Sentencia Social 541/2022 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 513/2022 de 17 de noviembre del 2022

PRIMERO.- Las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba de documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa y la testifical y pericial, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S.

SEGUNDO.- A través de la demanda formulada, el demandante impugna el despido acordado por la empresa demandada por causas objetivas, en concreto económicas y organizativas, con fecha de efectos del día 1 de junio de 2022, instando como pretensión principal la declaración de nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia, y alegando en fundamento de su impugnación los motivos siguientes: la falta de concreción e irregularidades en la carta de despido, por la ausencia de desarrollo, motivación y justificación de las causas alegadas, el erróneo cálculo de la indemnización, y la no tramitación de su cese por los cauces del despido colectivo. La parte actora además, dirige su pretensión no solo contra la empresa empleadora, sino también contra otras serie de empresas, alegando la existencia de un grupo de empresas. La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, discrepando en primer lugar con el salario regulador fijado en la demanda, negando la existencia de grupo de empresas a efectos laborales, aun cuando se trate de un grupo mercantil, y en cuanto al fondo del asunto interesando la declaración de procedencia del despido en base a los motivos expuestos en la carta entregada al trabajador.

Concretados los términos de la controversia, procede con carácter previo, fijar el salario regulador del actor, al ser una cuestión controvertida, y de relevancia en este caso en atención a la pretensión que se ejercita. La parte actora postula en su demanda un salario regulador de 57,46 euros al día, si bien no concreta los cálculos en base a los cuales fija el mismo ni especifica los conceptos que ha tenido en cuenta. La parte demandada por su parte fija el salario regulador en 1.424,28 euros mensuales, computando para ello las retribuciones de carácter salarial que percibía el trabajador, y en 1.561,45 euros mensuales incluyendo el plus transporte y el quebranto de moneda.

Conforme consta en la relación de hechos probados, el demandante, desde la declaración del estado de alarma estuvo afectado por ERTE de suspensión y también de reducción de jornada, desde el 15 de marzo de 2020, hasta la fecha del despido. Con anterioridad a estos periodos de suspensión y reducción de jornada, el demandante, y así consta en las nóminas aportadas por la empresa, percibía unas retribuciones fijas todos los meses por los conceptos siguientes: Salario base 808,99 euros, Plus Convenio 25 euros, Ajuste SMI 131,48 euros, complemento personal garantizado 34,50 euros, Plus Transporte 77,88 euros, y quebranto de moneda 59,29 euros, a los que habría de adicionarse las pagas extraordinarias que prorrateadas ascienden a la suma mensual de 148,31 euros, además de otras retribuciones variables cada mes por los conceptos de propina y complemento de propina.

A la hora de fijar el salario regulador, ha de partirse de las retribuciones que percibía el trabajador que tengan carácter salarial, por lo que no pueden incluirse ni el plus de transporte, ni el de quebranto de monedas, al tratarse de conceptos que no tienen tal naturaleza. Y lo mismo cabe decir de las propinas, a las que se refiere el artículo 40 del Convenio colectivo de aplicación, que no tienen tampoco carácter salarial, en cuanto exceden de la retribución garantizada por la empresa, y no tienen la consideración de salario al no constituir una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso que se produce por la liberalidad de un tercero ( SSTS de 10 de julio de 1986, 8 de junio de 1987, 9 de octubre de 1989 y de 27 de mayo de 2003). El citado artículo 40 del Convenio colectivo de aplicación, expresamente así lo dispone en su párrafo final, que dice: "El abono de la cantidad a percibir en concepto de propinas tendrá carácter extrasalarial y se realizará mensualmente".

