Sentencia Social 214/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 360/2023 de 31 de mayo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S., se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución judicial, resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada.

SEGUNDO.- A través de la demanda interpuesta, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, postula la actora se le conceda la adaptación horaria de su jornada de trabajo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., solicitando en definitiva que se elimine de su jornada el horario de tarde que hasta este momento realizaba en turnos de mañana y tarde, en particular dos tardes a la semana, los miércoles y viernes. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión la necesidad de conciliar su vida laboral y familiar y el cuidado de su hijo menor que en la actualidad tiene tres años de edad, y que la empresa ha pactado una reducción de jornada con otra trabajadora a espaldas de la actora a pesar de conocer su intención de solicitar la adaptación de su jornada para poder atender al cuidado de su hijo menor. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que de las cuatro trabajadoras de la empresa tres disfrutan de reducción de jornada, por lo que resulta imposible por razones organizativas acceder a la pretensión formulada, que la demandante no justifica en modo alguno la necesidad de la adaptación de jornada que pretende, y que el acuerdo al que se alcanzó con otra de las trabajadoras fue tras abrir el preceptivo proceso de negociación y tras renunciar esta a parte de sus pretensiones.

TERCERO.- El artículo 34-8 del E.T., en su actual redacción, operada en virtud de la reforma introducida por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, dispone que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

A la hora de aplicar el citado artículo 34-8 del E.T., se ha de tener presente la doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras, la STC 3/2007, que refiere que la dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, "tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras, como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa". En este mismo sentido la más reciente STC 119/21 de 31 de mayo, declaraba: "Conforme a reiterada doctrina constitucional, "la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución (RCL 1978, 2836), dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE (RCL 1978, 2836)). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio" ( SSTC 214/2006, de 3 de julio (RTC 2006, 214) , FJ 3; 324/2006, de 20 de noviembre (RTC 2006, 324) , FJ 4; 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3), FJ 2, y 66/2014, de 5 de mayo (RTC 2014, 66) , FJ 2). Como expresa la STC 79/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) , FJ 4, la discriminación por razón de sexo "comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero (RTC 2003, 17) , FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2) , FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [ STC 233/2007, de 5 de noviembre (RTC 2007, 233), FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre (RTC 2016, 162), FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108), FJ 2]".

También es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800), que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo (RTC 2011, 26) , FJ 6)."

Así las cosas, y siguiendo la doctrina constitucional expuesta, debemos partir del hecho de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional, y cualquier impedimento para dicho logro ha de estar objetiva y racionalmente justificado, y la falta de tal justificación determinará la vulneración del derecho constitucional que se pretende preservar ( STSJ de Madrid de 17 de octubre de 2022).

En definitiva, el derecho reconocido en el artículo 34.8 del E.T., es el de solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral; y tales adaptaciones han de ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora por un lado, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa por otro. Ello obliga al órgano jurisdiccional, a la hora de resolver en caso de discrepancia, a ponderar las circunstancias concurrentes para hacer compatibles los diferentes intereses en juego, por un lado los de la persona trabajadora, y por otro, los de la empresa.

El precepto lo que introdujo es una nueva posibilidad mediante la cual, a través de la negociación colectiva o mediante acuerdo con el empresario, el trabajador puede tener derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectiva la conciliación de la vida personal familiar y laboral. Esto no supone se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada de trabajo (SSTS TS 13-6-08, EDJ 155883; 18-6-08, EDJ 155958 -con voto particular-; 20-10-10, EDJ 251951), sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación por la mujer, en la que llegar a un acuerdo de adaptación. Es cierto que el artículo 34.8 ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe -con ofertas y contrapropuestas reales-...De modo que, si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 ET en relación al art. 139 LRJS le da mejor posición a la mujer trabajadora titular de un derecho- expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 ET. En fin, sostenemos que el legislador ha fijado dos condicionantes para un uso más flexible del derecho individual. Uno de legitimación procedimental: que medie un acto de voluntad empresarial, ya sea por acuerdo colectivo o contractual. Otro de legitimación sustantiva: que ese acuerdo, colectivo o singular, asegure un equilibrio concreto entre la razón de la trabajadora y la razón de la empresa, llamando a modulaciones más limitadas y ciertas para la empresa" (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 25 de marzo de 2021, recurso 546/21).

Partiendo de la doctrina expuesta, en el supuesto que nos ocupa, se trata de una trabajadora que presta servicios para la empresaria demandada como dependienta de primera, en el establecimiento abierto al público, de la franquicia "Yves Rocher", que tiene dos líneas de negocio, por un lado la venta de productos cosméticos, y por otro la prestación de servicios de belleza en cabina. En dicho establecimiento prestan servicios cuatro trabajadoras, de las cuales solo una lo hace a jornada completa, y las tres restantes, entre ellas la aquí demandante, disfrutan de reducción de jornada. La demandante venía prestando servicios para la empresa en el horario siguiente: los lunes, martes, jueves y sábados de 10:00 a 14:00 horas, y los miércoles y viernes de 16:30 a 20:00 horas, descansando dos lunes al mes. El NUM001 de 2019, la demandante dio a luz a su hijo Paulino, que tiene en la actualidad tres años de edad. Desde el 11 de marzo de 2022, disfruta de una reducción de jornada por guarda legal, habiendo pasando a realizar una jornada de 56,42% de la ordinaria, en el horario siguiente en semanas alternas: la primera semana: lunes, martes, jueves y sábados de 10:00 a 14:00 horas, y los miércoles y viernes de 16:30 a 20:00 horas; la segunda semana: martes, jueves y sábados de 10:00 a 14:00 horas y los miércoles y viernes de 16:30 a 20:00 horas. Así las cosas la actora solicitó a la empresa, por escrito de fecha 12 de abril de 2023, la reducción de jornada, que en realidad no era tal sino una adaptación de la misma, para pasar a prestar servicios, con la misma jornada, en horario solo de mañana, de 10:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, y sábados alternes también en horario de mañana y también de 10:00 a 14:00 horas, alegando la necesidad de prestar atención personal a su hijo menor, como consecuencia de tenerlo a su cargo y no poder contar con la ayuda de mi madre, recientemente diagnosticada de una grave enfermedad. En definitiva lo que la demandante pretende es pasar a realizar su jornada de trabajo únicamente en horario de mañana, a diferencia de lo que ocurría hasta ahora en que trabajaba dos tardes a la semana.

Se trata de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar cuando tenga hijos de hasta doce años, presupuesto que en este caso concurre, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

En lo que se refiere a las primeras, resulta que en este caso, lo único que se acredita es que la demandante efectivamente es madre de una hijo menor de doce años, pero no hay constancia de la concurrencia de ninguna otra circunstancia que determine la necesidad de la adaptación de su jornada para poder conciliar su vida laboral con la familiar, y en particular con el cuidado y atención de su hijo menor. Tras la baja de maternidad, la actora se reincorporó a su puesto de trabajo, y solicitó una reducción de jornada, en horario que incluía jornada de mañana y también de tarde. Con posterioridad a este hecho, no consta ninguna circunstancia sobrevenida que justifique una alteración en su situación y que suponga la dificultad de conciliar su vida laboral y familiar. En su solicitud a la empresa se refería a que su madre había sido diagnosticada de una grave enfermedad, pese a lo cual no ha quedado acreditado en modo alguno este hecho como tampoco el que haya venido contando con la ayuda de su madre para el cuidado de su hijo. Pero tampoco consta acreditada ninguna otra circunstancia que permita calificar de fundada y razonable la adaptación que se pretende, ni tampoco se ha hecho referencia alguna al otro progenitor del hijo menor de la actora, ni a que en el mismo concurran circunstancias que incidan en la dificultad de conciliar el cuidado del hijo común causa del horario de trabajo de la actora.

Por otro lado han de valorarse también las necesidades organizativas de la empresa. Se trata de un pequeño establecimiento abierto al público, que cuenta con solo cuatro trabajadoras, entre ellas la actora, de las cuales solo una lo hace a jornada completa. Otra de las trabajadoras, Marisa, desde el 13 de enero de 2014 disfruta de una reducción de jornada por guarda legal, del 50% de la ordinaria, prestando servicios en horario de lunes a viernes de 10:00 a 13:30 horas, y dos sábados al mes en horario también matinal de 10:00 a 14:00 horas. La tercera trabajadora, Doña Maite, a la que la actora se refiere expresamente en su demanda, disfrutaba de reducción de jornada por cuidado de su hija desde el 30 de julio de 2011, y el 13 de febrero de 2023, solicitó a la empresaria, la prórroga de la reducción de jornada y adaptación del horario laboral que venía realizando en los últimos años, que era de mañana de 10:00 a 13:30 horas y los sábados alternos de 10:00 a 14:00 horas. Dicha trabajadora y la empresaria demandada, alcanzaron un acuerdo sobre adaptación de la duración y distribución de la jornada de dicha trabajadora, plasmado por escrito de fecha 6 de marzo de 2023, conforme al cual a partir del día 9 de abril de 2023, Doña Maite, prestaría sus servicios con la duración y distribución de su jornada siguientes: Primera semana en horario de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas y lunes y jueves de 17:00 a 20:00 horas. (26 horas); Segunda semana: de lunes a sábados de 10:00 a 14:00 horas, y lunes y jueves y sábados de 17:00 a 20:00 horas (33 horas semanales).

En definitiva, de las cuatro trabajadoras de la empresa hay dos, que mucho antes de que la actora solicitara la adaptación de su jornada, disfrutaban ya de una reducción de jornada por guarda legal, y venían prestando servicios para la empresa solo en horario de mañana. En estas circunstancias, el horario pretendido por la demandante, efectivamente comprometería la organización de la empresa, que como decimos es de pequeño tamaño, con establecimiento abierto al público y en horario de mañana y tarde que debe cubrirse en todas sus franjas para dar la debida atención a su clientela.

Por lo tanto, y recapitulando lo hasta aquí expuesto se puede concluir porestimar que no ha quedado acreditada la concurrencia de circunstancias que permitan apreciar la razonabilidad de la adaptación de jornada solicitada, ni la pertinencia de la misma para conciliar la vida laboral y familiar de la trabajadora, y por otro lado se muestra como razonables las dificultades organizativas alegadas por la empresa para acceder a la adaptación de jornada que se reclama. No altera esta conclusión el hecho de que la empresaria alcanzara, en fechas recientes, un acuerdo con otra trabajadora, para la concreción de jornada, porque se trata de una trabajadora que venía disfrutándola desde años atrás, también por guarda legal, y se limitó a interesar su prórroga, habiendo incluso renunciado a parte de sus pretensiones iniciales, accediendo a trabajar varias tardes a la semana tras llegar a un acuerdo con la empresa, que además se produjo con anterioridad a que la actora solicitara a la empresa la adaptación de su jornada, motivos por los cuales la demanda debe ser desestimada.

CUARTO.- Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,