AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)
Ponferrada, 25 de julio de 2022.
Juez: Raquel Nieto Docio.
Demandante: doña Fátima.
Letrado: Sr. Esteban Rodríguez.
Demandada: Centros Comerciales Carrefour, S.A.
Letrada: Sra. Álvarez Tavera.
Objeto de juicio: declaración de despido improcedente.
Primero.- Doña Fátima formuló demanda, que fue turnada a este Juzgado en fecha 20 de abril de 2022, en la que solicitaba se dictase sentencia frente a Centros Comerciales Carrefour, S.A. por la que se declarase la improcedencia del despido disciplinario de que había sido objeto, con las consecuencias a ello inherentes.
Segundo.- La demanda, una vez subsanada, fue admitida a trámite y convocadas las partes a los actos de conciliación y juicio, finalmente celebrados el 7 de julio de 2022.
Tercero.- Fracasada la conciliación, al juicio comparecieron ambas partes asistidas por Letrado.
Una vez escuchadas sus alegaciones fue recibido el juicio a prueba.
La parte demandada interesó documental y testifical de doña Florencia, de don Teofilo y de los vigilantes de seguridad del centro, mientras que parte actora se ciñó a documental y testifical de don Vicente.
Fue admitida y practicada la testifical de doña Florencia y de don Vicente, no así la del resto de testigos propuestos por la demandada por constituir medio de prueba innecesario o impertinente, en la medida en que su declaración iba a versar, ya sobre hechos admitidos, ya sobre hechos no expresados en la carta de despido. La parte demandada formuló protesta frente a la inadmisión.
La vista finalizó con un último intento fallido de transacción, por negativa de la empresa en tal sentido, seguido del trámite de conclusiones.
Quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
Primero.- Doña Fátima, con DNI NUM000, vino prestando servicios para la empresa Centros Comerciales Carrefour, S.A. en Ponferrada desde el 7 de julio de 2003, con categoría profesional de profesional de cajera, jornada parcial de 20 horas semanales y salario diario de 28,68 euros, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
La relación se regía por el Convenio Colectivo estatal del Sector de Grandes Almacenes.
Segundo.- El 20 de mayo de 2020 doña Fátima hizo entrega a su empresa de un informe expedido en la misma fecha por el facultativo del Sacyl adscrito al Centro de Salud de Villablino (León) en que constaba que la paciente padece rinitis alérgica y no toleraba el uso de mascarilla por lo que recomendaba, en su defecto, el uso de pantalla facial protectora.
La empresa realizó una movilidad funcional preventiva y destinó a su trabajadora a la reserva de no alimentación, pasando a desempeñar funciones de higienización de las devoluciones de textil y preparación de reservas en el concentrador de libros de texto.
Se derivó a doña Fátima al servicio de Quirón Prevención, que emitió carta de asesoramiento el 29 de julio de 2020 en la que calificaba a la trabajadora como no incluida en los grupos de vulnerabilidad del Ministerio de Sanidad.
El 6 de agosto de 2020 la dirección de la empresa requirió por escrito a la Sra. Fátima para que, en el plazo improrrogable de 24 horas, acreditara la situación de exclusión en la que manifestaba encontrarse.
El 7 de agosto doña Fátima cumplimentó y presentó en la empresa una declaración de responsabilidad como "persona no obligada al uso de la mascarilla" conforme al Real Decreto Ley 21/2020, de 9 de junio.
El 10 de agosto de 2020 la empresa la derivó de nuevo al servicio de Quirón Prevención, servicio que expidió carta de asesoramiento en la que expresaba "pendientes de información, no se puede valorar por no entregar informes".
El 13 de agosto la dirección de la empresa notificó escrito a doña Fátima, que seguía prestando servicios sin mascarilla, por el que le recordaba por última vez, antes de hacer uso del poder disciplinario, que el uso de la mascarilla era obligatorio, como también el escrupuloso respeto a las normas preventivas, de modo que, en caso de volver a producirse una situación similar, procedería a ejercer facultades disciplinarias.
El 31 de agosto de 2020 doña Fátima inició un proceso de incapacidad temporal por contingencia común con diagnóstico de depresión con ansiedad en el que permaneció hasta la fecha de alta médica, el 17 de febrero de 2022.
El 18 de febrero de 2022 la trabajadora se personó en el centro comercial, acompañada de su padre, don Vicente, sin portar mascarilla. El responsable de mantenimiento, avisado por los vigilantes de seguridad, le reiteró la obligación de uso de mascarilla y le notificó comunicación por la que le requería para que, en el plazo de 24 horas, acreditase a la dirección de la compañía, la situación de exclusión que manifestaba y por la cual no podía llevar mascarilla.
