Sentencia Social 580/2022 Juzgado de lo Social de Segovia Único, Rec. 471/2022 de 16 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Insta la actora la declaración de nulidad del despido alegando como tesis de su pretensión la falta de validez para la extinción del mismo de la causa invocada por la demandada, esto es, la no superación del periodo de prueba invocando la garantía de indemnidad como trasfondo de la decisión extintiva ex art. 24 CE, al haber planteado una reclamación contra la empresa ante el SMAC con carácter previo a la notificación de la extinción.

El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de Derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador".

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador o trabajadora encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

Ha de indicarse también que la doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en los casos en los que se cuestiona la vulneración de un derecho fundamental es reiterada ( Sentencias núm. 34/84, 94/84, 38/86, 166/88, 114/89, 135/90, 21/92, 7/93, 266/93, 173/94, 180/94, 85/95, 198/96 y 82/97, entre otras). En base a dicha doctrina, corresponde al demandante la acreditación de la existencia de indicios indicativos de una conducta empresarial contraria al derecho fundamental cuya tutela reclama. Y, una vez conseguido por parte del trabajador ese paso previo acreditativo de la existencia de indicios efectivos contrarios a los derechos fundamentales de los que es titular, al empresario corresponde probar que su conducta se encuentra totalmente desligada de móvil atentatorio contra el derecho fundamental invocado por aquel. Por su parte, el órgano judicial, al resolver una pretensión de esta naturaleza, debe fundamentar las razones por las que aprecia la existencia de los indicios antes indicados, así como aquellas otras por las que estima que la conducta del empresario no ha desvirtuado la carga de la prueba que contra él supuso la constatación de los repetidos indicios.

Ha de recordarse que la presentación de una reclamación o una demanda contra la empresa no puede suponer sin más un blindaje frente a un despido, debiendo subrayarse aquí que, según tiene establecido la jurisprudencia, puede resultar probado que no existe causa legal suficiente para justificar el despido, pero ser suficiente para excluir que se debiera a un motivo discriminatorio ( Sª T.C. 135/1990 y SSTS de 29-6-1990, RJ 5541, y 16-4-1997, RJ 3394).

Por esto no es aceptable que deba considerarse sin más que debido a ello haya de declararse la nulidad del despido, ya que si así fuera se desvirtuaría la razón de ser de la doctrina sobre la garantía de indemnidad, que no puede ser sino la necesidad de sancionar verdaderas conductas de represalia empresarial por el ejercicio de acciones por parte del trabajador. De modo y manera que ha de haber relación directa de causalidad entre el despido y la reclamación del trabajador efectuada en defensa de sus derechos laborales.

SEGUNDO.- A la vista de los hechos probados no puede ser calificado como nulo el despido del demandante.

Debe observarse que las partes suscribieron un contrato de trabajo, en el que se estableció un período de prueba de dos meses, y la demandada procedió a la extinción de la relación laboral el 08-05-2022, con lo que el cese se habría producido dentro del período de prueba.

Esta extinción no puede anudarse a la vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador. No puede afirmarse que la empresa haya extinguido el vínculo como castigo frente a la recepción de la citación ante el SMAC el 18 de abril de 2022 por la reclamación del trabajador ejercitando una acción de reclamación de daños y perjuicio ex art. 1.101 C.c.. Y ello porque ya en el mismo mes de marzo de 2022 la empresa ofreció al trabajador una novación contractual, en función de las funciones efectivamente asumidas, y el día 7 de abril de 2022, con carácter previo a la reclamación administrativa del actor, la dirección de la empresa, Dña. Eduardo, comunicó a su letrado por escrito que había planteado al actor dos opciones para ubicarle fuera de la empresa en dos meses o "el próximo lunes si no me firma las nuevas condiciones económicas. Acabo de perder a un buen amigo y uno de los peores profesionales que ha pasado por esta empresa.", reza la citada comunicación.

Ello evidencia que nos encontramos con un trabajador en periodo de prueba, con cuya prestación de servicios la empresa evidenció su falta de satisfacción, como justifica el correo electrónico del día 7 de abril de 2022, y el documento de novación contractual del mes de marzo de 2022, antes de que el trabajador reclamara contra la empresa. El correo electrónico de fecha 7 de abril pone de manifuesto la voluntad extintiva del vínculo laboral por parte de la dirección de la empresa, con independencia de que la misma hubiera sido comunicada verbalmente al trabajador.

Ello hace que la extinción se desligue de la garantía de indemnidad que se deriva del art. 24 C.E. Por ello, no se justifica en esta instancia la vulneración alegada.

