Sentencia Social 240/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 2, Rec. 355/2023 de 28 de agosto del 2023

PRIMERO.- Las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados de conformidad con el art. 97.2 de la LJS resultan de la prueba documental aportada por ambas partes que se ha ido relacionando.

SEGUNDO.- A través de la demanda origen del presente procedimiento pretende la actora se califique como despido improcedente la finalización de la relación laboral realizada con efectos de 27-4-2023 fundamentando esta pretensión en la vulneración de los art.16 y 17 del convenio colectivo que fijan en dos años el plazo máximo para prestar servicios en funciones de superior categoría y que habiéndose superado este plazo el contrato ha devenido en fraudulento, que no se ha entregado comunicación de cese entregándose únicamente el documento L.1.R de Baja, que la contratación ha superado la duración máxima de 3 años establecida en el art.70 del EBEP que siendo despido se han incumplido los requisitos del art.53.1 ET, que se debe aplicar la doctrina del TS de 28-6-2021; subsidiariamente se reclama la indemnización de 20 días conforme al criterio de la STJCE de 14-9-16.

La representación de la Junta de Castilla y León se opone a la demanda alegando que el contrato suscrito es de interinidad por sustitución para desempeñar el puesto de la RPT NUM001 para sustituir al trabajador D. Feliciano que pasa a desempeñar funciones de superior categoría ocupando la plaza NUM002, que esta situación se ha prorrogado hasta la cobertura de la plaza NUM002 por su titular tras la Resolución de 21-3-2023 en la que se adjudica la plaza a D. Luis Francisco, que se han cumplido los requisitos del art.17 del convenio, el art.4 y 8 del RD 2720/1998 y que no procede la indemnización por fin de contrato conforme establece la STS de 13-3-2019 rec. 3970/2016.

TERCERO.- La primera cuestión que procede analizar es si estamos ante un contrato fraudulento por vulneración de los art.16 y 17 del convenio colectivo.

A la fecha de suscripción del contrato entre las partes litigantes en el año 2008 la normativa de aplicación al contrato de interinidad por sustitución era el art.15ET que establecía que podrán concertarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: c) cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Este precepto se desarrollaba en el RD2720/1998 de 18 de diciembre que regula el contrato de interinidad en el art.4 señalando que " El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. 2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a ) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

En cuanto a la extinción el art.8 establece que " 1. Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas: c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: 1.ª La reincorporación del trabajador sustituido. 2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. 3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.

En el presente caso, el contrato formalizado entre las partes que se inicia el 29-2-2008 es de interinidad por sustitución, en concreto la causa de contratación de la actora es sustituir al trabajador Feliciano, que tiene reserva de puesto de trabajo, Personal subalterno código RTP NUM001 por funciones superior categoría desde el día 29-2-2008 hasta la incorporación del titular de la plaza. Por tanto, el contrato cumple los requisitos de identificar el trabajador sustituido, la causa de sustitución y la plaza ocupada.

Resulta indiscutido que el 27-4-2023 el trabajador Feliciano cesa en el puesto en el que desempeñaba funciones de superior categoría el NUM002 porque esta plaza ha sido adjudicada a otro trabajador que había obtenido la plaza por el sistema de acceso libre.

La parte actora lo que cuestiona en su demanda es la existencia de causa de movilidad funcional, es decir, lo que viene es a cuestionar que esté justificado que D. Feliciano haya estado desempeñando el puesto NUM002 por funciones de superior categoría durante 15 años porque se incumplen los arts.16 y 17 del convenio colectivo.

El art. 17 regula " Movilidad Funcional con cambio de grupo" señalando " 1. La movilidad para la realización de funciones superiores o inferiores, no correspondientes al mismo grupo profesional de pertenencia del trabajador, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen. Durará el tiempo mínimo imprescindible para su atención y se llevará a cabo utilizando el sistema rotatorio. 2. La movilidad funcional con cambio de grupo superior o inferior al de pertenencia del trabajador será acordada mediante Resolución motivada del órgano de la Administración que, en cada caso, resulte competente, previa la apertura de expediente que será incoado por la Administración a instancia de la Jefatura de Personal correspondiente al puesto que se pretenda cubrir. De la Resolución que en cada caso se adopte, en la que se indicará la decisión y razones de la movilidad, se dará traslado inmediato tanto al trabajador afectado como a sus representantes legales. 3. La encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un mismo trabajador, nunca podrá exceder de doce meses en dos años, salvo acuerdo con el Comité de Empresa competente. En defecto de acuerdo, al trabajador que hubiera agotado el período de doce meses en los dos años antes referidos, no se le podrán volver a encomendar funciones de superior competencia funcional hasta que transcurran dos años como mínimo desde la finalización de aquellas, salvo que no se disponga de otros trabajadores que cumplan los requisitos para el desempeño de las mismas."

De la prueba documental aportada resulta que la adscripción temporal de D. Feliciano para desempeñar funciones de superior categoría pasando desde el puesto de ordenanza NUM001 al de mantenimiento nº NUM002 se acordó por Resolución del Gerente de Servicios Sociales de 12-2-2008 en base a la propuesta de la Gerencia de Servicios Sociales de Salamanca por IT del titular de la plaza NUM002 hasta la reincorporación efectiva del mismo y por un periodo máximo de 12 meses. (pag. 27 del 2º exped). Con posterioridad se han ido dictando resoluciones anualmente autorizando la prórroga para cada año en 2009 por la misma causa, IT del titular, y desde el 2010 por estar la plaza vacante y en todas las resoluciones se indica "teniendo conformidad del Comité de Empresa de Sanidad y Familia".

Por tanto, de lo expuesto no se desprende la vulneración de la normativa convencional sobre movilidad funcional y el que tenga una duración de 15 años no es por incumplimiento empresarial sino porque la plaza ocupada en desempeño de funciones de superior categoría ha estado vacante y por tanto existían razones organizativas que justificaban su ocupación y la superación del plazo de 2 años cuenta con la conformidad del Comité de Empresa como expresamente se indica en la resolución por lo que no se puede considerar que el contrato suscrito fuera fraudulento.

CUARTO.- Pretende la actora la declaración de improcedencia por haberse superado el plazo de tres años invocando la STS 28-6-2021, sentencia que analiza el contrato de interinidad por vacante no el de sustitución, siendo ambas modalidades contractuales diferentes y con unos requisitos diferenciadnos no teniendo el de sustitución fijado un límite de duración sino que será mientras dure la causa de sustitución.

QUINTO.- En el presente caso, se pretende la calificación del cese como despido porque el mismo no ha sido notificado por escrito a la actora.

La calificación del cese como despido por el hecho de que exista comunicación verbal ha sido rechazado por la STSJ de Castilla La Mancha de 4-4-13, rec. 124/13 que establece que " la comunicación de la extinción del contrato de interinidad al trabajador afectado no exige ninguna formalidad, (carta de despido o comunicación escrita expresiva de la causa de la extinción), pues el párrafo segundo del art. 8.2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, tras indicar que: " Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación"; añade en el apartado 3 del mismo precepto que: "Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado". Sobre la interpretación de tal exigencia, la doctrina jurisprudencial ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1995, rec. 1223/94) tiene señalado que "el carácter verbal que tuvo la denuncia no perjudica su eficacia, ya que, como declara nuestra Sentencia de 21 septiembre 1988, la denuncia es una declaración receptiva que alcanza validez, tanto se produzca de forma verbal o escrita, siempre que se manifieste de manera expresa, clara y precisa". Tampoco se prevé en el VI convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (DOCM 11/06/2009) formalidad especial al respecto, pues el art. 46.2 a) de la citada norma únicamente ordena que en caso de extinción del contrato "Se le comunicará a la parte interesada dicha extinción, acompañada de la propuesta de liquidación, cuando proceda". Igualmente la STSJ de Galicia de 15-11-13, rec. 2870/2013 en un supuesto en el que la trabajadora recibe la comunicación verbal del cese en un contrato de interinidad establece que Sobre la cuestión, el TS en su sentencias de 24 y 27 de setiembre de 2012, (RJ 10286/12 y 9997/12 ) ha señalado lo siguiente, en referencia concreta a la forma de comunicación de la decisión extintiva del contrato de interinidad por vacante: "El artículo 49.1.c) ET contempla como requisito de la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada la "denuncia" de los mismos. El artículo 8.1 del RD 2720/1998 establece con más claridad, en el capítulo que contiene las "disposiciones comunes" a los distintos contratos de trabajo temporales que" [l]os contratos de duración determinada se extinguirán , previa denuncia de cualquiera de las partes". El término denuncia significa, en la teoría general de las obligaciones y contratos, el acto de comunicación o puesta en conocimiento por una parte contratante a la otra de la existencia de una causa de extinción (o modificación) de la situación contractual; causa de extinción (o modificación) que, en el propósito de la parte denunciante, justificaría el ejercicio de un derecho potestativo o de configuración jurídica; en el caso, la extinción del contrato de interinidad por el acuerdo empresarial de supresión del puesto de trabajo desempeñado por el trabajador. Pues bien, como señala de manera inequívoca y como "hecho conforme" la sentencia recurrida (fundamento jurídico 3º, párrafo 3º), tal denuncia o comunicación del empleador al trabajador no se ha producido en el caso. Es cierto que ni la Ley del Estatuto de los Trabajadores ni el Reglamento citado que regula los contratos de duración determinada exigen forma escrita para la comunicación o denuncia del cese de los contratos temporales. Pero no es menos verdad que, salvo que se acepte la ineficacia total de este requisito del acuerdo de extinción del contrato temporal, la denuncia o comunicación se ha de producir por escrito o por cualesquiera otros medios posibles, debiendo en todo caso tener la cualidad de denuncia individualizada al trabajador contratado en cuanto parte o sujeto del contrato de trabajo interino. Esta comunicación o denuncia individualizada no puede ser sustituía por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativos como la comunicación genérica en el intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores, o la constancia de la decisión de supresión en un convenio o acuerdo colectivo. La exigencia de denuncia individualizada de la terminación del contrato de interinidad por supresión del puesto de trabajo resulta, por otra parte, plenamente conforme con el deber de buena fe y de atención a los intereses de la otra parte que ha de inspirar la conducta de empresarios y trabajadores en la conclusión y en la ejecución del contrato de trabajo." Doctrina que llevada al supuesto de autos, lleva a concluir que lo que se exige no es la notificación escrita al trabajador afectado, sino la individualizada. Así se deduce del contenido de la sentencia, notificación por escrito o por cualquier otro medio posible, del que no cabe rechazar la comunicación verbal, que permita al trabajador tener cabal conocimiento de su cese, puesto que el TS se cuida mucho de precisar que no existe norma alguna que obligue a la comunicación escrita, sino que se precisa la constancia de dicha comunicación.....".

En sentencia dictada en un proceso por despido por el TSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 12 de julio de 2018, rec. 1066/2018 en un supuesto en el que el trabajador ocupaba una plaza hasta que se produjera la reglamentaria cobertura de su puesto de trabajo o su amortización ha señalado que "La previsibilidad es una razón determinante para justificar la diferencia, de manera que si del contrato de trabajo resulta una fecha precisa de terminación, puede justificarse la omisión de la carta de despido, ya que las precisiones necesarias ya aparecen especificadas a priori. Pero si a pesar de la temporalidad la causa extintiva no es suficientemente precisa la diferencia no está justificada y el trabajador deberá ser informado en el momento en que concurra de las vicisitudes de dicha causa para tomar un conocimiento suficiente de las mismas y poder articular su defensa si está en desacuerdo con la realidad o suficiencia de dicha causa extintiva del contrato temporal. En el caso de un trabajador indefinido no fijo, dado que la finalización del contrato queda en la total imprecisión, sometida a la cobertura de su plaza, sin que se conozca a priori la fecha y vicisitudes de dicho acontecimiento, no existe justificación para omitir la comunicación escrita con expresión suficiente de la causa". Este mismo criterio es el que se recoge en la sentencia de 18-10-2018 invocada por la parte actora.

Si, conforme se ha expuesto, la relación no era indefinida no era necesario la comunicación escrita ni una carta de despido objetivo, además que en este caso a la actora se le ha entregado al menos la resolución de baja indicando la causa del cese, por lo que no existe incumplimiento formal que determine la calificación del cese como despido.

QUINTO.- También con carácter subsidiario se solicitó la indemnización por cese de contrato por tiempo cierto en base a la STJCE de 14-9-16, es decir, a la indemnización de 20 días por años de servicio, oponiéndose la demandada por entender que para los contratos de interinidad no está prevista indemnización.

Con forme al criterio establecido en la STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 11-6-18 rec.833/18 y en la de 12-7-18, rec. 1066/18 en el presente caso no estamos ante un contrato que había devenido indefinido por lo que no procede la indemnización solicitada con carácter subsidiario. Este criterio también se recoge en la STS de 13-3-2019, rec. 3970/2016 que considera que no cabe reconocer indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, que en la medida en que el régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, no menoscaba el obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales y que la voluntad del legislador ha sido la de destacar una situación no idéntica.

Por lo expuesto, procede la desestimación de la demanda.

SEXTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación (art.191 LJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación