Sentencia Social 84/2023 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 2, Rec. 531/2022 de 20 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto. En particular:

El hecho primero por no resultar controvertido.

El hecho segundo por la carta de despido aportada por las partes.

El hecho tercero por el documento 3 no fue discutido.

El hecho cuarto por el documento 4 y 5 de los aportados por la parte demandante.

El hecho quinto por el documento 6 y 7 de la actora y documento 4 de la demandada, aportados en el acto del juicio.

El hecho sexto por el documento 8 de la demanda.

El hecho séptimo por las manifestaciones del testigo Luis Angel, propuesto por el actor y compañero de trabajo de este.

El hecho octavo no fue discutido.

El hecho noveno por las testificales de don Victorio, jefe del área de moldeo y premoldeo de la demandada, y propuesto por esta.

El hecho décimo documento 1 aportado por la empresa.

El hecho undécimo resulta de los documentos 1 y 2 aportados por la actora.

El duodécimo undécimo no ser discutido.

El decimotercero, por el acta de conciliación aportada por la actora.

SEGUNDO.- Es objeto de pretensión por el trabajador la declaración improcedencia por no ser ciertos los hechos de la carta de despido y la incorrecta subsunción de los mismos en el catálogo de sanciones convencionales.

La parte demandada se opuso defendiendo la procedencia del despido y la realidad de los hechos expuestos en la carta de despido.

TERCERO.- Expuesta la controversia, ante incumplimientos de los deberes laborales por parte del trabajador los motivos para un despido disciplinario y sus requisitos formales vienen establecidos en los artículos 54 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), reconociéndose a los convenios colectivos aplicables la obligación de completar y desarrollar los motivos del mismo o establecer otras exigencias formales por encima de las fijadas en el texto estatutario.

En su artículo 54, el ET enumera los incumplimientos contractuales que pueden motivar el despido disciplinario: entre ellas a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Por su parte el artículo 55 del ET fija una serie de requisitos formales para que el despido disciplinario pueda ser considerado válido:

a) Notificación por escrito al trabajador.

b) Que en la carta de despido figure los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

c) Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o "potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ( "Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" -( art. 58.1, ET)), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ( "las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido" ( Art. 60.2 ET, ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos ( arts. 55.1, ET, 108.1 y 114.2 LRJS) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" ( art. 58.3, ET), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador "( art. 54.1, ET).

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social conforme al artŽ. 58.2 ET, que afecta incluso a su graduación (" cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada" el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta" ( art. 108.1 LRJS).

La doctrina del Tribunal Supremo ha venido a sentar el criterio de que el despido disciplinario que contempla el art. 54 Estatuto de los Trabajadores únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, porque no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamiento que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción , para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986 ); lo que recuerda la más reciente sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2.000 , que se remite a la de 29 de enero de 1997, para poner de manifiesto como "las infracciones que tipifica el art. 54-2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción "; y en el mismo sentido la de 10 de noviembre de 1.998 y 13 de noviembre de 2.000.

Finalmente, como especifica el propio ET, el despido podrá ser calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo.

Despido disciplinario procedente. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

Despido disciplinario improcedente. En caso contrario al anterior, el despido se considerará improcedente cuando NO quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, o cuando no se cumpla con los requisitos formales citados.

CUARTO.- En el caso concreto, en la carta de despido se le imputa al trabajador, en síntesis, la ausencia no justificada al trabajo 3 días consecutivos (4,5,6 de septiembre de 2022), sin preaviso a sus superiores y sin justificación posterior.

Conforme al art. 65 del convenio colectivo estatal se considerarán faltas muy graves las siguientes: b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

En virtud del art. 66 del mismo convenio, las faltas muy graves se castigan con

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

-Despido.

Expuesto lo anterior, el actor no discutió la ausencia al trabajo los días 4, 5 y 6 de septiembre. No obstante, el trabajador consideró que su ausencia estaba justificada, al menos los días 4 y 5. Alegó que, en el trayecto de ida a su Bucaramanga natal, perdió la escala en Bogotá, la compañía le canceló el trayecto de vuelta, de lo que se enteró cuando fue a coger el vuelo, y que no consiguió un nuevo vuelo que llegara antes del día 6 de septiembre, y que avisó a un compañero.

Considero que las alegaciones ofrecidas por el trabajador resultan insuficientes para enervar la decisión del despido disciplinario.

En este sentido, se desconocen los motivos por lo que el trabajador no cogió el trayecto Bogotá-Bucaramanga, y que motivó la cancelación del trayecto de vuelta.

Ahora bien, partiendo de este hecho probado, no resulta razonable que el trabajador no se interesara por el estado del vuelo de vuelta hasta el 2 septiembre de 2022, mismo día del vuelo de regreso.

Asimismo, resulta cuanto menos cuestionable que el trabajador no comunicara a la empresa el percance con el vuelo de regreso, cuando disponía de los medios para ellos dado que la habían entregado las instrucciones de cómo actuar en caso de ausencia. Es cierto que avisó indirectamente, por medio de un compañero, pero no lo hizo hasta el 4 de septiembre, cuando supuestamente el día 2 de septiembre ya conocía que su vuelo había sido cancelado.

Finalmente, y pese que el día 6 de septiembre estaba de regreso en España, no acudió ese día a trabajar, sin justificación alguna.

En definitiva, el hecho de que no pudiera coger el vuelo de regreso que tenía contratado, y su ausencia al trabajo los días 4, 5 y 6 de septiembre se debe a la conducta grave y negligente del trabajador.

Por lo tanto, acreditados por la empresa los hechos en que se fundamenta la carta de despido, siendo estos típicos y correctamente calificados por la demandada, procede desestimar la demanda, y confirmar el despido disciplinario de 5-10-2022.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,