzo y de 12 de septiembre de 1.990 )."

Expu esto lo anterior, en fecha 13 de mayo de 2019, la empresa HB y el demandante firmaron una "adenda al contrato laboral de personal de alta dirección" en virtud de cual "ambas partes contratantes asumen y declaran que reconoce el presente contrato como de alta dirección...".

Es sabido que en derecho laboral los contratos son los que son, y que no prevalece el "nomen iuris" dado por las partes sobre la verdadera naturaleza del contrato.

Ahora bien, también ha quedado acreditado que el actor era director general de las sociedades HBSC y HB. Respecto de la sociedad HB su cargo, a partir del 01-03-2022, fue formalmente "responsable de distribución", pero como reconoce el propio demandante en el hecho tercero de su demanda, la prestación de servicios no cambió nada, mantuvo mismo despacho, mismo elementos materiales e idéntica situación.

No constan mandos intermedios entre los órganos de gobierno y administración y el demandante. Tampoco limitación de sus funciones, de suerte que estas fueran funciones directivas de carácter ordinario.

Por lo tanto, considero que la relación que vinculaba a las partes era laboral, de carácter especial como alto directivo.

QUINTO.- Acreditada la relación laboral de carácter especial, como personal de alta dirección, la extinción de la relación laboral por voluntad del alto directivo se regula en el artículo 10.3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, en virtud del cual "El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del empresario, fundándose en las causas siguientes:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte del empresario."

En el caso que nos ocupa, está acreditado que la empresa dejó de abonar al trabajador el denominado "complemento voluntario".

Por otro lado, no consta probado que la empresa hubiera vaciado de funciones al trabajador.

Expuesto lo anterior, no está acreditado que dicho complemento hubiera sido abonado por razón de funciones concretas asignadas al trabajador (responsable de distribución y responsable ante el SEPLAC como dice la demandada como alegó la demandada) y que, por lo tanto, se tratase de un complemento no consolidable.

Por el contrario, considero que la supresión del complemento, toda vez que afecta a la cuantía salarial y en un 64%, supone una modificación sustancial de la condiciones de trabajo ( art. 41.1 d) del Estatuto de los Trabajadores).

No obstante, si bien la supresión del complemento es de importante en cuanto a la cuantía, estimo que no afecta a la dignidad del trabajador, que queda garantizada con su salario según convenio colectivo, tal y como se pactó en el contrato.

En todo caso, tampoco consta que dicha modificación hubiera redundado notoriamente en perjuicio de su formación profesional.

Por lo expuesto, procede desestimar la pretensión principal formulada por la parte demandante.

SEXTO.- Resuelto lo anterior, el actor solicitó, como pretensión subsidiaria, la rescisión o resolución indemnizada prevista en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, con fundamento en el perjuicio causado por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Con carácter previo, considero que dicha posibilidad de extinguir el contrato de trabajo sería posible atendiendo al artículo 12 del RD 1382/1985, de 1 de agosto.

Este artículo nos dice que "Dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anteriores, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores."

El artículo 41.3 del ET señala lo siguiente:

"La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses."

En este caso, considero que se cumplen los requisitos legales para la rescisión indemnizada solicitada por el demandante, toda vez que la modificación sustancial, consistente en la supresión del complemento, afectó a su salario y, por su elevando importe, es evidente que causa un perjuicio.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 01/10/2014 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción del contrato de trabajo 12/04/2023. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

Por consiguiente, se deben contabilizar 103 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 22.916,79 euros para cada empresa.

La indemnización será abonada de forma mancomunada y no solidaria al no quedar acreditado el grupo de empresas a efectos laborales (grupo "patológico de empresas").

SÉPTIMO.- Finalmente, el actor solicitó una indemnización por daños y perjuicios, también con fundamento en el artículo 41.3 ET, y por el importe de 25.000 euros.

Entiendo que no procede esta indemnización. En este sentido, la pretensión de resolución del contrato con la indemnización tasada que prevé el 41.3ET ya satisface íntegramente el interés del trabajador derivado de la modificación sustancial causante del perjuicio.

Por otro lado, la indemnización de los daños y perjuicios está prevista en el artículo 138 de la LRJS para los casos en que la sentencia que declare injustificada la modificación, en cuyo caso se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

En este caso, el actor optó directamente por la extinción de la relación laboral.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,