Sentencia Social 218/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 470/2023 de 29 de junio del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S., se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- A través de la demanda interpuesta, la parte actora ejercita una pretensión por la que solicita la reducción de su jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor de doce años, al amparo de lo dispuesto en el artículo 37-6 del E.T., y la concreción horaria de la misma, invocando lo dispuesto en el artículo 34-8 de dicho texto legal. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión que la empresa no ha cumplido con lo previsto en el citado artículo 34-8 del E.T. al no haber abierto periodo de negociaciones, ni ha dado razones objetivas de su negativa. En el acto del juicio, la parte actora, con el fin de llegar a un acuerdo, modificó la concreción horaria inicialmente solicitada en su demanda, solicitando que el horario quede fijado en los siguientes términos: los lunes, miércoles y viernes de 14:00 a 20:00 horas, y los martes, jueves y sábados de 09:30 a 14:30 horas, es decir, 33 horas semanales. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición a la demanda, alegando no ser cierto que no se hayan hecho negociaciones con el fin de llegar a un acuerdo, y que la pretensión de la actora supone un cambio de su jornada ordinaria, invocando además razones organizativas por ser la última hora del horario de apertura la de mayor ventas en el establecimiento, así como la dificultad de cubrir el horario de los sábados por la tarde

TERCERO.- Dispone el artículo 37-6 del E.T.: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma. Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa".

El artículo 37-7 del mismo texto legal establece: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Por su parte el artículo 34-8 dispone que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Interpretando dicho precepto desde la perspectiva de la legalidad ordinaria, la Sala Cuarta del TS en Sentencias de 20/06/00 (Rec. 3799/99) y en la más reciente de 21/03/11 (Rec. 54/10) ha señalado que en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Por otra parte nada establece el precepto legal en orden a la concreción horaria de la reducción de jornada, ni si en tal actuación debe prevalecer el criterio o las necesidades concretas del trabajador o las organizativas de la empresa. Aparente laguna legal, posiblemente dejada de propósito, con el fin de que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo. Es evidente que la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución, según las circunstancias concurrentes.

Pues bien, el derecho reconocido en el artículo 37-6 del E.T., incluye que corresponda al trabajador la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso, dentro de su jornada ordinaria, tal y como se desprende del tenor literal del mismo.

En el supuesto de autos, se alega por la empresa que la reducción horaria pretendida por la actora no estaría dentro de su jornada ordinaria. De la prueba documental aportada, lo único que consta es que la jornada de trabajo que venía realizando la actora era en turnos rotatorios de mañana y tarde sin mayor especificación, que no se detalla en la demanda, pero que tampoco consta en la documental aportada, ni se ha demostrado con la testifical practicada. Pero constando que la actora prestaba servicios en turnos tanto de mañana como de tarde, como lo que pretende es una reducción horaria, tanto en turno de mañana como en el de tarde, no puede considerarse infringido el citado artículo 37-6, ya que estaría dentro de la que venía siendo su jornada ordinaria.

Dicho lo anterior, y conforme a lo hasta aquí expuesto, resulta que el derecho a la reducción de jornada se contempla legalmente como una facultad atribuida al trabajador, de proceder a la elección concreta dentro de su horario, de manera que solo excepcionalmente cuando ese derecho entre en colisión con el derecho a de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fee, para atribuir esa facultad a uno u otro (en este sentido STS de 16 de junio de 1995, STSJ Navarra de 17 de abril de 1998, STSJ Madrid de 8 de febrero de 1998, STSJ de Aragón de 17 de abril de 1999, STSJ País Vasco de 5 de diciembre de 1995 y del TSJ Valencia de 27 de septiembre de 2000).

El derecho a la reducción horario que la actora reclama en este caso no se cuestiona por la empresa, pero si la franja horaria pretendida. Tras recibir la solicitud de la trabajadora, la empresa efectivamente abrió un proceso negociador, tratando de llegar a un acuerdo con ella, como lo demuestran los correos electrónicos aportados, que finalmente no se alcanzó.

