Sentencia Social 217/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 229/2023 de 21 de junio del 2023

PRIMERO.- Las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por la parte actora y que ha sido debidamente relacionada, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97- 2 de la L.R.J.S.

SEGUNDO.- A través de la demanda formulada, el actor ejercita una acción de impugnación de despido acordado por la empresa demandada que por escrito de fecha 5 de febrero de 2023, le comunicó el fin del contrato, reconociendo la improcedencia del despido. El demandante insta como pretensión principal, la declaración de nulidad de dicho despido, alegando en fundamento de su pretensión la vulneración de la garantía de indemnidad, por considerar que el despido vino motivado por el hecho de que el trabajador formuló denuncia conta la empresa ante la Inspección de Trabajo. Subsidiariamente solicita la declaración de improcedencia del despido, porque la empresa no fija causa alguna para el mismo. La empresa demandada no compareció al acto del juicio.

TERCERO.- Con carácter previo a entrar a conocer del fondo del asunto, se hace necesario determinar la antigüedad y salario regulador del trabajador, al ser cuestiones relevantes en atención a la pretensión que se formula.

En lo que se refiere a la antigüedad, alega la parte actora en su demanda, que si bien en el contrato de trabajo se fijó como fecha de inicio de la relación laboral la del 28 de octubre de 2022, realmente comenzó a prestar servicios para la empresa el 3 de octubre de ese mismo mes.

Conforme a las reglas que rige la carga de la prueba, corresponde al demandante la de acreditar los hechos constitutivos de su pretensión. En este caso, como consta en la relación de hechos probados, en el contrato de trabajo suscrito por las partes, y que se aporta con la demanda, consta como fecha de inicio de la relación laboral la del 28 de octubre de 2022, por lo que si el demandante pretende una antigüedad mayor, le corresponde demostrar que la relación laboral efectivamente se inició con anterioridad a la fecha que consta en el contrato aportado. Para acreditar tal extremo el demandante aporta con su demanda, los cuadrantes horarios manuscritos, que como se alega confeccionaban los propios trabajadores, y que no han sido impugnados de contrario, el primero de los cuales corresponde a la semana del 10 al 16 de octubre, en el que no figura el nombre del demandante. Siendo así, y a falta de otra prueba, no puede estimarse acreditado que el demandante comenzara a prestar servicios para la empresa la semana del 3 de octubre, como se alega en la demanda, pues no se aportan los cuadrantes de esa semana, no figurando tampoco el demandante en el cuadrante de la semana siguiente del 10 al 16 de octubre. En los cuadrantes manuscritos, la primera vez que figura el nombre del actor es en el de la semana del 17 de octubre, en concreto el miércoles 19, así como en las semanas posteriores. Por lo tanto, y conforme resulta de la prueba documental aportada, que como decimos no se ha impugnado de contrario, se puede estimar acreditado que pese a lo consignado en el contrato de trabajo, el demandante ya prestaba servicios para la empresa el 19 de octubre de 2022, fecha que es la que ha de tomarse como de antigüedad del trabajador.

En lo que respecta al salario regulador del actor, consta en el contrato de trabajo, que la prestación de servicios era a jornada parcial de 20 horas a la semana, si bien se alega que la jornada que realmente realizaba era jornada completa. Efectivamente a la vista de los datos que constan en los cuadrantes aportados con la demanda, resulta que la jornada de trabajo que realizaba el actor, en turno partido de mañana y tarde cinco días a la semana, en todas las semanas era muy superior a la de veinte horas semanales estipulada en el contrato de trabajo, superando incluso la jornada ordinaria de 40 horas semanales. Siendo así, ha de estimarse probado que el demandante efectivamente prestaba servicios a jornada completa, lo que determina el salario regulador que le corresponde a efectos de la acción de despido entablada en la demanda.

