Sentencia Social 571/2022 Juzgado de lo Social de Segovia Único, Rec. 592/2022 de 13 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Insta la actora la declaración de nulidad del despido, con carácter principal en el suplico de su demanda.

El art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de Derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador". También es nula la decisión extintiva en los supuestos de hecho contemplados en los apartados a), b) y c) del mismo precepto.

La parte actora expone en su escrito inicial de demanda que el despido debe calificarse como nulo por producirse vulneración de derechos fundamentales. En dicho escrito de demanda, se desprende que vincula la causa del despido con el derecho a la integridad física ex art. 15 CE, al derecho a la igualdad ex art. 14 CE. y a la vulneración de la libertad sindical.

En el caso, como decimos, sustenta la parte actora la declaración de nulidad en la situación de IT en la que se halló en un breve periodo de tiempo en marzo de 2022, dos meses antes de la extinción del vínculo contractual.

Como dice el TS en Sentencia de 3 de mayo de 2016, la enfermedad no es equiparable a discapacidad, a efectos de discriminación, por lo que el despido ha de ser calificado de improcedente y no nulo. Contiene el siguiente razonamiento:

"Como dice nuestra sentencia de 29 de enero de 2001 , la cláusula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, "pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta". Los factores de diferenciación comprendidos en ella son aquellas condiciones o circunstancias que "históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas". Esta concepción de la discriminación, en la que coinciden como se ha visto la jurisprudencia constitucional y la jurisprudencia ordinaria, no debe ser sustituida por la expresada en la sentencia recurrida, donde se omite la referencia a los móviles específicos de la conducta discriminatoria. Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 , citada). "Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad.

Tanto la Sala de lo Social del TS como el Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE , ni puede ser incluida tampoco en la claúsula final genérica de dicho artículo.

Por los motivos expuestos, la pretensión de declaración de nulidad debe decaer.

Al hilo de lo expuesto, tampoco parece que la causa del grado de discapacidad reconocido administrativamente al actor se erija en causa de su despido, habida cuenta de que la contratación es posterior a dicha declaración, por lo que no puede verse anudada la extinción a la misma.

SEGUNDO.- En orden a examinar la última de las causas de nulidad aducida por el trabajador, el análisis de la cuestión exige recordar que en supuestos como el presente, en los que una persona trabajadora denuncia ante los tribunales del orden social, que un acto o práctica empresarial, lesiona alguno de sus derechos fundamentales, vendrá obligado a aportar, en el acto del juicio, indicios razonables que fundamenten tal alegato. Es decir, deberá desarrollar una actividad probatoria que permita al juzgador deducir la posibilidad de que la lesión se haya producido, no siendo suficiente con alegar la vulneración del derecho fundamental. La aplicación de este instituto exige la concurrencia de tres requisitos: la actuación del trabajador que implique una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional, la existencia de un acto empresarial perjudicial y la relación de causalidad entre la conducta del trabajador y la posterior decisión perjudicial. La prueba de este último requisito se ha facilitado por la doctrina del Tribunal Constitucional, mediante el mecanismo de la inversión probatoria, siendo así que "cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental", por lo que corresponde al trabajador acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, en relación a sus alegaciones y al demandado, la prueba de que los hechos que motivaron su decisión son ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En el caso que nos ocupa puede entenderse que concurren indicios de vulneración del derecho a la libertad sindical, toda vez que de la prueba documental obrante en las actuaciones se desprende que con fecha 18/03/2022 se procede al registro del preaviso de celebración de elecciones en la empresa Burger King Spain, S.L.U. (Segovia), el 19-04-22 se constituye la mesa electoral y el 05-05-22, Unión General de Trabajadores presenta la candidatura en la que consta D. Juan Antonio como primer candidato de la misma. Y es el 06-05-2022 cuando se incoa un expediente contradictorio sancionador al actor. Esta correlación temporal constituye un indicio racional de la supuesta vulneración del derecho invocado, debiendo operar la inversión de la carga de la prueba, que afecta ahora a la parte demandada.

TERCERO.- Debe examinarse por tanto si en el caso se ha dado un incumplimiento de las normas dadas por el empresario, de modo que haya sido quebrantada la buena fe contractual, con justificación del despido. La persona trabajadora ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, arts. 5 y 20.0 E.T., constituyendo la transgresión una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo generando derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo.

La esencia del incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -elemento que se debe considerar y ponderar en orden a la calificación de la gravedad de la conducta- no se enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, no siendo tampoco necesario la concurrencia de dolo en la conducta, entendido como conciencia y voluntad en la realización de la conducta infractora, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1.987 , 30 de octubre de 1.989 , 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991 ).

La transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva ( sentencias de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ). La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. ( sentencias de Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1.991 y 9 de diciembre de 1.986 ).

Por otra parte el abuso de confianza se conceptúa como una "modalidad cualificada de la transgresión de dicha buena fe contractual, de un mal uso o uso desviado por parte del trabajador, de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa" , debiendo estarse para la valoración de la conducta que la empresa considera contraria a este deber, a la entidad del cargo de la persona que cometió la falta y sus circunstancias personales ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 octubre 1983 ), sin que en la materia de pérdida de confianza pueda establecerse graduación alguna ( sentencia de 29 de noviembre de 1.985 y 16 de julio de 1.982 ), pues la deslealtad consiste en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1.984 ), pero también en abusar de la confianza recibida de la empresa, en razón del cargo desempeñado, rebasando los límites de éste, en provecho propio o de un tercero que no sea acreedor directo de las prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1.984 ).

En definitiva, la relación laboral, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que producen un quebranto de la confianza en el trabajador que deberá valorar.

CUARTO.- En el presente caso la realidad de los hechos probados se extrae de la prueba documental obrante en las actuaciones, conforme a las reglas de la sana crítica, fundamentalmente de la carta de descargo manuscrita por el trabajador en la que reconoce los hechos que se le imputan, con independencia de su valoración personal de los mismos, lo que lleva a concluir la realidad de los hechos imputados, la adecuada tipificación de los mismos y su sanción; y es que la conducta de la parte actora entraña un incumplimiento de sus deberes laborales con transgresión de la buena fe contractual; faltas que son sancionadas, entre otras, con despido, sanción que no se considera desproporcionada ya que la conducta del trabajador ha de calificarse como grave, al haber provocado una importante desconfianza en la empresa, por lo que se ha de afirmar que se ha transgredido la buena fe contractual, así como los deberes de fidelidad y confianza que deben presidir las relaciones entre trabajador y empresario, cuyas obligaciones asume el trabajador de conformidad con el artículo 5.a) y c) del Estatuto de los Trabajadores.

En el presente caso, ha probado la empresa la conducta que se imputa al trabajador en la comunicación de despido, consistente en adjudicar a su cuenta personal del programa de fidelización de clientes de la empresa, los puntos que generaban las compras de otros clientes, lo que realizó de modo reiterado desde el mes de noviembre de 2021 y así reconoce. Ello supone no solo un actuar fraudulento frente a la empresa, sino también frente a los clientes que dejan de beneficiarse de las ventajas del programa de fidelización. Para llegar a esta conclusión no se precisa de formación alguna específica, pues la buena fe se presupone, y este actuar la contraviene frontalmente.

Este incumplimiento de las normas inherentes al desempeño habitual del trabajo, constituye una actuación que justifica la pérdida de la confianza de la empresa en el trabajador, habilitándola para extinguir su contrato por falta de confianza derivada de la trasgresión de la buena fe contractual, lo que conduce a estimar que la conducta imputada se ha de tipificar en el artículo 54.2. b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, y que la sanción de despido se halla plenamente justificada.

Como tiene reiterado la jurisprudencia la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción. Y en el supuesto de autos, el hecho imputado revela que existe proporcionalidad y adecuación entre el mismo y la sanción, toda vez que los reiterados incumplimientos en tan solo tres días laborables, quebrantan los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. El trabajador con su conducta defrauda la confianza que la empresa depositó en él, y quiebra los deberes que deben presidir la relación laboral.

Cabe apreciar que concurren los requisitos de gravedad, culpabilidad y proporcionalidad exigidos, con desvinculación del derecho a la libertad sindical del trabajador, debiendo declararse procedente el despido, con desestimación de la demanda.

En atención a lo expuesto,