Sentencia Social 246/2023 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 1, Rec. 68/2023 de 08 de agosto del 2023

Primero.- El relato de hechos probados resulta de la valoración de la prueba de naturaleza documental y personal practicada al modo en que pasamos a exponer.

El hecho primero ha sido pacífico y se desprende del contrato de trabajo, del documento de subrogación y de las nóminas adjuntadas por la trabajadora.

Cabe indicar que ésta no ha practicado prueba acerca de la categoría profesional que sostiene en demanda, cocinera, por lo que no hemos tenido por desvirtuada la que figura en contrato, ayudante de cocina.

El horario de trabajo expuesto en el hecho segundo se extrae de los registros horarios unidos en el mismo ramo de prueba. Las llamadas puntuales al puesto de trabajo en días de descanso fueron confesadas por el testigo, responsable del centro, quien depuso de manera espontánea y con todo lujo de detalles, por lo que su testimonio no despierta recelo.

El hecho tercero se infiere de las mismas nóminas y del documento-burofax que las acompaña.

Los hechos cuarto y quinto fueron objeto de manifestación por el testigo. El parte de baja y el informe médico fueron unidos por la trabajadora.

El hecho sexto se desprende del acta de conciliación anexa la demanda.

Segundo.- Ejercita la parte actora una acción de resolución de contrato de trabajo, acumulada a la de reclamación de las cantidades adeudadas, fundamentándola en las letras a), b) y c) del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores que recogen, como justas causas para la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, la modificación sustancial de condiciones de trabajo llevada a cabo sin respeto a las formalidades legales y que redunde en menoscabo del trabajador, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado o cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

A ella acumula la reclamación de indemnización por daños y perjuicios materiales y morales por vulneración de derechos fundamentales, en concreto, de los derechos a la integridad física y moral.

Se opone la defensa de la empresa a las pretensiones entabladas, en cuanto tilda la demanda de genérica y falta de concreción, niega la existencia de vulneración de derechos fundamentales y apela, en caso de adeudarse alguna cantidad, al concepto abonado mensualmente como incentivo lo que absorbería y compensaría cualquier diferencia salarial.

Tercero.- El art. 15 de la Constitución Española otorga una protección reforzada a los derechos a la integridad física y moral.

Sin embargo, a la vista del relato fáctico no podemos concluir que haya existido ataque a la integridad física o moral de doña Tarsila por parte de la empresa. No han quedado acreditadas ofensas verbales en público, consta que le fue entregada ropa de trabajo, que no se le obligaba a trabajar en días de descanso y que se le facilitaron las nóminas cuando las solicitó por escrito.

En cuanto a los días de descanso hemos de reparar en que, pese a que no se respetó el horario pactado en contrato, doña Tarsila ha venido gozando de dos días de descanso consecutivos, pese a que el contrato sólo contemplaba uno.

El devengo de horas extraordinarias y el impago de salarios serían, en cualquier caso, infracciones ordinarias de la normativa laboral que no inciden en la esfera de los derechos fundamentales de la trabajadora. Sobre ello resolveremos posteriormente.

De ahí que la pretensión relativa a la extinción de relación laboral e indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales haya de decaer.

Cuarto.- Por lo que respecta a la pretensión de extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario al amparo del citado art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, tampoco puede prosperar.

No se han acreditado modificaciones sustanciales de las condiciones laborales que redunden en menoscabo de la trabajadora, ni el retraso o impago reiterado de salarios o cualquier otro incumplimiento grave.

Como ya hemos razonado, no ha quedado acreditado que la trabajadora prestara servicios como cocinera.

Tampoco consta que se la haya impuesto la fecha de disfrute de vacaciones, sino que el cambio de criterio empresarial en una ocasión, obedeció a causa justificada.

La inclusión del abono del exceso de jornada en nómina a partir de julio de 2022 a petición de la trabajadora no goza del suficiente temperamento como para amparar una extinción de la relación laboral por dicha causa, más aún cuando ya ha sido subsanada por la empresa a requerimiento de la trabajadora y sin perjuicio de las consecuencias que la conducta pudiere tener en otro orden.

Quinto.- En cuanto a la reclamación de diferencias salariales sí ha quedado demostrado que la Sra. Tarsila realizaba con habitualidad una jornada superior a la pactada, de 31,5 horas en lugar de 28 horas a la semana. Y, además, la empresa no ha demostrado que mediara pacto sobre horas complementarias, de modo que el exceso de jornada ha de ser calificado como horas extraordinarias.

De ahí que las diferencias salariales expresadas en el hecho tercero se consideren procedentes puesto que, conforme al convenio colectivo, se corresponden con los conceptos propios del ayudante de cocina con jornada de 31,5 horas semanales.

En la medida en que la empresa abonaba un importe mensual de 123,26 euros por incentivos, esta suma ha de ser detraída del montante reclamado por mor de lo dispuesto en el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

La reclamación salarial instrumentada en demanda, por la suma de 4.903,27 euros, se contrae a las diferencias generadas en 2022, año previo a la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, y ha de ser minorada en 1.479,12 euros, de donde resulta un importe de 3.424,15 euros.

La demanda ha de ser estimada de modo parcial.

Sexto.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 191.3 a) y f) de la Ley de la jurisdicción social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación.