Sentencia Social 80/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 4, Rec. 412/2022 de 20 de marzo del 2023

PRIMERO.- La parte demandante solicita por medio de esta demanda un pronunciamiento judicial que, con estimación de la misma, declare la improcedencia del despido de la actora, con las consecuencias legales inherentes a tales declaraciones, alegando para ello que la relación laboral suscrita lo es en fraude de ley.

Por su parte la demandada niega todos los hechos contenidos en la demanda y señala que no existe despido sino una correcta extinción de un contrato temporal, pues el cese de la actora se produce como consecuencia de la reincorporación de la trabajadora sustituida, siendo esta la causa de su contratación.

SEGUNDO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental que consta en autos.

La existencia de la relación laboral, así como la categoría profesional del trabajador resultan acreditados a través de la documental que consta en autos, en concreto del contrato de trabajo y del informe de vida laboral.

En cuanto al salario del trabajador es doctrina consolidada la que viene declarando que el salario efectos del despido es el percibido con anterioridad a la fecha de éste.

En el caso de autos, y la tratarse de salario regular, de conformidad con las nominas aportadas por la parte demandada, y tratándose de un contrato a tiempo parcial, y conforme la nomina del mes anterior a la fecha de extinción del contrato, esto es, junio de 2022, el salario de la actora se cuantifica en la cantidad de 1.322,15 euros con inclusión de la parte proporcional de la paga extra.

TERCERO.-. En el caso de autos, alega la parte actora que el cese del trabajador debe ser calificado como despido improcedente, dado que ha sido contratada en fraude de ley.

Así, atendiendo al iter contractual de la actora resulta acreditado que celebró varios contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en periodos de vacaciones, o por licencias o permisos, entre ellos:

11-contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 16 de noviembre hasta el 30 de noviembre de 2020 para sustituir a trabajador mientras se encontraba en periodo de vacaciones o por disfrute de asuntos particulares.

15-contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 12 de julio hasta el 15 de agosto de 2021 para sustituir a trabajador mientras se encontraba en periodo de vacaciones.

16- contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 1 de septiembre hasta el 15 de septiembre de 2021 para sustituir a trabajador mientras se encontraba en periodo de vacaciones o por disfrute de asuntos particulares.

17- contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 20 de septiembre hasta el 1 de octubre de 2021 para sustituir a trabajador mientras se encontraba en periodo de vacaciones.

18- contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 13 de octubre hasta el 30 de octubre de 2021 para sustituir a trabajadores mientras se encontraba en periodo de vacaciones.

19- contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 2 de noviembre hasta el 12 de noviembre de 2021 para sustituir a trabajadores en periodos de disfrute de permisos o licencias previstos en la normativa legal.

Y finalmente, el contrato de trabajo a tiempo parcial celebrado el 1 de julio al 15 de julio de 2022 para sustituir a trabajadores en periodos de vacaciones, de disfrute de permisos o licencias previstos en la normativa legal.

En relación con los contratos de interinidad dispone el 15.1 c) del ET que puede concertarse un contrato de trabajo de duración determinada, entre otros supuestos, cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución; desarrollando esta categoría de contratos de interinidad dispone el artículo 4 del RD 2720/1998 de 18 de diciembre conforme al cual:

"1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente."

Decir, al respecto que la doctrina más reciente del Tribunal Supremo concluye que "la sucesiva formalización de diferentes contratos de trabajo no permite sostener la ruptura del vínculo contractual cuando la contratación se sigue sin solución de continuidad o con interrupciones temporales de escasa relevancia en razón de las específicas circunstancias concurrentes en cada caso" ( STS de 11 de abril de 2018 [rec. núm. 2581/2016Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1 ª, 11-04-2018 (rec. 2581/2016 )]).

En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo sobre el particular se resume del siguiente modo:

"Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (RJ 2007, 3613) (rcud. 175/2004 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 08-03-2007 (rec. 175/2004 ) ), 17 diciembre 2007 (RJ 2008, 1390) (rcud. 199/2004 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 17-12-2007 (rec. 199/2004 ) ), 18 febrero 2009 (RJ 2009, 2182) (rcud. 3256/2007 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 18-02-2009 (rec. 3256/2007 ) ) y 17 marzo 2011 (RJ 2011, 3419) (rcud. 2732/2010 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 17-03-2011 (rec. 2732/2010 ) ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual,

"En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente ".

La STS de 14 de abril de 2016 (Recurso: 3403/2014 ), que cita, entre otros, el ATS 23 septiembre 2015 (rec. 2528/2014 ) considera que es significativa una interrupción de seis meses y medio y señala que la necesidad de examinar los datos del caso resulta incontestable para concluir que, en este supuesto, no podía aplicarse la doctrina sobe unidad esencial del vínculo; recordemos su razonamiento: "La doctrina establecida en esa serie establece el principio de la unidad esencial del contrato, cuando la reiteración de contratos temporales evidencien la existencia de unidad de contratación. Mas tal presunción de unidad de propósito en la contratación no puede deducirse en casos, como el presente en el que si bien existieron más de 20 contratos en el periodo de seis años, en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses".

Y analizando tales contratos, en especial la causa de los mismos, se debe afirmar que el primer contrato suscrito, de fecha 16 de noviembre lo es para sustituir a trabajador mientras se encontraba en periodo de vacaciones o por disfrute de asuntos particulares, tal y como se indica en el mismo, debiendo afirmar y respecto del mismo que se trata de contratos temporales celebrados de forma irregular por errónea ya que se ha utilizado una modalidad de contratación temporal (interinidad por sustitución) desajustada a la causa justificante de la contratación temporal (no hay suspensión del contrato de trabajo durante las vacaciones que determine reserva de puesto de trabajo). Lo que determina el fraude en la contratación, viciando los contratos que se celebren con posterioridad al mismo, por ello en este caso la relación laboral es fraudulento desde el inicio,

A mayor abundamiento resta decir que la fraudulencia del primero de los contratos, da lugar a que los demás también lo sean y que la relación laboral deviene en indefinida.

Finalmente, aplicando todo lo anterior al caso de autos, cabe decir que el objeto que se refleja en el contrato que instrumentan la relación laboral, a fin de desvirtuar la presunción del artículo 15 del ET, se acredita que el trabajador fue contratada bajo una fórmula en fraude de ley, pues se ha utilizado una modalidad de contratación temporal (interinidad por sustitución) desajustada a la causa justificante de la contratación temporal (no hay suspensión del contrato de trabajo durante las vacaciones que determine reserva de puesto de trabajo).Lo que convierte los contratos temporales en fraudulentos, por inexistencia de la causa temporal que los sustenta, y transforma la relación en indefinida. En consecuencia, el contrato suscrito entre el demandante y la empresa demandada han de entenderse realizado en fraude de ley, al perseguir un resultado de temporalidad prohibido por el ordenamiento jurídico, con el efecto de entenderse en este caso concreto celebrados por tiempo indefinido y por tanto, entender que nos encontramos ante un despido improcedente.

Finalmente, y con respecto a la antigüedad de la trabajadora, la STS de 14 de abril de 2016 (Recurso: 3403/2014), considera que es significativa una interrupción de seis meses y medio y señala que la necesidad de examinar los datos del caso resulta incontestable para concluir que, en este supuesto, no podía aplicarse la doctrina sobe unidad esencial del vínculo; recordemos su razonamiento; así en este caso, y dado que por sentencia dictada en el procedimiento de DSP 410/2018 por el Juzgado de lo Social nº 1 de esta localidad se declaró conforme a derecho el cese efectuado por la SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELEGRAFOS SA de fecha 20 de abril de 2018, produciéndose por ello una ruptura del vinculo contractual entre las partes, la antigüedad debe fijarse por tanto en la fecha del primero de los contratos suscritos por la actora, 1 de junio de 2018, al no apreciarse a partir del mismo interrupciones significativas que permitan entender que se ha producido una ruptura del vínculo laboral entre las partes, máxime teniendo en cuenta que la relación laboral dura 4 años, por lo las posibles interrupciones no tienen la virtualidad suficiente para que se produzca la ruptura del vínculo, teniendo en consideración que ya con anterioridad la relación devino en indefinida.

CUARTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 01/06/2018 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 15/07/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 50 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 5.976,84 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,