Sentencia Social 255/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 313/2023 de 31 de julio del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados que consta en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Los hechos declarados probados que consta en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S.

SEGUNDO.- A través de la demanda formulada, la trabajadora ejercita una acción de impugnación del despido acordado por la empresa demandada por motivos disciplinarios, con efectos del día 13 de marzo de 2023, instando la declaración de improcedencia del mismo, y alegando en fundamento de su pretensión, que no son ciertos los hechos que se le atribuyen, porque si bien esos días no acudió a trabajar, fue motivos de salud, estando de baja médica. La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la actora no acreditó en el expediente las ausencias al puesto de trabajo, ni aportó los partes de baja, cuando tiene la obligación legal de hacerlo, y que a en el mes de septiembre de 2022, fue sancionada por el mismo hecho, por lo que había incurrido en reincidencia, mostrando su conformidad con las circunstancias de antigüedad y salario fijadas por la parte actora en su demanda.

TERCERO.- El artículo 108-1 de la L.R.J.S., en relación al despido disciplinario, señala que será improcedente el despido, tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio artículo 55. Dicho precepto exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, en el bien entendido de que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas ( STS de 2-12-1982, 27-9-1984, 26-6-1986 y 28-4-1997, entre otras muchas) y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia ( STS de 18-10-1984 entre otras muchas).

La doctrina jurisprudencial en materia de contenido de la carta de despido ha reiterado que la expresión de los hechos resulta una garantía para el trabajador en el supuesto de impugnación del despido, en aras a que ésta pueda efectuarse con conocimiento de la conducta imputada a fin de preparar su defensa, el contenido de la carta o comunicación ha de resultar inequívoco, esto es, "suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa" ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1.982 y 7 de julio de 1.986). Si bien "no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa", y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988), "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" (doctrina que se sintetiza en las sentencias del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986, 20 de octubre de 1988, 19 de enero, 8 de febrero, y 3 de octubre de 1988, y se reitera en las sentencias de fechas 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990, 9 de diciembre de 1998, 21 de mayo de 2008, 30 de marzo y 30 de septiembre de 2010).

Partiendo de la doctrina expuesta, en este caso resulta que se trata de una trabajadora que prestaba servicios para la empresa demandada, en el centro de trabajo la residencia "Colisee Montevideo" de Salamanca, como auxiliar de enfermería, y lo venía haciendo trabajando cuatro días seguidos, y descansando los dos siguientes. Así los días 2 y 3 de marzo estuvo de descanso, y debía haber trabajado los cuatro días siguientes, es decir, del 4 al 7 de marzo. El día 4 de marzo no acudió a su trabajo, pero como la propia empresa reconoce, avisó a la gobernanta, a través de un mensaje telefónico, de que estaba enferma y no podía ir a trabajar, y efectivamente consta acreditado que esa misma mañana acudió al médico, y que inició un proceso de baja laboral por enfermedad común, una gastroenteritis, hasta el día 7 de marzo siguiente.

Partiendo de estos hechos, que se estiman acreditados con la prueba practicada, resulta a la trabajadora se le imputa, la comisión de faltas que la demandada califica como muy graves, tipificadas en el artículo 60-c) del Convenio colectivo de aplicación, y en concreto en los apartados 2, 3 y 19. En estos preceptos, se califica como muy graves, respectivamente, las conductas siguentes: "El fraude, la deslealtad, la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas", "La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días", y "La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción".

En concreto, los hechos que se le imputan a la trabajadora para justificar el despido, son las ausencias injustificadas al trabajo durante cuatro días seguidos, del 4 al 7 de marzo de 2023, así por no haber comunicado ni aportado el parte de baja médica, y la reincidencia en la comisión de falta grave, ya que había sido sancionada por no acudir a su trabajo en el mes de septiembre de 2022.

Pero a la vista del relato de hechos probados, resulta que en este caso, no cabe atribuir a la actora, la falta muy grave del apartado 3 del artículo 60-c) del Convenio colectivo de aplicación, ya que si bien es cierto y no se discute que la actora faltó cuatro días seguidos a su trabajo, no cabe hablar de una ausencia "no justificada", como exige el precepto, porque ha quedado probado que durante esos días de ausencia estaba de baja laboral, por enfermedad común, expedida por su médico de cabecera, que es el competente para ello, lo que supone que la trabajadora presentaba una alteración en su estado de salud que le impedía el desempeño de su quehacer laboral. Siendo así, no cabe hablar como decimos de una ausencia injustificada, por lo que no habría incurrido en la citada infracción.

Y lo mismo cabe decir de la de reincidencia en falta grave, del apartado 19 de dicho artículo 60-c) del Convenio colectivo de aplicación, en cuando el precepto lo que tipifica como infracción muy grave es "La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción". En este caso, consta acreditado que la actora había sido sancionada anteriormente por falta grave, pero lo fue por unos hechos ocurridos el 25 de agosto de 2022, mientras que los que ahora se le imputan son del 4 de marzo de 2023, y por lo tanto entre ambas infracciones, han transcurrido más de 180 días que exige el precepto para apreciar la reincidencia, por lo que tampoco estamos ante la falta muy grave que la empresa le atribuye.

Finalmente, la empresa justifica el despido, imputando a la trabajadora la comisión de una falta de fraude, deslealtad o trasgresión de la buena fe contractual así como abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

En este caso, la trabajadora estaba obligada a presentare a la empresa, el parte de baja en el plazo de tres días contados a partir de la fecha de su expedición, conforme lo previsto en el artículo 10-2 de la Orden ESS/1877/2015 de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, en su redacción vigente cuando ocurrieron los hechos, fecha de expedición de la baja que en este caso no consta porque lo que se ha aportado es el alta laboral.

No obstante, esa falta de entrega del parte médico de baja en el plazo legalmente establecido, aun dándola por cierta, no puede considerarse como una infracción de suficiente entidad para justificar en este caso el despido, porque la empresa ya tenía conocimiento de que la actora estaba enferma, pues ese mismo día avisó por teléfono para hacerlo saber, lo que después se justificó debidamente con el parte médico de baja expedido por su médico de cabecera.

La doctrina jurisprudencial en relación al despido disciplinario, ha acogido la teoría gradualista, y así la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, argumentó que no basta con la mera existencia de la transgresión de la buena fe contractual o del abuso de confianza para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003), es doctrina de la Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

En definitiva, en este caso, si bien el hecho de que la trabajadora no entregara el parte de baja a la empresa en el plazo de tres días, podría haber justificado la imposición de una sanción por parte de la empresa, no reviste la suficiente entidad para estimar que justifique el despido, que constituye la sanción más grave de las previstas, que se considera en este caso desproporcionado, y conduce a calificar como improcedente el despido, estimando así la pretensión formulada en la demanda.

En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia del despido, ha de estarse a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y en caso de optar la empresa por la indemnización, partiendo de una antigüedad no discutida de 14 de julio de 2019, a la fecha de efectos del despido, el 13 de marzo de 2023 de junio de 2022, con el salario regulador de 41,42 euros al día (1.260x12/365), incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, ascenderá a la suma de 5.011,82 euros.

CUARTO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación, artículo 191-3-a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.