TERCERO.- En segundo término, para analizar si nos hallamos ante una válida extinción contractual o un despido improcedente, ha de valorarse la naturaleza jurídica y finalidad del periodo de prueba, que se erige en causa de la extinción del contrato. Debe resaltarse que el trabajador comenzó a prestar servicios efectivos el día 9 de marzo de 2022, y la cláusula contractual prevé un periodo de prueba de dos meses de trabajo. Concluida la relación laboral el 8 de mayo de 2022, la extinción se produjo dentro el término establecido contractualmente ( art. 1262 C.c.).

Dicho esto, en nuestro ordenamiento jurídico, el periodo de prueba es la fase inicial de una relación de trabajo que tiene por finalidad que las partes conozcan sus características, así como las aptitudes del otro contratante, y puedan por tanto decidir acerca de la continuidad o no de la relación.

Las finalidades perseguidas por el período de prueba pueden quedar resumidas en las dos siguientes. De un lado, el conocimiento recíproco de los contratantes y la valoración por parte de los mismos de las aptitudes del otro y de las características e implicaciones de la relación establecida entre ellos, para decidir " definitivamente " el mantenimiento de la misma. Pero, por otro lado, el período de prueba, en su aspecto fundamental, opera desde la óptica de la consolidación de la confianza recíproca entre las partes del contrato. Ciertamente, "la función de ese período puede ser no sólo el apreciar la capacidad técnica del trabajador, que además el título no garantiza, sino otros muchos elementos que pueden ser a veces importantes en un contrato de trabajo, como puede ser la actitud ante el propio trabajo o ante los compañeros o superiores, la puntualidad u otras muchas circunstancias que influyen en una relación tan compleja como puede ser la laboral " ( STSJ Extremadura 15-11-1993).

En nuestro país, el período de prueba no se configura como un contrato en sí mismo sino como una fase inicial del contrato de trabajo de duración indefinida o determinada, en la que se alteran las normas reguladoras de la extinción del propio contrato, de modo que el empresario puede proceder a la extinción con mayor facilidad si llega al convencimiento de la no conveniencia de continuar la relación preestablecida.

En todo caso ha de pactarse por escrito, y como particularidad fundamental presenta que en cuanto a la resolución del contrato dentro del periodo de prueba no existen límites de orden causal en el sentido de que durante el mismo, en principio, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin necesidad de alegar ni acreditar ninguna justificación de orden social.

Pese a tal afirmación general tanto la doctrina como la jurisprudencia han venido estableciendo excepción a la regla de la extinción sin causa en el periodo de prueba. Y así;

a) Se ha fijado como límite a tal facultad empresarial el necesario respeto a los derechos fundamentales ( T.C. 94/1984; 198/1968 y 166/1988).

b) También en aquellos casos en los que exista una situación de ilegalidad en el periodo de prueba, porque el empresario ya conocía las aptitudes del trabajador.

c) Se ha aplicado la doctrina del abuso de derecho, al entender el Tribunal Supremo que al otorgar el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores prioridad a la regulación convencional de periodo de prueba en los Convenio Colectivos, y deslegalizar la materia, viene el Convenio Colectivo, como norma jurídica, sujeta en su regulación a los límites que llamaríamos naturales del periodo de prueba, sin que pueda el legislador convencional establecer un periodo que desnaturalice lo que es un periodo de prueba habida cuenta la finalidad del mismo.

La posibilidad de pactar un periodo de prueba dentro de un contrato de trabajo tiene como finalidad la comprobación de las aptitudes del trabajador y de su adaptación a la empresa, viniendo admitida tal posibilidad en nuestro ordenamiento jurídico laboral por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Conforme a dicho artículo la duración máxima de dicho periodo será de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores que no lo sean (que serán tres si la empresa tiene menos de veinticinco trabajadores). Por convenio colectivo podrá establecerse otra duración distinta, superior o inferior a los máximos legales y, a su vez, en cada contrato individual se podrá pactar un periodo de prueba inferior al previsto en la ley o en el convenio.

Además, hemos de tener en cuenta que durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones laborales y salariales correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuere de plantilla, con la especialidad de que mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, sin preaviso y sin derecho a indemnización a favor del trabajador o del empresario, salvo pacto en contrario en convenio colectivo.

Atendiendo al relato fáctico de hechos probados, que se extrae de la prueba documental que obra en las actuaciones, hay que decir que la decisión extintiva, indudablemente se encuentra dentro del periodo de prueba, por lo que tal extinción contractual es sin duda conforme a derecho y en consecuencia, la conclusión no puede ser otra que la desestimación de la demanda.

En atención a lo expuesto,