Para fijar el salario regulador del trabajador habrá de estarse al que le correspondía percibir en el momento del despido, que se produjo el 5 de febrero de 2023, de acuerdo con lo previsto en las tablas salariales del Convenio colectivo de aplicación, que es el de Hostelería de Salamanca, publicado en el B.O.P. de Salamanca de 23 de marzo de 2023. De acuerdo con lo previsto en dicho Convenio, para la categoría profesional del actor, que estaría incluido en el Área funcional tercer, Grupo profesional 2, el importe del salario base es de 1.162,23 euros mensuales. Por lo tanto, y computando además la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias previstas en el artículo 28 del Convenio, que serían 193,71 euros al mes, el total en cómputo mensual ascendería a 1.355,94 euros, de donde resulta un salario regulador diario de 44,58 euros, que es el que ha de tenerse en cuenta a efectos de la acción de despido.

CUARTO.- Entrando en el análisis de la pretensión de fondo formulada, se insta en este caso como pretensión principal, la declaración de nulidad del despido, por vulneración de la garantía de indemnidad, por considerar que el mismo ha sido una represalia contra el actor, por haber formulado denuncia contra la empresa ante la Inspección de Trabajo.

En relación a la garantía de indemnidad, la sentencia del Tribunal Constitucional nº 54/1995 de 24 de febrero (y las que en ella se citan), en su fundamento 3º razona que: «como recuerda la STC 14/93, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero) ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Y en el propio fundamento se señala que «como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos». En suma, la garantía de indemnidad es el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales.

Señala también el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico cuarto de su sentencia nº 49/2003 de 17 de marzo que, cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, este Tribunal ha reiterado desde la STS 38/1981 de 23 de noviembre, que atañe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Conforme a tal doctrina, si bien el demandante debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación o represalia, sobre la parte demandada recaerá la carta de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios. A este respecto el Tribunal Supremo (sentencia de 9 febrero y 15 de abril de 1996) distingue entre los indicios, entendidos como señales o acciones que manifiestan-de forma inequívoca-algo oculto, y las sospechas que consisten en imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencias. Se establece así la diferencia entre la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional de móvil de la actuación empresarial, y las que simplemente suponen meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir la carga de la prueba" ( STSJ Castilla y León, sede Valladolid, de 18 de enero de 2012).

En definitiva y como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2008 (recurso nº 3000/06): "...Para establecer el móvil de la lesión del tratamiento peyorativo revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y, en particular, el desplazamiento de esa carga al empresario como forma de evitar que "la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental". Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que "el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que obviamente no puede consistir en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido". De esta forma, "una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios".

En conclusión, si se solicita la nulidad del despido, corresponde al trabajador aportar indicios de la vulneración alegada, y presentada la prueba indiciaria, la empresa asume la prueba de acreditar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o que son razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

El Tribunal Supremo ha calificado de nulos, por vulneración de esta garantía, los despidos que son represalia por denuncias formuladas por el trabajador sobre su situación laboral en sus sentencias de 23 de diciembre de 2010 (recurso 4380/2009) y de 17 de febrero de 2015 (recurso 891/2014).

Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que analizamos conforme resulta de la prueba documental aportada, la comunicación de despido entregada por la empresa al trabajador está fechada el día 5 de febrero de 2023, alegando el actor en su demanda que la recibió el día siguiente, y la denuncia ante la Inspección de Trabajo se presentó el día siguiente 7 de febrero, por lo que a falta de otra prueba que acredite que la empresa era conocedora de la intención del trabajador de formular dicha denuncia, que en este caso no concurre, no puede considerarse que el despido fue un represalia contra el trabajador por su denuncia, por ser anterior en el tiempo, motivos por los cuales la pretensión de nulidad del despido no puede ser estimada.

En este caso estamos ante una decisión unilateral de la empresa de poner fin a la relación laboral que le unía con el actor, lo que constituye un despido, que al haberse llevado a cabo sin alegar causa alguna que lo justifique, debe ser calificado de improcedente, y así lo reconoció la propia empresa en el escrito entregado al trabajador.

Consecuentemente con ello, y conforme a lo dispuesto en el artículo 56 del E.T., de optar la empresa por la indemnización, con la antigüedad ya fijada de 19 de octubre de 2022, y el salario de 44,58 euros al día, a la fecha de efectos del despido, que ha estimarse fue el 5 de febrero de 2023, que es la que consta en la prueba documental aportada, no desvirtuada de contrario, ascenderá a la suma de 490,38 euros.

QUINTO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación, artículo 191-3-a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,