Sentencia Social 403/2022 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 276/2022 de 27 de julio del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada.

SEGUNDO.- A través de la demanda origen del presente procedimiento el demandante ejercita una pretensión encaminada a que se le reconozca el derecho a optar por la extinción de su contato de trabajo, con derecho a la correspondiente indemnización, ante el traslado geofráfico acordado por la empresa, al amparo de lo dispeusto en el artículo 40.1 del E.T. La empresa demadnada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que no cabe en este caso hablar de movilidad geográfica porque para ello es necesario que el contrato de trabajo esté vivo, y el demandante se encontraba en situación de excedencia voluntaria por cuidado de un hijo, que la estación de servicios donde el demandante prestaba servicios cambio de titular por lo que la incorporación al centro de trabajo en Valladolida ya no es posible, habiéndole la empresa ofrecido una vacante en un centro de trabajo de la empresa, y que el trabajador tiene la obligación de cumplir la orden de la empresa, y una vez incorporado a su puesto de trabajo manifestar su disconformidad.

TERCERO.- Tal y como consta en la relación de hechos probados y resulta de la prueba documental aportada, se trata en este caso de un trabajador que prestaba servicios para la emrpesa demandada y lo hacía en la estación de servicios de la empresa ubicado en la ciudad de Valladolid, encontrándose el trabajador en excedencia voluntaria por cuidado de su primer hijo desde el 26 de junio de 2017, y desde el 9 de octubre de 2019 de su segundo hijo. Estando el trabajador en situación de excedencai, la empresa demandada suscribió un contrato de cesión de la explotación de la Estación de Servicio con otra empresa " DIRECCION002.", en el que se estipuló que la nueva empresa subrogaría a los cuatro trabajadores adscritos a la estación de servicios, entre los que no incluyó al aquí demandante que como decimos estaba en situación de excedencia por cuidado de su hijo. El demandante formuló acción de despido, que fue declarado nulo por sentencia que condenaba a la demadnada a readmitir al demandante, permaneciendo éste en situación de excedencia. Así las cosas, el demandante en fecha 8 de febrero de 2022 solicitó a la empresa la reincorporación a su puesto de trabajo, a lo que ésta le contestó reconociéndole el derecho y ofreciéndole incorporarse al centro de trabajo de la empresa ubicado en la localidad de DIRECCION003 en la provincia de Salamanca. Ante esta decisión empresarial, el trabajdor comunicó a la empresa su opción por la extinción del contrato al considear que se trataba de una movilidad geográfica, a lo que la empresa se opuso y tras varios requerimietnos para su incorporación al puesto ofrecido, tramitó la baja del trabajador en la emrpesa por baja voluntaria.

Dispone e lartículo 40-1 del E.T. que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto".

En base a dicho precepto legal, para poder hablar de movilidad geográfica, es necesario que el cambio del centro de trabajo exija al trabajador el cambio de residencia, entendiendo por tal la habitual y no la meramente administrativa, ya que si los cambios de centro de trabajo, no suponen un cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario.

Por su parte, el artículo 41 del ET no menciona entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que describe, la relativa al cambio de centro de trabajo, habiendo resuelto además el TS en Sentencia de 12/07/2016 -RCUD 222/2015 -, lo siguiente: "Cuando no se producen cambios de residencia, sino simples cambios de centro de trabajo nos encontramos ante una modificación no sustancial o accidental que está amparada por el poder de dirección que tiene el empresario ( artículos 5-1-c y 20 del ET), quien está sujeto a lo dispuesto en la negociación colectiva". En este sentido pueden citarse también las sentencias de 14 de octubre de 2004 (R. 2464/2003), 9 febrero 2010 (R. 1605/2009) y las que en ellas se citan.