Cosa distinta es el denominado complemento garantizado de propina, que se recoge en la Cláusula Especial 2ª del Convenio colectivo de aplicación, con el que la empresa complementa a los trabajadores con cargo a su parte del tronco de propinas, si fuera necesario para alcanzar las percepciones mínimas previstas en el Convenio para cada puesto de trabajo, en función del número de puntos de propina. Esta retribución si tiene la consideración de salario, y como tal ha de computarse a la hora de fijar el salario regulador del trabajador, pues se trata de cantidades que como retribuciones garantizadas o como remuneraciones, se pagan por la empresa, aunque se financian con cargo a las propina. El hecho de que la empresa garantice un mínimo de propinas no convierte en salariales las cantidades que procedan de la liberalidad de los clientes, pero si aquellas que la empresa abona para completar el mínimo garantizado. Conforme consta en las nóminas aportadas, este complemento era irregular, se abonaba en cantidades variables cada mes, dependiendo de si el trabajador llegaba a las percepciones mínimas que recoge la citada Cláusula Especial 2 del Convenio. La empresa propone que se compute por este concepto la suma mensual de 276 euros, que se estima correcta y beneficiosa para el trabajador, a la vista de las cantidades que venia percibiendo por este concepto, y que nunca alcanzaban este importe.

En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto, para fijar el salario regulado se han de considerar, además de las retribuciones ya dichas de salario base, plus convenio, ajuste SMI, complemento personal garantizado y prorrata de pagas extras, que ascienden a un total de 1.148,28 euros, la cantidad ya dicha de 276 euros en concepto de complemento de propina, de donde resulta un salario regulador de 1.424,28 euros mensuales, es decir, 46,83 euros al día como salario regulador.

TERCERO.- Formulada demandada de despido, se suscita también como cuestión previa la del alcance de la responsabilidad que se podría derivar en caso de estimación de la demanda, ya que el actor dirige su pretensión no solo contra la empresa empleador, sino también contra otra serie de empresas alegando la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales.

El grupo de empresas, a efectos laborales, es una figura de creación jurisprudencia, que se encuentra sistematizada en la Jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. De acuerdo con dicha doctrina, los componentes del grupo tiene en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son, y para entender que todos ellos han de ser considerados solidariamente como empleadores en las relaciones laborales de sus trabajadores "no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales ( SSTS de 30 de enero, 9 de mayo y 30 de junio de 1993). Es decir que para que surja la solidaridad en la posición de empleador, hace falta un plus sobre la mera existencia del grupo de sociedades, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de la Sala Cuarta, ha residenciado en la conjunción de algunos de los siguientes elementos: 1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS. de 6 de mayo de 1981 y 8 de octubre de 1987. 2) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo ( SS. 4 de marzo de 1985 y 7 de diciembre de 1987). 3) Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS. 11 de diciembre de 1985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1988, 12 de julio de 1988 y 1 de julio de 1989). 4) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS. de 19 de noviembre de 1990 y 30 de junio de 1993)."

En lo que respecta a la carga de la prueba de la existencia del grupo de empresas, es cierto, que puede resultar muy problemático para el trabajador presentar una prueba suficiente para acreditar este extremo ya que no tiene acceso directo a los datos internos de las empresas de carácter organizativo, contable o económico. Como recuerda la sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2010: "El principio de facilidad probatoria hace recaer las consecuencias de la falta de prueba sobre la parte que se halla en una posición prevalente o más favorable por la disponibilidad o proximidad a su fuente", principio, que ya venía siendo acogido por la jurisprudencia de esa Sala (SSTS de 8 de marzo, 28 de noviembre de 1996, 28 de febrero de 1997, 30 de julio de 1999, 29 de mayo de 2000, 8 de febrero de 2001, 18 de febrero de 2003 y 17 de julio de 2003).

La lógica consecuencia que se deriva de la aplicación de la antedicha doctrina, no puede ser otra que la de hacer recaer sobre las empresas demandadas la carga de probar la verdadera naturaleza de los vínculos de gestión y dirección, económicos, patrimoniales o de plantilla, una vez que constan en autos circunstancias suficientes que ponen de manifiesto la concurrencia de relaciones y coincidencias que puedan ir mucho más allá de las ordinarias y normales relaciones de mercado entre dos empresas distintas y con personalidad jurídica propia y diferenciada ( STS de Justicia de Cataluña de 30 de octubre de 2012).

Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que nos ocupa hay que decir, que lo único que ha quedado acreditado, por expreso reconocimiento de la parte demandada, es que la codemandada "Comer Inversiones y Dirección de Empresas S.L.", es la sociedad dominante de un grupo de entidades dependientes, entre las que está la empleadora, que operan como grupo de empresas a efectos mercantiles, que como hemos visto no puede equipararse al concepto de grupo de empresas a efectos laborales. La parte actora, no ha acreditado en modo alguno, ni ha practicado prueba encaminada a tal fin, de la que resulte circunstancia alguna que ponga de manifiesto la concurrencia de los requisitos expuestos para poder apreciar la existencia de un grupo de empresas. No hay indicio alguno de la prestación se servicios común a varias empresas, ni de la existencia de confusión patrimonial, unidad de caja o confusión de plantillas, por lo que no cabe apreciar la situación de grupo de empresas a efectos laborales ni por tanto la extensión de responsabilidad más allá de la empresa empleadora.

CUARTO.- Entrando en el análisis de la cuestión de fondo planteada, como ya adelantábamos, el trabajador insta como pretensión principal la declaración de nulidad del despido, si bien a la vista de las causas en que fundamenta su impugnación, únicamente la alegación referida a que la empresa superó los umbrales contemplados en el artículo 51.1 del E.T. para el despido objetivo, podría determinar la nulidad del mismo. Sin embargo, de los datos que constan en el relato de hechos probados, resulta que los despidos acordados por la empresa con fecha de efectos del 1 de junio de 2022, afectaron a un total de seis trabajadores, y los de fecha de efectos del 10 de junio de 2022, también por causas objetivas, a otros tres trabajadores, es decir, en total nueve, por lo que no se habrían superado los umbrales establecidos en el artículo 51-1 del E.T., y no cabe por tanto hablar de despido colectivo, y en consecuencia la pretensión de nulidad del despido no puede ser estimada.

En lo se refiere a la pretensión de declaración de improcedencia del despido, hay que comenzar por decir, que para que el despido objetivo de un trabajador bajo la modalidad del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores sea declarado procedente, la empresa ha de cumplir una serie de requisitos de forma y fondo. Respecto de los primeros, dispone el artículo 53.1 E.T. que "La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, si bien dicho precepto que al mismo tiempo exonera del cumplimiento cuando se invocan causas económicas y el empresario haciéndolo constar en la comunicación no pudiera cumplir la puesta a disposición; c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento".

En relación a los requisitos de forma, como señala la sentencia del TSJ de Extremadura de 6 de abril de 2001 "Los Tribunales vienen siendo especialmente exigentes en el control del requisito de la comunicación escrita, porque entienden que a diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario, por el que el trabajador tiene, aunque sea vagamente, una idea de lo que le imputa, en el despido objetivo lo que legitima la decisión del empresario es una causa que puede ser completamente desconocida por el trabajador. Debe por tanto exigirse que la carta contenga elementos suficientes para que el trabajador pueda organizar su defensa". También se ha venido señalando que era necesario concretar los ejercicios o periodos en los que producen las causas invocadas y que no era suficiente una referencia genérica a la situación económica de la empresa ( SSTSJ de Valencia de 12 de julio de 2001 y de Cantabria de 30 de julio de 2001), aun no siendo necesaria una absoluta pormenorización de los hechos pero si un relato suficiente que impida la indefensión del trabajador afectado.

A este respecto, se alega por la parte actora que la carta de despido incurre en una falta de concreción, no justificando las causas esgrimidas en la carta de despido. Sin embargo, tal alegación carece de fundamento, pues de la carta de despido entregada por la empresa al trabajador, hace un relato suficientemente detallado de los motivos en los que la empresa fundamenta la decisión extintiva. A este respecto hay que señalar que ni la ley ni la doctrina jurisprudencial exigen que en los despidos individuales deba aportarse documentación de ningún tipo al momento de comunicar al trabajador la decisión extintiva, sino solo que se concrete con suficiente precisión, a fin de que el trabajador puede tener un conocimiento suficiente de las causas en que se fundamenta el despido, y articular una defensa eficaz contra el mismo, requisitos que sin duda en este caso cumple sobradamente la comunicación escrita entregada al trabajador.