En fundamento de su pretensión, la actora se limita a alegar que es madre de una niña nacida el pasado mes de NUM001 de 2022, lo que no se cuestionada, pero no hace mención alguna a las circunstancias concretas que le impidan conciliar su vida laboral y familiar, no señala un eventual horario de guardería de su hija, ni que el otro progenitor tenga un horario incompatible con el cuidado y atención de la hija que tienen en común, ni en definitiva invoca ninguna circunstancia concreta que en su caso legitime su pretensión y avale la invocada imposibilidad de atender a su hija con el horario que hasta ahora tenía en la empresa.

No obstante, partiendo del ineludible derecho de la actora a la reducción de su jornada por cuidado de un hijo menor, y la oposición esgrimida por la empresa, ha de atenderse a las circunstancias concretas del caso, ponderando por un lado el derecho de la trabajadora a la reducción de su jornada y por otro las necesidades organizativas y productivas de la demandada.

En este caso se trata de un comercio de venta al por menor, en el que prestan servicios un total de ocho trabajadores, cuatro a jornada completa, entre ellos la actora, y otros cuatro con jornada de treinta horas semanales, todo ellos con horario irregular en turnos rotatorios de mañana y tarde, establecimiento que está abierto al público de lunes a sábado en horario de 9 de la mañana a 9 de la noche ininterrumpidamente. Con estos datos la empresa lo que alega como causa de oposición son razones organizativas, porque el mayor volumen de ventas se produce en la tienda en la última hora de ocho a nueve de la noche que es la franja horaria en la que se centra la controversia. Sin embargo, de la documental aportada, que refleja las ventas del establecimiento por trimestres en el último año, resulta que el mayor volumen de ventas se produce en la franja horaria comprendida entre las 12:00 y las 13:00 horas en todos los periodos aportados, y no en la última hora de apertura (de 20:00 a 21:00 horas), aunque su volumen sea superior al de otros tramos horarios. Por otro lado, los datos aportados no reflejan los datos diarios, sino por meses, por lo que no es posible determinar si los sábados por la tarde en volumen de ventas es también superior y requiere en consecuencia de mayor presencia de trabajadores en la tienda.

En definitiva, se puede concluir por afirmar que la parte demandada no ha conseguido acreditar la concurrencia de razones organizativas de suficiente entidad para no atender la petición de la trabajadora. A este respecto el Tribunal Supremo, en sentencias de 20 de julio de 2000 y de 11 de diciembre de 2001, tiene declarado que cuando la empresa no evidencia razones suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la específica jornada adoptada o solicitada por el trabajador, será ésta la que prospere, en tanto que estas razones queden demostradas y el trabajador no aduzca otras motivaciones de mayor significado o relevancia que pueda prosperar el horario propuesto por la empresa, todo ello siempre dentro de los parámetros de la buena fe en la actuación tanto empresarial como del trabajador. Asimismo señala que en los supuestos de jornada reducida por guarda legal, se tiende a proteger no solo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida familiar y laboral para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad, sino también al propio interés del menor a recibir la mejor atención posible, ya que en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 ET ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( art. 39 CE) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Recapitulando lo hasta aquí expuesto, procede en este caso la estimación de la pretensión deducida por la demanda, en ejercicio del derecho reconocido en el citado artículo 37-6 del E.T., tendente a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, en cuanto la concreción pretendida no supone modificación respecto del horario que la actora tenía, y porque la empresa demandada ante el mejor derecho de la trabajadora, no ha acreditado cumplidamente la imposibilidad o dificultad de conceder el cambio pretendido, porque no ha demostrado la existencia de razones organizativas fundadas para oponerse a la reducción reclamada, considerándose por otro lado la formulada razonada y fundada y en consecuencia debe ser estimada.

CUARTO.- Contra la presente resolución de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139-1-b) de la L.R.J.S., no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,