En la de 9 de febrero de 2010 al respecto se dice: «...c ) El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario. En este sentido, entre otras ( SSTS/IV 19-diciembre-2002 - rcud 3369/2001, 18-marzo-2003 -rcud 1708/2002, 16-abril-2003 -rcud 2257/2002, 19- abril-2004-rcud 1968/2003, 14-octubre- 2004 -rcud 2464/2003, 18-diciembre-2007 rcud 148/2006, 5-diciembre-2008 -rcud 1846/2007), la STS/IV 26-abril-2006 (rcud 2076/2005), concluye que "desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto -art. 40- exige cambio de residencia ( Sentencias de 14/10/04 -rcud 2464/03; 27/12199 - rcud 2059/99-; 18/09/90 -rec. 134/90-; 05/06/90 recurso por infracción de ley-; 16/03/89-recurso por infracción de ley), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de «elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET» ( Sentencia de 12/02/90-recurso por infracción de ley) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige «el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el articulo 40 ET» ( Sentencias de 18/03/03 -rcud 1708/02-; 46/04/ 03.-RCUD 2257/02-; 27/12/99 rcud 2059199)", con ello resulta obligado colegir que "los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts, 5.1. c) y 20 ET, no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa [ art. 64.1.4° b) ET, para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones]". E incluso se afirma que aunque hipotéticamente tales cambios pretendieran encuadrarse como un supuesto de movilidad funcional, la conclusión sería la misma, argumentando que "Así, en la Sentencia de 27/12/99 - rec. 2059/1999- se decía: «Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional [a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica "lato sensu", débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del "ius variandi" del empresario» (en el mismo sentido, considerando tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS 19/12/02 -rec. 3369/01-). Poder empresarial, añadimos ahora, que hemos de entender -con autorizada doctrina- como «ius variandi» común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET ". d ) Se ha destacado por la jurisprudencia unificadora que "el ET no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajos y las que establece para las de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el art. 41; y ni en unas ni en otras, otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales" ( SSTS/IV 25-septiembre-2002 -rcud 1582/2001, 19-diciembre-2002 -rcud 3369/2001)».

Sobre la distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador, no se ha establecido legalmente una concreta a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse que se hace necesario el cambio de residencia, siendo la casuística muy variada a este respecto, debiendo valorarse las circunstancias de cada caso concreto, y en particular como decimos la distancia al nuevo centro de trabajo, así como el tiempo invertido por el trabajador para el desplazamiento de ida y vuelta.

En este caso, la decisión adoptada por la empresa de incorporar al trabajador a un centro de trabajo situado a casi 200 kilómetros de su residencia y a 150 de donde estaba ubicado su puesto de trabajo, constituye un movilidad geográfica en cuanto, por la distancia existente, obligaría al trabajador al cambio de residencia. La empresa considera que no se trata de una movilidad geográfica porque el actor se encontraba en situación de excedencia voluntaria. La excedencia voluntaria por cuidado de un hijo, es un derecho individual del trabajaor que le permite suspender temporalmente el contrato laboral para poder conciliar su vida personal y familiar con la laboral, artículo 46-3 del E.T. En todo caso, una vez que el trabajador solicitó la reincorporación a su puesto de trabajo, la suspensión del contrato de trabajo quedaba sin efecto, y por lo tanto no puede alegarse que la relación laboral no estaba viva.

Por lo tanto, una vez que la empresa adoptó la decisión de trasladar al actor a otro centro de trabajo, conforme a lo dispuesto en el citado artículo 40-1 del E.T., el trabajador tenía vairas opciones, la primera aceptar la decisión empresaial, la segunda impugnar dicha decisión con independencia de la ejecutividad del desplazamiento, y finalmente solicitar la extinción del contrato de trabajo, que es lo que en este caso hizo. Por lo tanto, y no habiendo impugnado la decisión, sino optado por la extinción, no cabe oponer la ejecutividad de la decisión empresarial, y al no haber aceptado la empresa la opción por la extinción es cuando el trabajador ha formulado la demanda.

La empresa demandada alega también que no es posible reincorporar al actor al que era su centro de trabajo no es viable porque se cedió la explotación a otra empresa, no constando que la demandada tenga centro de trabajo en Valladolid. Siendo esto así, estaríamos ante un supeusto en que la decisión empresarial de trasladar al trabajador estaría justificada por causas organizativas, pero ello no impide al trabajador ejercitar el derecho que se le reconoce a optar por la extinción.

En base a los razonamientos expuestos, procede en este caso estimar la pretensión deducida en la demanda, reconociendo al actor el derecho a extinguir la relación laboral, con efectos del 1 de marzo de 2022, fecha en la que debía hacerse efectiva la incorporación, con el consiguiente derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. En este caso, partiendo de una antigüedad no discutida de 8 de junio de 2009, y un salario regulador de 45,59 euros al día (1.386,65x12/365), incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización asciende a la suma de 11.625,45 euros.

CUARTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, artículo 191-3-a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,