Se da por reproducido su contenido.
La empresa abonó a la trabajadora 265,07 euros en concepto de indemnización de fin de contrato temporal.
En diciembre de 2021 hubo una reunión en la que los trabajadores manifestaron a la dirección las carencias, y por parte del centro se le comunicó que se iban a tomar medidas.
PRIMERO. Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto. En particular, el hecho primero por no ser controvertida la antigüedad ni la categoría, ni el salario. El hecho segundo por el documento 2 de la actora. El hecho tercero y cuarto por la testifical. El hecho sexto por el acta de conciliación.
SEGUNDO. Es objeto de pretensión por la trabajadora la declaración de nulidad o, subsidiariamente, improcedencia del despido.
Funda su petición principal en que el despido carece de causa, que se trata de una represalia de la empresa que vulnera su garantía de indemnidad, que responde al dictado de la STS 16 de diciembre de 2020 y que vulnera el derecho a no ser discriminado al haberse realizado durante la situación de IT.
La parte demandada, si bien reconoce la improcedencia, se opone a que exista causa de nulidad alguna tratando de justificar el despido con base en los datos de ventas obtenidos por la trabajadora.
TERCERO. Debe convenirse con la parte actora que el despido carece de causa alguna, por cuanto no consta la reincorporación de la trabajadora a la que sustituía.
Ahora bien, desaparecida la figura del despido nulo por fraude de ley, o despido nulo por inexistencia de causa o por causa ficticia, ha señalado la doctrina unificada de la Sala IV del TS, refiriéndose al antiguo artículo 108.2 de la LPL, que el precepto enuncia de manera taxativa y cerrada los casos en los que el despido debe ser calificado como nulo, sin que en ninguno de aquéllos se pueda introducir la referida figura del despido fraudulento. Así que, el despido carente de causa ha de ser calificado como improcedente.
Cuestión distinta es la posible vulneración de la garantía de indemnidad sobre la que recuerda, a título de ejemplo, la STSJ Galicia 9/11/2015 que "1ª.- Como tiene declarado este Tribunal en múltiples ocasiones (por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 [ rec. núm. 4928/2005 ( AS 2006, 779) ]), "en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05 [ JUR 2006, 77101] ) que es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del onusprobandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre [ RTC 1993, 266], F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre [ RTC 2001, 207], F.5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre [ RTC 2000, 308] , F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero [ RTC 2002, 41] , f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril [ RTC 2000 , 101 ] ; 308/2000, de 18/diciembre [ RTC 2000 , 308 ] ; 136/2001, de 18/junio [ RTC 2001 , 136 ] ; 14/2002, de 28/enero [ RTC 2002 , 14 ] ; 41/2002, de 25/febrero , f. 3 ; 48/2002, de 25/febrero [ RTC 2002 , 48] f. 5 ; 66/2002, de 21/marzo [ RTC 2002 , 66 ] ; 84/2002, de 22/abril [ RTC 2002, 84] , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero [ RTC 2003, 5] , f. 6).
E igualmente se afirma (con cita de las SSTC 135/1990, de 19/julio [ RTC 1990 , 135 ] ; 21/1992, de 14/febrero [ RTC 1992 , 21 ] y 7/1993, de 18/enero [ RTC 1993, 7] ]) que «... cuando se ventila un despido "pluricausal", en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo» ( STC 48/2002, de 25/febrero [ RTC 2002, 48] , f. 8)...
De otra parte ha de reiterase -con las SSTSJ Galicia 26/05/03 R. 1771/03 ( JUR 2003, 233649 ) y 27/02/04 R. 660/04 ( AS 2004, 910) )- que sobre la denominada « garantía de indemnidad» el Tribunal Constitucional recuerda - STC 198/2001, de 04/octubre ( RTC 2001, 198) -, que se remite a la STC 140/1999 (22/julio ( RTC 1999, 140) ; y al ATC 219/2001, de 18/julio ( RTC 2001, 219 AUTO) - que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface [...] mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza [...] En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 7/1993 [ RTC 1993 , 7 ] , 14/1993 [ RTC 1993 , 14 ] y 54/1995 [ RTC 1995, 54] ). Y al efecto se decía en STC 7/1993 ( 18/enero [RTC 1993, 7] ) que «si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción [...] por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula». Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero ; 14/1993, de 18/enero ; 54/1995, de 24/febrero ; 197/1998, de 13/octubre ( RTC 1998 , 197 ) , 140/1999, de 22/julio ( RTC 1999 , 140 ); 101/2000, de 10/abril ( RTC 2000 , 101 ) ; 196/2000, de 24/julio ( RTC 2000 , 196 ) y 199/2000, de 24/julio ( RTC 2000, 199), la prohibición del despido [u otra medida empresarial] como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo ( RCL 1985, 1548) ) [...], que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo « el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes» . Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET , que configura como tal «el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo». E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998, 207) ); (Asunto C-185/1997 ), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE ( LCEur 1976 , 44) ), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.
En fin, señala el TC, la garantía de indemnidad insita en el art. 24.1 CE ( RCL 1978, 2836) cubre no sólo el ejercicio de la acción judicial, sino también los actos preparatorios o previos a la misma , toda vez que, según doctrina igualmente consolidada, el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción, y en concreto, con la exigencia del agotamiento de la reclamación administrativa o de la conciliación previa, según proceda. Los mencionados actos previos no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, pues, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho (por todas, las SSTC de 14/1993, de 18/enero [ RTC 1993 , 14 ] ; 140/1999, de 22/julio [ RTC 1999 , 140 ] ; y 168/1999, de 27/septiembre [ RTC 1999, 168] ). A lo que añadir -ya en el ámbito de la jurisdicción ordinaria- que para la doctrina unificada la tutela judicial efectiva excluye toda lesividad por el ejercicio de una acción ante los Tribunales ( STS 22/09/00 [ RJ 2000, 8213] )".
En el caso que nos ocupa, está acreditado que en diciembre de 2021 hubo una reunión en la que los trabajadores manifestaron a la dirección las carencias del centro, unido a quejas verbales anteriores de la trabajadora, y que el 10 de enero se le comunica el fin de la relación laboral. La proximidad de esta actuación con el cese es indicio suficiente de vulneración del derecho fundamental para invertir la carga de la prueba. Y no acreditando la demandada que el despido -sin causa- respondiera a propósito distinto, procede estimar la nulidad.
CUARTO. Se ha entendido jurisprudencialmente que acreditada la vulneración del derecho fundamental, la cuantificación del daño o perjuicio derivado de la conducta infractora se puede y debe basar en las propias características (gravedad, reiteración y otras circunstancias concurrentes) de dicha conducta infractora, que ha sido objeto de prueba en el proceso.
La parte actora cifró la indemnización en 5.000 euros.
En este caso, teniendo en cuenta la escasa antigüedad de la trabajadora en la empresa, la poca intensidad del quebrantamiento del derecho, y que no se han acreditado que el despido hubiera ocasionado especiales perjuicios, se fija prudencialmente la indemnización en 1.000 euros.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMO, en su pretensión principal, la demanda presentada por Dª Ofelia contra ASOCIACIÓN ALZHEIMER BIERZO, declarando NULO su despido y condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir y que ascienden a 38,25 euros/día.
Se condena asimismo a la empresa a abonar a la trabajadora la cantidad de 1.000 euros en concepto de indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo digitalmente.