Y la misma suerte desestimatoria debe correr el invocado error en el cálculo de la indemnización por despido que se alega en la demanda. Y ello porque si partimos de una antigüedad, no discutida, de 7 de enero de 2002, a la fecha de efectos del despido, el 1 de junio de 2022, con el salario regulador fijado en 46,83 euros, la indemnización que resultaría a razón de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, que establece el artículo 53-1-b) del E.T., ascendería al tope máximo legal de 16.858,80 euros, notablemente inferior a la fijada en la carta de despido, y abonada al actor, de 18.737,46 euros.

QUINTO.- En lo que respecta a los motivos de fondo, nuestro ordenamiento jurídico autoriza al empresario a despedir a parte de su plantilla cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si en la extinción del contrato de trabajo la empresa invoca el artículo 52 del E.T. ha de justificarlo en alguna de esas causas con las consecuencias inherentes. Dicho precepto en su actual redacción dispone que: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior...".

En este caso, se esgrimen por la empresa demandada, para justificar el despido, causas objetivas, de dos tipos, por un lado económicas y por otro organizativas.

En lo que se refiere a las primeras, se concretan en las pérdidas económicas de la empresa que se vienen produciendo desde al año 2010, y en lo que respecta a las segundas, en el descenso progresivo de clientela experimentada en el Casino en el último año, lo que ha llevado a reducir los torneos de póker y el número de mesas de juego.

La Jurisprudencia sobre la materia ( SSTS de 6 de abril de 2000, 19 de marzo de 2002, 31 de marzo de 2008), tiene declarado que el artículo 52.c) del ET separa las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción extintivas del contrato de trabajo, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo: a) Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales: se proyectan a la empresa o unidad de producción; para que se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de situaciones económicas negativas. b) Las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida empresarial, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y sus necesidades o una mejor organización de los recursos; se proyectan al espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impida su buen funcionamiento; para que se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa a través de una mejor organización de los recursos

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de septiembre de 2013 (recurso 11/2013) ha venido a clarificar el concreto ámbito del análisis que los órganos jurisdiccionales pueden efectuar respecto a la concurrencia de las causas admitidas para el despido objetivo, tras las modificaciones legales del año 2012. En ella se razona que tal como se ha hecho constar en la exposición de motivos de la Ley 3/2012 (apartado V), los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento del despido no pueden sustituir al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, debiendo limitar su control a la verificación de la concurrencia de las concretas causas alegadas, así como si tienen la seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y recursos productivos de la empresa y que la amortización de los puestos de trabajo es una medida o una de las medidas apropiadas para hacerles frente. Por tanto, que la empresa opte por una medida de reestructuración, concurriendo una causa objetiva, como ocurre en el presente caso, es una opción legítima que los órganos jurisdiccionales no pueden entrar a valorar. Las circunstancias que se pueden verificar son: "la concurrencia de la causa, su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51.1 ET y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial".

La sentencia de 17 de julio de 2014, recurso 32/2014, matiza que el control judicial no puede limitarse a la exclusiva "apreciación de la concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida extintiva [o modificativa, en su caso], prescindiendo de la entidad -cualquiera que ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis padecida, sino que muy contrariamente imponen un juicio de «razonabilidad» acomodada a los referidos mandatos -constitucionales, internacionales y comunes"- Señala esta sentencia que" El citado juicio de «razonabilidad» tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la «existencia» de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva]. 2).- Sobre la «adecuación» de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines -legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la «racionalidad» propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa «idoneidad» de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, FJ 4; y SG 26/03/14-rco 158/13- FJ 10), porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa sería contraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo".

Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que analizamos resulta que ha quedado acreditada con la prueba documental aportada y la pericial practicada con base a los datos de las Cuentas de la empresa, la situación económica negativa de la empresa que se expone en la carta de despido. En lo que se refiere a la evolución de los ingresos o ventas, se constata que han ido disminuyendo de forma ininterrumpida desde el año 2010, en que alcanzaron algo más de dos millones de euros, hasta el año 2019 en que fueron de 990.908,83 euros, y descendieron mucho más los años 2020 y 2021. En cuando al resultado de la explotación la evolución ha sido igualmente negativa, con un resultado de pérdidas, antes de impuestos, que se ha mantenido desde el año 2010, en que fueron de 496.003,97 euros, llegando a superar los tres millones de euros en el año 2019, y que han persistido los años siguientes de 2020 y 2021, aunque en menor importe, en consonancia con el descenso acusado de los ingresos, situación que persiste en el año presente de 2022, en que al cierre del primer cuatrimestre, casi alcanzaban los doscientos mil euros. Consta acreditado además que en la empresa demandada, tras el despido del actor, y de los otro ocho trabajadores por las mismas causas, en lo que se refiere a la actividad de juego, no se ha procedido a contratar a nuevos trabajadores, aunque si para la actividad de hostelería que se desarrolla en Casino, de celebración de eventos, en que se ha contratado a personal con carácter temporal, pero no como decimos para realizar la actividad laboral que desempeñaba el actor.

En base a cuanto antecede, al quedar acreditada una situación de pérdidas actuales, de suficiente entidad como para estimar justificada la decisión empresarial, de manera que ante la situación de pérdidas cuantiosas y persistentes que reflejan los datos económicos, la medida adoptada se estima razonable y proporcionada desde el punto de vista de la gestión empresarial, lo que determina en este caso la declaración de procedencia del despido.

En lo que respecta a las causas de tipo organizativo, se concretan en la carta de despido, en el descenso progresivo de clientela experimentado por el Casino en el último año, lo que ha llevado a prescindir de los torneos de póker y reducir dos meses de juego de un total de cuatro.

Consta acreditado en autos, que desde el 1 de enero de 2020, la mercantil "Casino Ribera del Tormes S.A.U.", tras haber dado de baja a dos meses de juego, tenía autorizadas cuatro mesas de juego: una mesa de ruleta americana, otra de Black-Jack, otra reversible de Black-Jack y póquer compartida y finalmente una de Póquer de círculo, además de nueve máquinas tipo C. En fecha 14 de enero de 2022, la empresa solicitó al Servicio de Juego de la Dirección General de Relaciones Institucionales de la Junta de Castilla y León, autorización para dar de baja otras dos mesas del Casino con efectos del día 31 de diciembre de 2021, solicitud que fue autorizada por resolución de la Directora Técnica del Área de Juego de la Junta de Castilla y León de fecha 19 de enero de 2022.

A la vista de estos hechos, hay que estimar que ha quedado también acreditada en este caso la causa organizativa alegada por la empresa, en cuanto se ha producido un cambio sustancial en el método o sistema de trabajo, hasta el punto de reducirse a la mitad, de cuatro a solo dos, el número de mesas de juego, lo que necesariamente incide en que haya disminuido la necesidad de trabajadores en consonancia con la del volumen de la actividad, y así de los nueve despidos acordados en el mes de junio, dos de ellos, el demandante y otro trabajador, prestaban servicios como cajeros.

En base a los motivos expuestos, procede en este caso declarar procedente el despido del actor. Conforme a lo dispuesto en el artículo 123-1 de la L.R.J.S., "Si la sentencia estimase procede la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido".

En este caso, procede por tanto desestimar la demanda formulada, declarar la procedencia del despido, absolviendo a la empresa de las pretensiones deducidas en su contra, al haber abonado al trabajador la indemnización que legalmente le correspondía.

SEXTO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación ( artículo 191 L.R.J.S.)

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,