El 19 de febrero la empleada regresó al centro comercial, acompañada por su padre, e intentó entregar al responsable de mantenimiento un informe elaborado el 18 de febrero de 2022 por el médico del Sacyl del centro de salud de Fabero, explicativo de que la paciente tenía contraindicada la mascarilla por reacción alérgica. El responsable se negó a recogerlo puesto que, le indició, debía entregarlo al servicio de prevención. El responsable insistió en la necesidad de que aportase un justificante médico que acreditase la imposibilidad de uso de mascarilla.
La trabajadora se dirigió al reloj de fichar, efectuó el fichaje y abandonó el centro de comercio.
El 21 de febrero posterior se presentó de nuevo en el hipermercado, con la misma compañía y sin mascarilla. La responsable regional de recursos humanos y la responsable de recursos humanos del centro le reiteraron la necesidad de que accediera con mascarilla ante lo que doña Fátima intentó hacer entrega de documentación médica que las responsables declinaron recoger por cuanto, le indicaron, debía entregarla en el servicio de prevención. Insistieron en que debía justificar la imposibilidad de portar mascarilla, por lo que no le permitieron el acceso al centro.
La Sra. Fátima acudió a su médico de atención primaria, que expidió parte de baja por contingencia común, con diagnóstico de cervicobraquialgia.
Tercero.- Tras la tramitación del oportuno expediente disciplinario, con previa audiencia del delegado sindical, en fecha 17 de marzo de 2022 Centros Comerciales Carrefour, S.A. redactó carta de despido disciplinario, con efectos del día siguiente a su remisión, sobre la base de los arts. 54.3 in fine y 55.13, 14 y 15 del Convenio Colectivo y 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, a causa de su negativa reiterada e injustificada al uso de la mascarilla, con el consiguiente perjuicio para la compañía por la imposibilidad de prestación de servicios durante dos días.
Damos por incorporado su íntegro contenido.
La trabajadora recibió la carta, notificada por burofax, el 22 de marzo de 2022.
Cuarto.- A lo largo de la relación laboral la empleada no había sido sancionada con anterioridad.
Quinto.- Contraria a la decisión empresarial, la Sra. Fátima presentó papeleta de conciliación por despido.
Intentado el acto de conciliación previa ante el organismo administrativo correspondiente en fecha 13 de abril de 2022, finalizó sin avenencia.
Sexto.- Doña Fátima no ostentaba ni había ostentado la representación legal o sindical de los trabajadores en el año previo al cese.
Fundamentos
Primero.- El relato de hechos probados resulta de la prueba de naturaleza documental y personal practicada, al modo en que pasamos a explicar.
El hecho primero no ha sido discutido y resulta de los contratos de trabajo y de las nóminas (véanse documentos nº 1 y 2 de la empresa en formato papel al día de la fecha).
El extenso hecho segundo ha quedado acreditado gracias a los documentos nº 1, 3 a 9, 15 a 17 y 19 del bloque documental de la trabajadora en el acontecimiento nº 38 del soporte digital y nº 9 a 12 y 14 del de la empresa. Cabe precisar que las declaraciones testificales fueron contradictorias en un aspecto: si la trabajadora hizo o no entrega de informes médicos en el servicio de prevención ajeno, por lo que, no siendo ninguno de los testigos personal de dicho servicio, nada se ha hecho constar al respecto.
El hecho tercero resulta de los documentos nº 20 y 21 de la parte actora y nº 4 a 8 de la contraparte.
Los hechos cuarto y sexto fueron admitidos.
El indiscutido intento de conciliación previa, referido en el hecho quinto, se desprende del acta aportada con la demanda (acontecimiento nº 3).
Segundo.- Centrado el objeto de debate en la existencia o no de causa para el despido disciplinario por desobediencia, transgresión de la buena fe contractual e incumplimiento de la normativa preventiva, recordemos que dice el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y tipifica como tal la letra d) del apartado 2 la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
El art. 54.3 in fine del Convenio Colectivo de aplicación tipifica como falta muy grave, sancionable con rescisión del contrato en el caso de calificación de la gravedad en su grado máximo (art. 57.3), la desobediencia a las órdenes de los superiores que implique quebranto manifiesto de la disciplina o perjuicio para la empresa. El apartado 13 del mismo precepto simplifica su redacción cuando reseña, como falta muy grave, "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", mientras que el apartado 14 alude al "incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el convenio o por las empresas en desarrollo o aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o trabajadores".
En materia sancionadora, hemos de recordar, con la sentencia de la Sala de Valladolid de nuestro Tribunal Superior de Justicia, fechada el 27 de septiembre de 2021 (recurso 2011/2020 ), que no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , de incumplimiento contractual grave y culpable. Además, debe ser un acto u omisión culpable, incluso «malicioso», como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973 , o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980 , «actos voluntarios por malicia o negligencia... por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores , según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero (RJ 1987\129 ) y 27 de febrero de 1987 (RJ 1987\1133 ) y 22 de febrero (RJ 1988\748 ) y 31 de octubre de 1988 (RJ 1988\8189).
En definitiva, es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido - sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero (RJ 1986\312 ) y 22 de mayo de 1986 (RJ 1986\2609 ), y 26 de enero de 1987 -. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 1979 (RJ 1979\2075 ) y 30 de enero de 1981 (RJ 1981\570)).
Por otra parte sabido es, que cuando se trata de supuestos de despido disciplinario al demandado -empresa- le corresponde acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, por la inversión de la carga de la prueba que establece una especie de "presunción de inocencia" en favor del trabajador, y finalmente en los casos de que la causa de despido alegada sea la recogida en el nº 2 d) del art., 54 ya mencionado reiteradamente también tiene reflejado el T.S., que es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone, así como, usar en exceso de la confianza que el empleado ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeñaba.
Y la buena fe contractual, que el precepto legal cuida de guardar es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el art. 5 a), en relación con el art. 20.2, ambos del Estatuto de los Trabajadores , impone al trabajador; buena fe en su sentido objetivo, que, como declaró la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 1986 (RJ 1986\2609), después seguida por otras, «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza». Y bien recuerda esa sentencia que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del Trabajador ( art. 1124 del Código Civil )».
El despido disciplinario, sigue siendo la máxima reacción punitiva que prevé la normativa laboral frente a incumplimientos del trabajador graves y culpables. Criterio de la culpabilidad que ha de quedar perfectamente delimitado en los hechos imputados. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes.
Así pues, el criterio de la culpabilidad ha de quedar perfectamente delimitado en los hechos imputados. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes.
Haciendo aplicación de lo anterior y a la vista de la resultancia fáctica del pleito, diremos que la actuación sancionadora de la mercantil demandada carece de sustento alguno.
El propio relato de la carta de despido le priva de cualquier legitimidad por la contradicción que entraña en sí mismo: en dos ocasiones inmediatamente anteriores al despido, tanto el día 19 de febrero como el día 21 de febrero de 2022, la empleada intentó hacer entrega de la documentación médica que justificaba el no uso de mascarilla por su parte y los mismos responsables que le requerían para su presentación se negaron a recogerla.
Si a ello sumamos que la compañía era ya conocedora desde mayo de 2020 de la situación médica de la Sra. Fátima, que justificaba la sustitución de mascarilla por pantalla facial protectora, en cuanto la trasladó a un puesto de trabajo sin contacto con clientes, la sanción acaba por perder cualquier sentido.
Pretender ampararla en la obligación de la empleada de entregar dicha documentación ante el servicio de prevención es peregrino, puesto que bien pudo ser la propia empresa la que diera traslado de dicha documentación a su servicio de prevención.
Ninguna conducta grave o culpable puede imputarse a la trabajadora que suponga incumplimiento alguno de los imputados.
El despido ha de ser calificado de improcedente conforme al art. 108 de la Ley de la jurisdicción social.
Tercero.- Dice el art. 110 de la misma norma que "Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:
En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.
A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial".
En cuanto al cálculo de la indemnización es de aplicación la previsión de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio , que entre otros preceptos modifica el citado artículo 56, que establece, "La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso".
El salario que ha de tomarse es el diario de 28,68 euros.
En cuanto a la antigüedad data de 7 de julio de 2003 y se prolonga hasta el 22 de marzo de 2022, fecha de notificación del despido.
Por ello la indemnización ascendería, s.e.u.o. y en caso de opción por ella, a 20.649,60 euros -tope máximo legal- (11.185,20 euros hasta el 11 de febrero de 2012 y 9.464,40 euros desde el 12 de febrero de 2012).
Fallo
Estimo la demanda de despido interpuesta por doña Fátima frente a Centros Comerciales Carrefour, S.A.
En consecuencia, declaro improcedente el despido causado con efectos de 22 de marzo de 2022 y condeno a Centros Comerciales Carrefour, S.A. a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre la readmisión inmediata de la Sra. Fátima en las mismas condiciones que regían con anterioridad, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de esta resolución, a razón de 28,68 euros diarios, o el pago de una indemnización por despido por importe de 20.649,60 euros.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así, por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
